薪酬差距视角的物流企业新生代员工离职影响因素实证分析

张海燕，孙树伟 ZHANG Haiyan，SUN Shuwei

（1.江苏师范大学 商学院，江苏 徐州 221116；2.徐州工程学院 数理学院，江苏 徐州 221111）

0 引 言

伴随着电商行业的如火如荼的发展，物流行业亦在突飞猛进的发展。由于我国物流企业依然处于发展初期，资金的匮乏和劳动力资源的丰富，导致目前许多企业依然处于“人力资本密集”阶段，因此，在这样的背景下，如何吸引和留住优秀员工就成为物流企业人力资源管理的重要主题[1]。然而，当前物流企业人力资源管理实践的现实结果却是——员工主动离职率长期居高不下（比如，2016年我国物流企业员工平均主动离职率为19.4%，比全国所有行业员工平均水平高4.5%）[2]。员工离职，尤其是优秀员工的离职，不仅仅会因人才流失而削弱企业绩效，也会因反复招聘、甄选、培训新员工而提升企业用人成本。究竟是什么因素引发物流企业如此高的员工主动离职率，是许多物流企业人力资源管理者十分渴望得到明确答案的重要现实问题。

本研究聚焦当前物流企业员工主体——“新生代员工”，基于新生代员工的工作价值观特点，实证考察薪酬差距视角的物流企业新生代员工离职影响因素。期望本研究实证研究结论，能够有助于从薪酬差距设计与调整视角优化物流企业新生代员工管理。

1 理论基础与研究假设

1.1 新生代员工工作价值观与薪酬

现有研究对新生代员工工作价值观分析结果显示，新生代员工出生和成长的大时代背景，总体上决定了他们不仅面临着更为激烈的社会竞争，亦承受着巨大的就业、买房和赡养老人的沉重压力，因此，他们会更加重视从工作中获得的薪酬收入；此外，他们渴望通过工作快速向社会证明自己能力的张扬个性，亦使得他们十分看重从工作中获得能够证实自己能力和社会地位的物质报酬[3]。因此，依据物流企业新生代员工强烈的“外在工作价值观”，可以初步预测，物流企业薪酬分配体系可能会是导致物流企业新生代员工主动离职率长年居高不下的一个主要原因。

物流企业的薪酬分配体系包括许多要素，比如薪酬水平、薪酬层级、薪酬构成、薪酬差距、福利、加薪、薪酬管理等。针对物流企业新生代员工有效管理问题，国内学者孙树伟和张海燕（2017）聚焦物流企业薪酬分配体系，已对新生代员工的薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度进行了实证探讨[1]；谢彬（2015）亦实证检验了薪酬水平和员工满意度对物流企业一线员工流动的影响[4]。薪酬差距一直是导致员工离职的重要影响因素[5]，因此，本研究拟聚焦物流企业薪酬分配体系重要特征之一的“薪酬差距”，系统探讨物流企业新生代员工的“水平薪酬差距”、“垂直薪酬差距”和“实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距”对其离职意愿的影响。

1.2 水平薪酬差距、垂直薪酬差距和实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距对物流企业新生代员工离职意愿的影响

水平薪酬差距，是指存在于企业同一层级内员工间的薪酬水平差异；垂直薪酬差距，是指跨越企业层级的员工间薪酬水平差异；实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距，则是员工自身从企业实际获得的薪酬水平与员工对比自己的付出而认为自己应该获得或期望获得的薪酬水平间差异。尽管这三种类型薪酬差距的划分依据显著不同（前两种是基于薪酬比较主体差异进行的薪酬差距类型划分；后一种是基于员工自身的薪酬水平比较），然而，站在员工立场，它们均是会影响员工态度、行为和绩效的重要因素，尤其是第三种薪酬差距类型常常受到现有研究忽视。

依据社会比较理论[6]，员工不仅倾向于进行上行社会比较（即同一层级员工间薪酬比较时，倾向于与薪酬水平高于自己的同事进行比较；跨层级薪酬比较时，倾向于与比自己所处层级高的员工进行比较），而且，在同他人进行薪酬水平比较时（尤其是与同一层级其他员工进行薪酬比较时），往往倾向于认定自己与他人的投入是相同的，因此，投入相同假定下的“产出”（即薪酬水平）差异，将会导致员工强烈的“不公平感”（在同一层级内员工间薪酬比较中尤为突出）和“被剥削感”（在跨层级员工间薪酬比较中尤为突出）。所谓“不患寡而患不均”，源于薪酬上行比较的强烈不公平感和被剥削感，将促使员工产生离职念头，期望通过离职来改变自己目前不公平和被剥削处境；因此，物流企业新生代员工的水平薪酬差距感知和垂直薪酬差距感知越强烈，其不公平感和被剥削感越强烈，越倾向于离职。基于此，提出研究假设1和研究假设2：

