国有企业中员工招聘研究——以“G公司”为例

陈天骄

【摘要】本文开篇解释员工招聘的作用，随后根据G公司员工招聘现状进行分析，综合考虑G公司员工招聘存在的优点及弊端，最后提出了完善G公司员工招聘的意见。本文结合G公司员工招聘的现状，对G公司员工招聘进行研究，为国有企业员工招聘提出了一些改进建议，具有一定的参考价值。

【关键词】国有企业；员工招聘；G公司

一、前言

企业管理的重中之重是人力资源管理，而员工招聘则决定企业人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的首要基础和关键环节，是组织实现绩效目标的重要保证。作为人力资源进入企业或者具体职位的重要人口，员工招聘十分重要，企业的人力资源管理应以员工招聘为起点。员工招聘是实现企业生存和发展的需要，是企业吸纳人才资源的重要渠道，针对人力资源规划和职位分析的要求。通过发布信息和采用科学方式进行招募和甄选，为企业寻找适合的人才资源，将他们吸纳到企业的工作岗位上。对新企业而言，最开始的“招兵买马”在某种程度上，直接影响着企业文化、组织文化和工作氛围的形成。对老企业来说，员工招聘是为企业增添新鲜血液，推陳出新，持续发展的重要步骤。管理人员的招聘更是在企业发展中有着至关重要的作用。员工招聘的工作质量，对企业的影响是长久的，关键性的，甚至是决定性的。因此，有效实施员工招聘不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的保证。任何企业的成员都不是一成不变，随着企业外部环境和企业内部结构的变化，企业对员工素质的要求不断变化，企业要吐故纳新，增加活力，就要对员工不断进行调配和更换。同时离退休、内部晋升等原因会造成职位空缺，而空缺职位的人员补充是通过员工招聘来完成。所以，员工招聘对企业是随时可以进行的，对企业有至关重要的作用。

伴随市场经济的发展，国有企业改革的深化，人才资源帮助国有企业获得并保持市场竞争优势。人才资源作为企业唯一具有主观能动性的生产要素，在某种意义上来说是企业最具核心竞争力的生产要素，是在市场竞争中最宝贵的生产要素。许多企业在成立初期注重企业的资本和技术，忽视了劳动力的重要性，进一步讲，企业的成功是由人才资源所决定。因此，为实现企业的发展，核心是做好人力资源管理工作。员工招聘对企业人力资源质量有重要作用，因此，员工招聘的成功与否会影响企业的兴衰成败。员工招聘是企业对应聘者的挑选，实际上员工招聘是企业和应聘者双向选择的过程，是两者不断匹配，寻求人岗匹配的过程，国有企业员工招聘是基于职业选择、人岗匹配、胜任素质匹配等理论。当前多数国有企业仍进行“机械式”的员工招聘，根据固定的工作流程进行员工招聘，同时不考虑工作流程是否适合企业自身，使员工招聘难以发挥功能，吸纳的人力资源无法发挥最大作用。所以，国有企业负责员工招聘的人力资源部门，直接影响企业的发展状况。

与发达国家不同，我国国有企业的员工招聘研究工作才起步，国有企业员工招聘仍是以被动的填补职位空缺为主要目标。基于当前这种背景，企业无法尽可能将人力资源战略作用体现出来，甚至引发后续工作的隐患。因此，提高国有企业员工招聘效率，完善招聘流程至关重要，已经成为国有企业面临的紧急问题，只有更好发挥员工招聘的功能，才能实现企业长久发展。

二、G公司员工招聘现状分析

企业员工招聘渠道有两类：一个是外部招聘，另一个是内部招聘。两类渠道相辅相成，为企业吸纳人才资源发挥重要作用，为企业获得人才资源提供支撑和保障。G公司的员工招聘亦采取这两类渠道，但本文仅分析G公司外部招聘现状。

第一步，确定招聘需求。确定招聘需求需要从空缺职位和所需要具备的任职资格这两方面进行分析。G公司每年8月会要求各地市公司做好本单位内的员工情况摸底工作，从而统计出空缺职位数量，并上报至省公司，最后由G公司汇总，向各省公司分配招聘岗位数量；任职资格主要要求应聘者的学历及专业，从而确定招聘需求。

