新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议

刘耀军 内蒙古自治区烟草专卖局（公司）

引言：随着我国市场经济的发展和社会城市化进程的加快，企业之间的竞争也是人才的竞争，企业想要发展的更好，就要获得更加优秀的人才，与私营企业一样，国有企业也需要加强对人员的管理，利用绩效考核的方式带动工作人员的积极性，无论是招聘、发放奖金，还是人员的培训，都要充分体现出国企人力资源管理的价值，从而为企业获得更多的经济效益，提高企业的综合实力，以绩效考核为方式带动企业经济的发展。

一、新形势下国企人力资源绩效考核的重要意义

一直以来，在企业的发展中，绩效考核都是企业人力资源管理的工作核心，国有企业会根据相关标准，通过使用科学的手段对企业的工作人员进行绩效考核，针对固定时间内工作人员的工作成绩进行评估，结合评估的结果进行一定的褒奖行为，从而带动工作人员的工作人群，朝着更加积极的方向努力，带动企业经济利益的增长。为了得到加薪奖励和提成奖励，国有企业的员工会慢慢的放下姿态，努力去创造更多的财富，实现自我的价值，在保证工作质量提高的同时，提高工作效率，营造和谐向上的国有企业分为，为国企人力资源管理工作奠定基础，促进企业获得更多效益[1]。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题分析

（一）缺乏绩效考核的精准定位

随着国有企业的发展，人力资源管理中对于绩效考核慢慢重视，并发挥了一定的作用，企业诞生了越来越多的人才，但是根据实际情况进行具体分析，依旧有着纰漏存在。首先，国企人力资源绩效考核中对于绩效考核的定位不够精准，国有企业通过对员工的业绩进行评估和考核，能够从中分析到员工自身工作存在的问题，引导员工积极改正的同时也为员工自身进行警示，为了避免错误再犯，员工会更加努力的工作。但是仍旧有很多国有企业将工资采用分摊的形式，甚至从观念上出现了错误，企业领导认为国企人力资源绩效考核只是为了让员工看到自己与其他人之间的差距，并没有实际意义，导致员工也不在乎国企人力资源绩效考核工作，久而久之，企业的绩效考核形同虚设，员工拿着“死工资”继续做着重复性的工作。除此之外，一些企业选择在年终的时候以年终奖的方式为员工进行分红，导致个别员工有临时抱佛脚的思想，旨在年终的那几个月努力工作。

（二）缺乏科学明确的绩效考核标准

国企人力资源绩效考核不仅仅是对工作人员的工作结果进行评估，还包括对工作人员的工作态度进行审核，这其中有工作人员是否存在责任感，出勤率是否达标，有没有迟到早退的现象，是否做出了违反公司规定的事情等。国有企业人力资源管理中，选择进行绩效考核就要从两方面尽心评价，即员工所分配的工作任务完成程度和完成的质量以及工作的情况。这方面很多人存在误解，认为只要将工作完成了就好，忽略了质量，导致企业的实际效益并没有增加，甚至会威胁到企业的名誉。

（三）忽视绩效考核结果

新形势下国企人力资源绩效考核中依然存在不重视考核结果的现象，主要的原因是国企人力资源绩效考核的结果没有及时反馈到人力资源管理，员工在考核后无法第一时间知道自己的成绩，猜测的过程中使考核人员与员工之间出现误解，沟通的时候增加了难度，久而久之不利于企业的发展。可见，国企人力资源绩效考核的结果十分重要，合理利用其结果，关系到国企人力资源的使用情况和企业工作效率的提高[2]。

三、新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议

（一）准确定位绩效考核的目的

为了解决上述中存在的问题，国有企业应该根据自身实际发展情况，结合问题具体分析，并制定相关积极策略，从而保证人力资源绩效考核问题的解决，将企业的经济利益放在新的高度，所有的员工形成一股凝聚力，共同发展。对此，首先要准确定位国企人力资源绩效考核的目的，找到愿意为企业积极工作的员工，愿意得到加薪或者升职的奖励，并为之而奋斗。建议国有企业的领导层，在新形势下能够认识到国企人力资源绩效考核的真正目的，将绩效考核当做一种方式，成为员工们工作效率提高的途径，激烈更多的员工为之奋斗，让所有人认识到靠自己的双手创造财富比寻找到一份面子工作更加有意义，为员工营造出良性竞争的工作环境，激烈员工努力工作，参与竞争，在竞争中成长，在保证自身任务完成质量的同时，提高工作效率。

