浅析企业人才培养工作中的几点注意事项

章芳

“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”这个论断进一步深化了我们对新时代中国经济社会发展规律的认识，并同样适用于当今企业管理的实践，同时这个理念也是现代管理思想发展的趋势之一。

在传统企业管理中，大生产以机器为中心，员工只是机器系统的配件，人被当做物，管理的中心都是物。但是现代企业已进入了面向市场的战略经营和信息化时代，当今企业中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。企业中人的作用，越发显得更加重要。这就促使企业的管理部门日益重视人的因素，管理工作的中心也从物转向人。在管理中，要把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极性和创造性的工作放在管理工作的首位。由此可以看出，任何管理中，人都是决定的因素。

企业发展是硬道理，是解决企业一切问题的基础和关键。但如何使企业发展强大，唯有创新变革；而创新变革又紧紧依赖于人才，故人才培育是企业发展的第一要务。

企业人才培育是为企业储备第一资源，为企业未来的发展做更好的铺垫。那么如何培育人才和留住人才，是当今很多企业面临的困境之一。尤其是经过培育之后的核心人才如何留住，已然成为企业生存与发展的关键。笔者认为企业开展人才培养工作需要注意下面几项内容。

1 开展人才培育工作，企业要有正确的人才理念

海亮集团就是一个明显的例子，能从一个16万元初始资本起步的小企业，到如今跻身中国民企500强，位列第13位；主要在于海亮集团一直秉持“企业的高速发展，离不开优秀人才的发展”这个核心价值观。得益于这样的价值观体系，海亮集团通过整合各方资源，为员工提供多元化的职业发展路径和培训支持，将培训工作做得非常优秀；留住人才的同时，企业获得了飞速的发展。只有把人才培养工作当做是企业所有成员的共同责任，企业才会朝着明确的目标去实现。现代管理学之父“德鲁克”曾指出企业管理者的三大职责：出业绩、培养人以及宣传企业文化。为了将培养工作落到实处，很多优秀企业将人才培养作为公司的重要职责和重要考核指标。同样很多企业也在做人才培养工作，但是不出成果，主要由于企业选拔培养的对象不对，在培养管理之前，未做合理的人才评估和筛选工作；因为并非所有的人都适合培养成中高级管理人才。

2 开展人才培育工作，企业需要建立良好的培训机制

因为员工队伍作为企业最大比重的群体，直接影响着企业的发展与持续稳定。紧抓员工队伍的素质培养，有助于企业搭建长效的培训机制实体框架。企业可以通过强化思想道德建设、强化“创争”活动、强化业务技能培训和强化经济技术创新等方式来开展活动，激发员工的学习热情，创造良好的学习氛围；并实施奖惩，强化学习效果。在培训内容上，要有针对性地组织员工学习专业知识和业务技能；在组织形式上，要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合的方式。在搞好定期培训的基础上，重点做好日常培训和自我教育工作，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念。麦当劳企业，就是一个实例。在其企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上中高级主管、以及1/3以上的加盟经营者，是由计时员工开始做起。通用电气前CEO杰克·韦尔奇在其执政的20年内，接受他培训的中高级管理人才达到2.7万人次。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”松下幸之助也有一段精彩的话：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。他认为：事业是人为的，而培养人才是企业所当务之急的事情。就是说，如果不培育人才，就不能有成功的事业。

3 开展人才培育工作，企业仍需要建立健全各种激励机制

企业需通过成就激励，让员工获得成就感和荣誉感，愿意继续并长久为企业贡献自己的力量。通过能力激励，让员工担任其最喜欢的工作，发挥其特长和主观能动性，就会提高工作效率，并产生很好的效果。通过环境激励，让员工在一个良好的环境里工作，认同各项规章制度的公正性，并认真遵守执行，就会减少由于制度的不公正而产生的怨言怨气，共同努力营造企业美好的局面；因为公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等的好坏，都可以直接影响到员工的工作情绪和发展。通过物质奖励，对员工产生激励作用；工资并不是导致工作满意度的首要因素，但是却不能低估物质奖励因素在留住关键人才方面的重要性。

4 开展人才培育工作，企业需要加强沟通，留住人心

沟通不仅仅是一门艺术，而且是《组织行为学》理论中影响群体行为的重要因素之一。沟通可以通过控制、激励、情绪表达和信息这四种方式来控制员工的行为。上司与员工之间，以及员工群体间的沟通，都是一种情感的释放和情绪的表达。通过种种沟通，所传递的数据和资料，不但可以为企业管理者提供有效的决策和帮助，而且可以留住人心，留住人才。曾有机构对公司人才离职原因做过专门的调查研究，不可豁免地，工资和待遇低、工作的成绩得不到认可都是离职原因之一；但在公司得不到充分的沟通和信息也是人才离职的重要因素。所以在企业发展的道路上，作为管理者一方面既要掌握识人、用人、育人之术；另一方面，更重要的是要给予员工更多成长和发展的空间。

目前从我们国有企业人才现状来看，也存在着一些问题：技术人才频繁流失、企业后备力量不足。这同时也折射出当今国有企业的普遍现象。国有企业与私企相比，年龄结构和知识结构相对比较老化，国有企业多建立于上个世纪50-60年代，随着科技的发展，原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已落后时代发展的要求；另外国有企业人才出的多、进的少，所以整体人才结构相对老化。国有企业的人力资源逐年消耗而得不到补充，对企业的生产带来隐患，同时也给企业带来一些负面的影响。正常的人才流动，是市场经济发展的需要；但频繁的人才流失，会给企业造成技术流失；培养人才是一个过程，企业前期已经投入了时间和财力，因人才流失，重新招聘，又会继续增加经营成本。同时还会影响企业员工的士气，给其他员工心理带来不安定因素。

综上所述，当今乃至将来，企业的竞争，说到底就是人才的竞争。人才是“千里马”，而企业領导就是“伯乐”，唯有“伯乐”的慧眼，“千里马”方可有用武之地，并深感知遇，更加努力前行。从而，做好了人才培育的企业，在市场上将会更加具有竞争力和持续力。

（作者单位：安徽神剑科技股份有限公司）