个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响

张振刚 付斯洋 余传鹏

（1华南理工大学工商管理学院, 广州 510641）

（2华南理工大学经济与贸易学院, 广州 510006）

1 引言

知识经济时代, 创新成为企业构筑持续竞争优势的关键, 员工作为企业创新活动的直接实施者, 其创新绩效表现决定着企业的创新能力和水平, 如何提升员工创新绩效（Employee Innovation Performance） , 便成为员工创新研究、人力资源管理等领域研究的焦点问题。目前关于员工创新绩效的概念并没有统一的表述, 学者们主要从创新活动过程、创新活动结果、创新活动过程和结果相结合三个角度进行概念界定。从创新活动过程的角度来看, 员工创新绩效是指由员工能够控制的且与创新有关的一组行为, 包括对既有知识的迁移、对工作流程的改进等可能影响创新绩效的过程因素（Jensen & Murphy, 1990）。从创新活动结果的角度来看, 它是员工在特定的时间里新颖的、有用的产出, 是员工投入和学习的结果表现, 是衡量员工创新活动有效性的关键指标（Tierney & Farmer, 2002）。从创新活动过程与结果相结合的角度来看, 它包括整个创新过程与最终的创新成果, 如Kanter（1985）在对个体创新绩效的研究中, 将个体创新分为四个阶段, 即首先识别工作中现有方法和技术的可创新之处, 其次获取创新所需人力、物力、财力资源, 再次将创新想法具体实施, 最后将实施成功所产生的创新成果应用于更多相似的工作情形中以实现推广。

鉴于提升员工创新绩效的重要价值, 以及在市场竞争日益激烈的环境中员工所面临的自身知识有限性和创新目标多样性之间的矛盾, 员工需要不断地学习知识、增加知识储备, 因为知识是人类进行创新活动的基础资源, 吸收知识是人类开展创新活动的源泉。吸收能力理论（Absorptive Capacity Theory）认为, 知识吸收能力（Knowledge Absorptive Capacity）是组织或个体所具备的识别外部新信息的价值, 以及将其吸收、应用于特定商业目的的能力, 在个体层面上, 员工自身的知识基础和个体知识吸收能力（Individual Knowledge AbsorptiveCapacity）, 决定了员工是否能及时、准确地更新自身的知识体系进而产生创新成果（Cohen & Levinthal, 1990）, 由此可见, 员工创新绩效与员工个体知识吸收能力息息相关。吸收能力理论被广泛应用于企业创新绩效的研究领域, 许多研究聚焦于组织层面, 表明维护和发展知识吸收能力,对有效促进创新行为的发生至关重要（Scuotto, Giudice, &Carayannis, 2017）, 而员工作为组织吸收外部知识的“前线”,对其吸收能力的理解更值得关注, 却很少有对个体层面知识吸收能力的研究。因此, 本研究的首要目的是探索个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响。

员工创造力（Employee Creativity）是员工能产生新颖且有用的想法的能力（Amabile, 1983）, 员工创新绩效是员工创造力的具体实施和成功应用, 员工产生创新绩效的起点是员工具备创造力, 因此, 提升员工创新绩效需要关注员工创造力。根据Ford（1996）的个体创新行为理论（Individual Creative Action Theory）, 创造意识、动机、知识和能力是影响个体创造力的重要因素, 其中能力是使个人能够很好把握与环境的交互作用并有效利用潜在外部刺激的必要条件, 这种能力与个人在不同角色和职位上的知识吸收能力有关（Sacchetti & Tortia, 2013）。因此, 本研究旨在基于个体创新行为理论, 探讨员工创造力在个体知识吸收能力影响员工创新绩效过程中的作用机理。