第二步，制定招聘计划。人力资源管理部门制定招聘计划与具体措施，招聘计划包括招聘规模、招聘范围、招聘时间及招聘成本，企业也可以根据自身需要进行调整。G公司招聘规模根据招聘需求确定，需求越大规模越大；招聘范围面向全国，这使招聘的效果较好；招聘时间为每年11月及次年4月，对于偏远地区及岗位数量无法满足工作需求的分公司，在每年6月进行一次员工招聘；招聘成本主要包括人工费以及业务费用。

第三步，人员招募。人员招募具体包括选择招聘来源及确定方法。G公司不采取社会化招聘，其招聘来源仅限应届毕业生；潜在应聘者通过G公司的官方网站进行网上报名参加笔试，确定自己的招聘意向，包括期望进入的地区或部门，这类似于高考后的志愿填报。

第四步，人员甄选。人员甄选是员工招聘最重要的步骤，甄选效果的好坏直接决定应聘者是否可以达到企业要求，因此甄选的最终目的是淘汰不合格的应聘者，而合格的应聘者则由企业进一步筛查。G公司在人员甄选环节采用统一笔试，但这主要针对在G公司官网进行报名的应届毕业生；对于通过统一考试的应届毕业生，其意向公司会通知其何时何地参加面试，面试工作由第三方进行。

第五步，人员录用。人员录用的效果对员工招聘有重大影响；若人员录用效果不佳，可能导致整个员工招聘功亏一篑；人员录用主要涉及录用决策、通知录用者及未录用者、员工人职、试用和正式录用。G公司根据企业需要和岗位要求，综合考虑笔试、面试成绩及应聘志愿，择优确定拟录用名单，经审批后，各省公司公示。之后通知录用者但不通知未录用者。员工人职后先进行半年的人职培训，再进行为期三个月的随机岗位试用，试用合格后，正式录用，进入试用期岗位工作。

第六步，招聘效果评估。开展招聘效果评估工作，有利于企业发现员工招聘工作中的不足，从而对员工招聘工作进行优化，提升未来的员工招聘工作的效率。G公司在招聘效果评估工作上有明显缺失。

三、G公司员工招聘问题分析

基于G公司员工招聘现状分析，总结G公司在员工招聘工上的先进经验及存在问题，对G公司员工招聘工进行优劣分析。

G公司作为国有企业，在员工招聘上有私营企业不具备的优势，这些优势是G公司在员工招聘中的优点。

关注偏远地区发展，全国统一招聘工作结束后，对于偏远地区的单位增加一次员工招聘，为偏远地区提供引进人才资源的机会。同时对意向主动前往偏远地区工作的应聘者，在符合要求的前提下，优先录用。这体现G公司是全民所有制企业的特点，统筹全局，协调各地区发展，避免各省公司出现较大差距；同时较少出现应聘者向经济发达地区集中的现象。

G公司在员工招聘上有优点，但存在的缺陷使G公司员工招聘“瑜不掩瑕”。

面试工作委托第三方，但第三方的专业性无法保障。通过全国统一招聘考试的应聘者由第三方进行面试。因此应聘者难以一开始就对企业产生认同感，对人力资源管理中的员工关系管理工作地开展会带来负面影响。并且G公司是一家专业性极高的企业，大多数工作岗位需要具备与主营业务相关的知识，这使对第三方的专业性要求极高。因此推测，第三方的专业性无法得到保障。同时G公司未直接参与面试，造成G公司对录用的应聘者能力未能直接了解，从而使应聘者与G公司互不了解，不仅影响应聘者对G公司的忠诚度，也使G公司无法做到人职匹配。

缺乏长远的员工招聘规划。员工招聘是企业极为关键的工作，但目前G公司未形成一套有效的中长期人力资源规划，员工招聘数量是根据职位空缺数量确定。同时不采取社会化招聘，仅面向应届毕业生开展员工招聘，导致招聘次数固定，且无法吸纳有一定工作经验和管理才能的应聘者。因此，G公司缺少长远的员工招聘规划，没有战略性的人才资源储备，当开展新业务时，无法对人才资源补充，从而影响公司新战略推进，也对公司的发展造成影响。

未开展招聘效果评估工作，无法总结在员工招聘工作上的不足。G公司仅仅只是分析各公司和直属单位的录用比率，无法发现员工招聘中的不足，从而优化员工招聘，也使得目前G公司在员工招聘上存在诸多弊端，使G公司的员工招聘“瑜不掩瑕”。

