抢人时代，学会“动”起来

在過去，企业可以很轻松地为员工提供一份有价值的岗位：招聘一位优秀的大学毕业生，委以初级职位，见证他不断晋升，最后慢慢步入退休。但现在，这一模式正逐渐被打破。企业更趋扁平且阶梯状分布减弱，导致晋升率降低（通常由团队或项目领导替代）。年轻的新职员往往具备经验丰富的老职员未掌握的技能，导致许多老职员不得不接受年轻职员的领导。随着科技的飞速发展，许多工作、工艺和技能很有可能在几年内即告过时。

这意味着，HR招聘工作的重点，将由“培养”人才转向“争抢”优秀人才。事实上，一些走在前列的新型企业尤其是互联网企业，已经自动进入了“抢人”的模式。

小米的一位高管曾表示，对于员工招聘而言，首先就是要用最好的人，一个好的工程师不是顶十个，而是顶百个。在寻找核心工程师上面，小米一定要不惜血本。

小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷军办公室，从中午开始，聊了四个小时后出来上了个洗手间，回来后雷军说：我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来一直聊到深夜，对方终于答应加盟小米。之后他半开玩笑地说：“赶紧答应下来，不是那时有多激动，而是体力不支了。”

乔布斯也说过一句话：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶五十名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生参与过对五千多人的招聘，打造由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯认为最核心的工作。

非HR岗的负责人对人才争夺战都这么拼，HR怎么能还沿用过去流程式的招聘呢？

网易的一位高管也曾表示：挖人就得自己上。我们的产品总监就是我的大学同学推荐的，我最近挖来的一个有微软十几年一线工作经验的人，也是熟人推荐的，在整个过程中HR只是辅助作用。还有一个方法，就是直接找猎头，回复猎头要及时、勤快一点，下次他给我发简历也会勤一些，我的销售人员全是通过猎头招到的。

有一次，百度的一位技术经理急需一个App消息推送的人选，招了很久都没招到，只好自己到微博上去搜，搜发过相关帖子的人，然后关注他，给他发私信，最后果然招到了一个有丰富相关经验的工程师。他说：“这样做虽然效率有点低，但当你要定向招聘某一个人时，我觉得这种方式是行得通的。”

从上面这些例子中不难发现：在抢人这件事上，一些技术岗位的负责人比HR更积极、更用心、更富有创新精神，如果HR再原地踏步，很快就会在招聘工作中边缘化。传统的招聘方式已经不能适应当下企业的需求，倘若HR再不“动”起来，饭碗堪忧啊。