20世纪90年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于岗位、绩效、能力的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战，国有企业想要在今后的发展道路中适应时代的发展和满足社会的要求，必须摒弃过去的人力资源管理方式，同民营企业一样，采用绩效考核的模式。以某国有企业为例，该国有企业一共有员工5000余人。长期以来，企业在人力资源管理存在薪酬问题，“分配多少讲平均”、“岗位轻重凭感觉”、“薪酬绩效不挂构”、“业绩考核形式化”已经成为制约该企业发展的障碍，对此，随着时代的变化与发展，该企业进行改革，推行“宽带薪酬”，创建并形成了极具特色的国企激励体系，慢慢的人们认识到了竞争的意义，岗位上讲究价值，工作中讲究绩效，无形中促进了员工更加努力的决心[3]。

（二）制定科学合理的绩效考核标准

面对当前国企人力资源管理中的绩效考核问题，需要制定科学合理的绩效考核标准，将绩效考核变得标准化，考核的结果需要公平、公正与公开，建议公司在进行国企人力资源管理中的绩效考核的时候，先对各个部门的职能进行了解与分析，并采取不同的考核标准对员工进行绩效考核，了解各个部门中不同的职位有什么工作内容，工作的难易程度是多少，职位的要求有多高，结合所有的信息进行整理，最终制定出更加科学合理的企业绩效考核标准。绩效标准中，建议内容一定要通俗易懂，便于理解与操作。国企人力资源管理中的绩效考核使员工在完成自己工作的同时得到相应的报酬，体会到了企业对自己的肯定，从而增强了内心的自信心，更加坚定了为企业创造更多利益的决心。此外，对于国有企业的员工来说，国企人力资源管理中的绩效考核可以让他们及时发现自己身上存在的不足，根据不足审视自我，通过考核进行改正，得到自我能力的有效提升。

某国有企业特别推出了“1+2+2”绩效考核模式，以企业效益为导向，以企业经营的业绩作为考核的依据，在理念创新、管理升级和科技支持的基础上，加大国企人力资源管理中的绩效考核力度，激发全体员工的活力。该企业按照综合评价与个性评价相结合的方式，以管理区绩效考核排名匹配考核系数进行综合评价，充分体现业绩不同，奖惩不同；在个性评价方面，以个人价值创造、岗位价值创造及风险管控责任进行单项考核，进一步调动了管理岗的创效积极性。

（三）合理有效的利用绩效考核结果

员工对于绩效考核的过程并没有太大感触，反而是对于绩效考核的结果更加在意，这对广大国企员工来说，是他们工作成果的真实反映，也是接下来工作的动力源泉，因此国企人力资源管理中的绩效考核中应该合理的利用绩效考核结果。建议企业人力资源管理部门将绩效考核的结果以面谈的方式直接反馈给员工，人力资源管理部门将结果交给部门的领导，部门的领导与自己的部门中的员工进行交谈，作为自己手下的员工，部门领导是最了解员工的真实工作情况，通过绩效考核的结果可以与员工一起分析问题所在，根据问题分析原因，并找出积极的解决对策，同时部门领导也应该鼓励员工朝着新的方向前进，提高工作效率的同时让员工认识到自己在企业中的重要性。

对于企业来说，当前激烈的市场竞争更是人才之间的竞争，企业想要的人才不仅仅要具有专业的技术水平和扎实的理论知识，还应该有强大的心理素质和内心责任感，只有这样的员工才能被企业信任，才能让企业看到未来发展的希望。因此，建议企业与员工在交流的过程中，员工可以针对国企人力资源管理中的绩效考核结果，自我进行评价和分析，随后领导对其进行评估，帮助员工提高自主评价能力，提高工作水平，让员工认识到自身的责任感。建议企业的员工将所有的绩效考核结果进行保存，方便自己日后拿出来总结，可以作为年终总结报告的参考，也可以让自己审视自己，发现自己的不足，及时改正错误，找出自己的优势所在，发挥自己的特长，使自己成为对企业有用的人才。

总结：总而言之，随着市场竞争的日益激烈，在经济全球化的时代背景下，国有企业的发展任重而道远，了解绩效考核时自身人力资源管理的核心，就应该加强对绩效考核的重视程度。结合自身实际情况进行分析，找出人力资源管理中绩效考核存在的问题，找出问题存在的原因，寻找积极有效的解决对策，并携手员工一起提高工作积极性，在解决问题的同时强大自身，使企业在未来的国际市场竞争中可以占据优势地位，稳定企业的发展，重视国企人力资源管理中的绩效考核的过程与结果，实现全面性发展。