H1：物流企业新生代员工的水平薪酬差距感知，正向影响其离职意愿。

H2：物流企业新生代员工的垂直薪酬差距感知，正向影响其离职意愿。

对于新生代员工而言，努力工作以获得较高薪酬收入，证明自己和缓解肩上沉重住房和赡养老人压力的渴望尤为强烈，因此，他们的外在工作价值观（即，十分看重金钱和物质）比以往各代均十分突出[3]，将驱动新生代员工更加努力投入工作；一般而言，人们工作越努力，自然会提升他们对从工作中获得较高回报的期望，尤其是新生代员工，入职场资历尚浅，对从企业获得薪酬期望往往偏高，甚至十分不现实；与此同时，员工间工作上的激烈竞争，也往往会在一定程度上削弱投入—产出比。所以，对于新生代员工而言，一头是头脑中勾勒出的较高的期望薪酬水平，另一头则是残酷现实中从企业获得的较低实际薪酬水平，二者间的较大落差，将会严重挫伤他们的工作积极性，久而久之便产生离职想法，即研究假设3：

H3：物流企业新生代员工实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距越大，其离职意愿越强烈。

2 研究设计与假设检验

2.1 研究样本与变量测量

本研究面向物流企业新生代员工收集实证数据，共计发放324份调研问卷，剔除25份无效问卷后，获得299份有效调研问卷。299位物流企业新生代员工中，男、女各占46.15%和53.85%；未婚员工占比71.24%；90后员工占比76.93%，80后员工占比23.07%；本科及以上学历占比73.25%。

由于难以获得客观薪酬数据，采取由被调研物流企业新生代员工运用里克特五点量表法评价自己对所在企业内的水平薪酬差距和垂直薪酬差距的感知；由新生代员工提供自己每月实际薪酬水平和期望薪酬水平，再运用差值法计算“实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距”值。借鉴Wayne，Shore，Liden（1997）的五题项离职意愿量表[7]，获得物流企业新生代员工离职意愿数据；该量表信度系数α值为0.88。

控制变量为性别、年龄、婚姻、工龄、学历等代表性个体传记特征变量。

2.2 描述性统计与相关性分析

表1即本研究变量的均值、标准差和相关系数。

表1中相关系数显著性表明，物流企业新生代员工离职意愿与年龄（r=-0.26，p＜0.01）、婚姻（r=0.21，p＜0.01；由于1表示已婚、2表示未婚，因此，此处显著“正”相关系数表达的是二者间“负”相关关系）、工龄（r=-0.18，p＜0.01），显著负相关，与学历（r=0.04，p＜0.01）、水平薪酬差距（r=0.21，p＜0.01）、垂直薪酬差距（r=0.20，p＜0.01） 和实际薪酬水平—期望水平间差距（r=0.15，p＜0.05），均显著正相关。

2.3 研究假设检验

首先进行共同方法偏差检验[8]，结果表明，所假设的共同方法因子的解释贡献率占总解释贡献率的8.345%，远低于25%标准[9]，意味着本研究实证数据采集过程中共同方法偏差问题不严重，因此，可进行研究假设检验。表2即为物流企业新生代员工薪酬差距对其离职意愿的层级回归分析结果。

表2中模型二显示，在控制了性别、年龄、婚姻、工龄和学历对物流企业新生代员工离职意愿的影响后，水平薪酬差距对离职意愿具有显著正向影响（β=0.225，p＜0.01），意味着物流企业新生代员工间水平薪酬差距越大，员工离职意愿越强烈，因此，研究假设1得到支持；模型三在控制了上述代表性个体传记特征变量对离职意愿的影响后，垂直薪酬差距对离职意愿亦显示出显著正向影响（β=0.193，p＜0.01），意味着物流企业新生代员工间垂直薪酬差距越大，员工离职意愿亦越强，所以，研究假设2成立；研究模型四中“实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距”对员工离职意愿的显著正向影响（β=0.167，p＜0.01），则表明物流企业新生代员工个体自身的“实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距”越大，离职意愿越强烈，因此，研究假设3获得实证支持；研究模型五则将三种薪酬差距类型同时放入对离职意愿的回归方程中，结果亦证实了研究假设1～3（β1=0.172，p＜0.01；β2=0.147，p＜0.01；β3=0.138，p＜0.05）。综上所述，物流企业新生代员工间的水平薪酬差距、垂直薪酬差距和员工自身实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距，均显著正向影响员工离职意愿，它们均是导致物流企业新生代员工离职的重要因素。