员工吸收知识的过程、激发创造力的过程和创新过程,本质上是社会化的过程, 员工产生创造力并成功利用产出创新绩效在很大程度上依赖于团队成员之间直接的知识交流与思想碰撞（黄爱华, 黎子森, 2016）, 员工筛选、吸收、储存新知的内部认知过程, 与员工分享、讨论、共创新知的外部认知过程, 共同影响着员工的创造性表现。由社会交换理论（Social Exchange Theory）衍生而来的团队-成员交换（Team-Member Exchange, TMX）的概念, 即描述了团队成员之间在观点传达、信息共享、互相帮助与回报等方面的意愿与关系（Seers, Petty, & Cashman, 1995）。根据Homans（1958）提出的个体层面的社会交换理论, 人类的一切社会活动都可以归结为一种交换, 具有任务相关性的个体之间进行的人际互动, 有利于彼此交换有价值的资源并从中获益。那么, 高质量的团队-成员交换是否有利于激发员工的个体知识吸收行为, 进而影响个体知识吸收能力与员工创造力、员工创新绩效之间的关系便是一项值得探究的问题。

基于以上分析, 本研究构建了一个整合模型, 以吸收能力理论、个体创新行为理论和社会交换理论的整合视角,从研究缺口与实践需要出发, 开展了个体知识吸收能力对员工创新绩效的机理研究。本研究的主要目的在于: (1)基于吸收能力理论, 探讨个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响效果; (2)基于个体创新行为理论, 讨论员工创造力是否在个体知识吸收能力与员工创新绩效之间发挥中介作用; (3)基于社会交换理论, 探讨团队-成员交换在个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的调节作用。

2 理论基础与研究假设

2.1 个体知识吸收能力与员工创新绩效

知识吸收能力包括个体知识吸收能力和组织知识吸收能力两个层次（Cohen & Levinthal, 1990）, 组织知识吸收能力不仅取决于组织与外部环境的接触, 更取决于组织内部成员的个体知识吸收能力以及促进和激励知识整合的相关因素（Lowik, Kraaijenbrink, & Groen, 2016）。组织内部个体在知识吸收的过程中担当着“守门员”和“转化者”两种角色, 其中担当“守门员”角色的个体负责监控环境并对外部知识进行筛选, 担当“转化者”角色的个体负责将经筛选的外部知识转化为易理解和运用的形式提供给组织内部团队（Cohen & Levinthal, 1990）, 个体知识吸收能力是组织知识吸收能力的基础。从动态能力的角度出发, 知识吸收能力可进一步分为潜在吸收能力和实际吸收能力, 潜在吸收能力强调对知识的事前学习与积累,包括获取能力和吸纳能力, 实际吸收能力强调对知识的拓展与利用, 包括转化能力和应用能力（Zahra & George,2002）。

发展和提升知识吸收能力, 能增加员工的知识储备和经验技巧, 员工将其进一步拓展并更好地运用于相似的工作任务中, 会有效提升员工更多后续工作任务的绩效, 因此个体知识吸收能力是员工产生创新绩效必不可少的关键因素。相关实证研究也大都支持二者的正向关系。缪根红、薛利、陈万明和万青（2014）认为, 知识吸收能力所包含的获取、吸纳、转化、应用四个维度中, 员工获取与吸纳知识的能力能夯实员工的知识基础, 转化与应用知识的能力能使员工将自身知识资本有效应用于创新活动中,促进工作效率的提升和新产品的开发速度, 有力提升员工创新绩效。Park和Park（2015）将知识吸收能力分为员工的探索性学习、转化性学习和应用性学习三个层面, 并通过实证研究证明了它们均会积极影响创新成果, 且应用性学习是最重要的影响因素。基于以上分析, 本研究提出如下假设:

H1：个体知识吸收能力对员工创新绩效有正向影响。

2.2 员工创造力的中介作用

在组织内部, 被适当管理的员工创造力是为员工提供必要竞争优势的重要因素, 因为员工创造力直接决定了员工的创造性表现, 并最终有助于员工创新目标的实现。创造力不仅受到组织观念、信息的多样性等外部环境因素的影响, 还受到知识储备、专业技能、内在动机等内部个体因素的影响（Amabile, 1997）。其中, 个体所接触的知识通过个体知识吸收能力影响创造力, 个体知识吸收能力能够帮助个别团队成员发现不同的想法、观点、知识之间的新的联系, 有助于增强创造力, 尤其是工作激情较高的员工,其吸收新知识、新技能的意愿更强, 而这些新知识、新技能正是培养员工创造力的“种子”（汪国银, 张文静, 陈刚,刘芳 , 2016）。

员工具备创造力需要获取、消化相关知识, 员工创造力再进一步衍生出员工创新绩效, 因为具有创造力的员工才更有创新意图, 更可能将创意实际应用于创新过程中, 最终体现为创新绩效（Bledow, Frese, Anderson, Erez,& Farr, 2009）。已有实证研究证实了员工创造力水平和个体创新行为对员工创新绩效的正向影响。Mccare和John（1990）认为, 员工的创造力人格特征是影响员工创新绩效的关键因素之一, 当员工具有较高水平的创造力时, 会利用现有知识思考并产生更多解决实际问题的新技巧, 这代表了一种创造新知的能力, 为员工创新绩效的提升提供了可能。Shahraki和Keshtegar（2016）的实证研究结果表明,员工创造力和创新决策过程在知识管理影响员工创新绩效的过程中具有中介作用。基于以上分析, 本研究提出如下假设:

H2：个体知识吸收能力对员工创造力有正向影响。

H3：员工创造力对员工创新绩效有正向影响。

H4：员工创造力在个体知识吸收能力影响员工创新绩效的机制中起着中介作用。

2.3 团队-成员交换的调节作用

员工产生创造力与创新绩效意味着运用知识产生新的创意和成果, 而社会关系在这个过程中起着重要的作用。员工之间有益的人际互动和知识分享, 一方面能使员工在此过程中充分利用彼此的资源, 形成知识互补, 从而弥补个人特质上的不足（张振刚, 余传鹏, 李云健, 2016）, 另一方面更能使员工在这种互益性交换中产生创意、产出创新成果（Janssen, 2005）, 这表明社会关系能调节个体因素与创新行为间的关系。Chowdhury, Jayaram 和Prajogo（2017）通过案例研究, 认为管理者应该将社会关系作为提升员工创新绩效和挖掘员工知识吸收能力潜力的重要因素, 进一步提高协同能力。因此, 除了个体因素层面, 在社会关系等环境因素层面探讨员工创新绩效的产生动因也具有重要意义（郭婧洲, 赵亚普, 2017）。

作为社会群体交互因素的团队-成员交换代表了个人对其与其他成员交换关系的总体认知（Seers, 1989）。团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体, 通过团队的组建和团队边界的管理, 能使团队成员在心理上彼此认同, 从而因为成员归属感与凝聚力的增强,使团队具有更强的实力。团队-成员交换作为前因变量对员工创造力和员工创新绩效的正向影响已得到研究证实,当团队内部关系网络可以提供高质量的资源, 或者来源于团队外部关系网络的资源质量较差时, 强大的团队-成员交换能在很大程度上帮助团队内部个人培养创造力和提高创新绩效（Farh, Lanaj, & Ilies, 2016）。本文基于社会交换理论的基本观点, 认为团队-成员交换在个体知识吸收能力影响员工创造力和员工创新绩效的过程中, 更多的是发挥调节作用。当员工之间的团队-成员交换质量较高时,团队成员间有益的反馈、建议、帮助等互动行为增多, 相当于员工处于一个社会交换较强的组织中。此时, 个体知识吸收能力较强的员工能利用其知识吸收能力, 通过员工间的开放式交流获得更多想法与资源, 表现出更高的创造力, 进而取得更高的创新绩效（Zhou, 2003）。而当员工之间的团队-成员交换质量较低时, 团队成员间互动行为减少, 相当于员工处于一个社会交换较弱的组织中。这时,个体知识吸收能力较弱的员工, 可能更倾向于表现出完成角色规定任务的顺从行为; 个体知识吸收能力较强的员工,可能更倾向于提出创新性的想法, 积极投入到创新活动中去（孙锐, 石金涛, 张体勤, 2009）。因此, 本研究认为, 当团队-成员交换水平较高时, 会增强个体知识吸收能力对员工创造力及员工创新绩效的影响力。基于以上分析, 本研究提出如下假设:

图1 理论框架

H5：团队-成员交换在个体知识吸收能力影响员工创造力的机制中起着正向调节作用。

H6：团队-成员交换在个体知识吸收能力影响员工创新绩效的机制中起着正向调节作用。

本研究的理论框架如图1所示。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查方法收集数据, 依托课题组与广东某科技部门合作的一个研究课题, 以珠三角地区科技型企业75个规模相似的研发团队中的技术研究人员为研究对象。研究对象均来自于规模相似的研发团队、研究对象均为技术研究人员的选择标准, 剔除了员工所处团队的规模、性质、层次等结构要素差异对研究结果的影响。调研数据搜集工作从2016年3月持续到2016年7月, 主要通过三种途径发放问卷: (1)在实地调研过程中, 现场对员工发放问卷; (2)在征得企业联系人同意后, 通过电子邮件对员工进行问卷调查; (3)通过委托课题研究过程中有过合作的行业协会、公共服务平台等机构发放问卷。

本次调研共发放问卷500份, 回收427份, 问卷回收率85.4%。为保证问卷数据的真实有效性, 将缺题选项超过5题、连续5题及以上选项相同的问卷剔除, 最终得到有效问卷348份, 有效问卷回收率69.6%。在有效样本中,男性有163人, 占比46.84%, 女性有185人, 占比53.16%;大专以下学历的人员有10人, 占比2.87%, 大专学历的人员有53人, 占比15.23%, 本科学历的人员有156人, 占比44.83%, 硕士学历的人员有125人, 占比35.92%, 博士学历的人员有4人, 占比1.15%; 独生子女有133人, 占比38.22%, 非独生子女有215人, 占比61.78%; 就职于制造业的人员有140人, 占比40.23%, 就职于非制造业的人员有208人, 占比59.77%; 工作2年以下的人员有66人, 占比18.97%, 工作3-5年的人员有169人, 占比48.56%, 工作6-8年的人员有98人, 占比28.16%, 工作8年以上的人员有15人, 占比4.31%; 20岁以下的人员有12人, 占比3.45%, 21-25岁的人员有169人, 占比48.56%, 26-30岁的人员有91人, 占比26.15%, 31-35岁的人员有76人, 占比21.84%。由此可见样本分布较广泛, 满足研究分析要求。

3.2 测量工具

为确保问卷的效度及信度, 本研究均采用国内外权威期刊已使用过的成熟量表。量表均采用李克特七点计分,从“1”到“7”分别表示发生频率或符合程度由低到高。

个体知识吸收能力: 参考并综合了Senge（1990）、Szulanski（1996）、Zahra和George （2002）的研究结果,经过修正得到7个题项。例题如“我能够从企业已有资料库中找到工作所需知识”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为 0.85。

员工创造力: 借鉴了Tierney, Farmer和Graen（1999）的研究成果, 经过修正得到7个题项。例题如“我常在工作中表现出独创性”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为0.82。

表1 变量均值、标准差及相关系数表

员工创新绩效: 采用Janssen和Yperen（2004）开发的量表, 共9个题项。例题如“我善于为改进工作而创造新的想法”。同时, 为了使题项表达清晰, 本研究根据中文表达习惯和受访对象的建议对员工创新绩效的测量题项进行了两处适当地修改, 将“我会在工作中动员支持创新性想法”修改为“我会在工作中积极响应创新性想法”, 将“我会把创新性的想法转化为应用”修改为“我会把创新性的想法付诸实践”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为0.87。