四、G公司员工招聘完善建议

针对G公司在员工招聘的弊端，提出相应完善建议，以优化员工招聘，提高员工招聘效率，完善员工招聘流程，充分发挥人力资源管理的吸纳功能，确保人力资源管理工作顺利推进；使员工招聘能更好服务于人力资源管理工作，服务于公司发展。

提高面试工作重视程度，打造一支专业化的面试官队伍。拥有一支专门化的面试官队伍，要求G公司加强对面试工作的重视，同时要加强对面试官的培训，不断提高面试官的专业知识，保证面试官能有良好的工作绩效。此外，尽量避免领导进入面试官队伍。因为领导参与面试考核，容易造成领导的主观臆断影响面试工作，导致面试工作不能达到预期效果。

充分了解新员工信息，进行人力资源优化配置，实现人尽其才。取消现阶段实施的随机安排实习岗位和工作的制度，从源头上杜绝出现人职难以匹配现象。通过优化面试工作，以充分了解新员工的能力，优化人力资源配置，做到人职匹配。率先解决市场营销部门和人力资源管理部门，由于人职未匹配造成的工作效率低下问题。主动听取新员工的意见，对于人职未匹配的新员工，进行工作调换，实现人尽其才。确保大部分新员工可以从事专业相关工作，不浪费人才资源，保证人力资源发挥最大效用，推动企业发展。

制定中长期人力资源规划，面向社会招聘。面向应届毕业生招聘能有效地填補空缺职位，但由于时间相对固定，无法面对突发的职位空缺；造成G公司的发展战略可能受制于员工招聘，造成G公司的新战略实施时缺乏人力资源，导致战略实施延期，而制定中长期的人力资源规划，能在推行新战略时及时补充人力资源，确保战略顺利实施。同时应届毕业生缺乏工作经验和领导技能，社会化招聘则可能吸纳具有一定工作经验和领导技能的社会人士，而能更好更快地开展工作，使工作效率提高。

积极开展招聘效果评估工作，处理员工招聘的不足，优化员工招聘。监控员工招聘的工作环节，及时发现员工招聘中存在的弊端，逐步解决员工招聘中出现的问题，确保员工招聘能充分吸纳优质人力资源，同时严格控制招聘成本，杜绝出现成本浪费现象，及善于利用员工招聘这一途径对外进行有效宣传；使员工招聘出现更多的亮点而非弊端，不断向外界展现积极向上的企业形象。

五、结语

对G公司员工招聘工作的研究表明，解决国有企业员工招聘中存在的问题，可根据人力资源管理以及员工招聘相关理论，通过对国有企业员工招聘现状进行研究，分析当前国有企业在员工招聘中存在的优点包括符合自身情况的员工招聘方法、其他企业不具备的员工招聘优势等等；分析国有企业在员工招聘中存在的弊端包括员工招聘工作的不规范、员工招聘不能及时适应企业发展以及员工招聘流程的不完善等等；充分运用人力资源管理以及员工招聘相关理论，进行有效的员工招聘，提高国有企业的员工招聘效率，完善国有企业的员工招聘工作流程，向企业及时提供人才资源，实现企业的可持续发展。

本文基于对G公司员工招聘研究为前提，进行有效的员工招聘，应做到以下几点。第一，提高面试工作的重视程度；不仅仅是委托专业性高的第三方机构，同时也应培养出一支公司内部的高素质面试官队伍。第二，完善人岗匹配机制；充分了解应聘者的信息，做到人尽其才。第三，制定中长期人力资源规划；使企业能及时补充人力资源。第四，完善员工招聘工作流程，进行员工招聘效果评估工作，及时改进员工招聘工作中的弊端。据此进行完善对G公司的员工招聘甚至人力资源管理工作而言具有十分巨大的积极作用，其可以在较大程度上推动G公司人力资源管理各项工作地良性、有序发展。

本文中存在的问题也是显而易见的，就是进行国有企业员工招聘研究中缺乏大样本和随机的抽样调查数据的支撑，所有结论的提取过程，只是在阅读前人研究的基础上总结出来的，没有通过实践进行检验。需要进一步实践来评价其有效性。再就是对国有企业的员工招聘研究，可以深入了解其他行业的国有企业员工招聘工作，以完善研究结论。

参考文献：

[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2015

[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2015