此外，表2中关于代表性人口传记特征变量对物流企业新生代员工离职意愿的回归系数亦表明，年龄和学历是影响物流企业新生代员工离职意愿的重要人口传记特征变量（模型一至模型五中年龄对离职意愿的回归系数分别为-0.296、-0.279、-0.287、-0.328和-0.302，p＜0.01；学历对离职意愿的回归系数分别为0.138、0.113、0.132、0.161和0.134，p＜0.10），意味着物流企业新生代员工离职意愿显示出显著的年龄差异和学历差异：年龄越小，离职意愿越强烈；学历越高，离职意愿亦越强烈。

表1 研究变量的均值、标准差和相关系数（N=299）

表2 物流企业新生代员工薪酬差距对其离职意愿层级回归分析结果（N=299）

3 结论与讨论

本研究聚焦组织实践中“物流企业新生代员工的过高离职率”，从薪酬差距视角合理预测并实证探讨物流企业新生代员工间水平薪酬差距、垂直薪酬差距以及员工自身实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距对其离职意愿的影响，结果表明：（1）薪酬差距是影响物流企业新生代员工离职的重要因素，无论是水平薪酬差距、垂直薪酬差距，还是实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距，均显示出对员工离职意愿的显著促进作用；（2）物流企业新生代员工的年龄和学历，也在一定程度上影响其离职意愿，物流企业新生代员工年龄越小，离职意愿越强烈；物流企业新生代员工学历程度越高，离职意愿亦越强烈。

因此，本研究不仅通过在实证研究样本上关注“物流企业新生代员工”而丰富员工离职问题研究主体，亦通过探讨三种细分类型薪酬差距（水平薪酬差距、垂直薪酬差距和实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距）的离职效应，而突破薪酬差距视角员工离职影响因素对薪酬差距不作详细区分的笼统研究结论，尤其是对几乎没有研究探讨员工个体自身的“实际薪酬水平—期望薪酬水平间差距”离职效应空缺的重要补充。

上述研究结论对于通过薪酬差距设计与调整为物流企业打造一支稳定员工队伍，亦具有重要管理启示。第一，物流企业在进行新生代员工薪酬分配设计时，应考虑到员工间薪酬水平的横向比较、纵向比较以及自身实际薪酬水平与期望薪酬水平比较对员工离职意愿的促进作用，可考虑使用薪酬保密政策，但鉴于难以做到员工间薪酬信息的完全保密（员工可通过个人非正式关系网络而获得其他员工的准确薪酬数据），因此，在推行薪酬保密政策的同时，合理引导员工选择薪酬比较对象、客观认识自己对企业的实际贡献，而尽可能缩小员工水平薪酬差距感知、垂直薪酬差距感知和使其薪酬水平期望回归现实。第二，在对新生代员工的日常管理中，还应尤为关注年轻员工和学历程度较高员工，尽可能避免这两类新生代员工群体中优秀人才的流失。

[1]孙树伟，张海燕.物流企业新生代员工薪酬满意度实证分析——以江苏省为例[J].物流科技，2017，40(7)：12-15.

[2]魏咏梅，张淑妹.物流企业一线员工流动现状、原因与应对[J].经营与管理，2017(10)：52-54.

[3]尤佳，孙遇春，雷辉.中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究[J].软科学，2013，27(6)：83-88.

[4]谢彬.物流企业一线员工流动影响因素研究[J].物流技术，2015(17)：164-166.

[5]Shaw J D.The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior[J].Pay Dispersion，2014(1)：521-544.

[6]Festinger L.A Theory of Social Comparison Processes[J].Human Relations，1954，7(2)：117-140.

[7]Wayne S J，Shore L M，Liden R C.Perceived Organizational Support and Leader-member Exchange：A Social Exchange Perspective[J].Academy of Management Journal，1997，40(1)：82-111.

[8]张海燕，张正堂.我国经济转型情境下制度信任对再次合作意愿的影响研究：有调节的中介模型[J].商业经济与管理，2017，37(6)：23-36.

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