团队-成员交换: 采用Seers等（1995）开发的量表,共10个题项。例题如“我经常向团队其他成员建议更好的工作方法”。本研究中, 该量表的Cronbach's α 系数为0.81。

控制变量: 本研究将性别、年龄、学历、工作年限、是否是独生子女、是否属于制造业作为控制变量, 并采用虚拟变量测量性别（男性 = 0, 女性 = 1）。

4 研究结果

4.1 描述性统计与相关分析

表1显示了个体知识吸收能力、员工创造力、员工创新绩效、团队-成员交换的均值、标准差、信度系数, 以及它们之间的相关系数。分析结果表明, 个体知识吸收能力、员工创造力均与员工创新绩效显著正相关（r1= 0.45,p＜ 0.01;r2= 0.34,p＜ 0.01）, 个体知识吸收能力与员工创造力显著正相关（r3= 0.50,p＜ 0.01）, 均处于中度相关水平,适合进一步进行回归检验。

4.2 共同方法变异检验

自陈式量表中相同数据来源、相同测量环境等同源性因素会导致共同方法变异, 为了控制共同方法变异对研究结果的影响, 本研究采用两种方法考察共同方法变异的潜在影响。首先, 本研究采用Harman单因素检验方法检验共同方法变异程度, 将所有研究变量进行因素分析, 分析结果显示, KMO值为0.90, Bartlett检验对应的显著性水平小于0.001, 共抽取出5个因子, 合计解释率为57.04%,其中第一个因子的解释率为16.34%, 远小于合计解释率,即不存在单一因子解释大部分变异的情况, 这些结果表明, 本研究的共同方法变异程度较小。其次, 本研究采用验证性因子分析方法进一步检验共同方法变异的影响, 对Harman单因子模型进行验证性因子分析的结果表明, 单因子模型与数据的拟合度远未达到标准（χ2/df= 5.81, CFI= 0.58, IFI = 0.59, RMSEA = 0.12）, 说明单因子模型是不可接受的, 因此, 本研究的共同方法变异不是一个严重的问题。

4.3 假设检验

主效应检验结果。在考虑控制变量的基础上, 加入个体知识吸收能力变量, 表2中模型4的分析结果显示, 个体知识吸收能力显著正向影响员工创新绩效（β= 0.66,p＜0.001）, 且方差解释率为41.90%, 说明个体知识吸收能力越高, 越有利于促进员工创新绩效的提升。假设1得到了实证数据的支持。

中介效应检验结果。本研究在检验与分析个体知识吸收能力、员工创造力与员工创新绩效三者之间的关系时, 采用了多元回归分析方法和Bootstrap检验方法, 结果如下。

个体知识吸收能力对员工创造力的影响。在考虑控制变量的基础上, 加入个体知识吸收能力变量, 表2中模型2的分析结果显示, 个体知识吸收能力显著正向影响员工创造力（β= 0.64,p＜ 0.001）, 且方差解释率为 26.90%, 说明个体知识吸收能力越高, 员工表现出的创造力越强。假设2得到了实证数据的支持。

表2 个体知识吸收能力、员工创造力与员工创新绩效的回归分析结果

表3 员工创造力中介作用的Bootstrap检验结果

员工创造力对员工创新绩效的影响。在考虑控制变量的基础上, 加入员工创造力变量, 表2中模型5的分析结果显示, 员工创造力对员工创新绩效有着显著的正向影响（β= 0.38,p＜ 0.001）, 且方差解释率为 22.50%, 说明员工创造力越强, 员工创新绩效得到提升的机率越大。假设3得到了实证数据的支持。

本研究提出了员工创造力的中介作用, 表2模型6显示, 在个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响过程中加入员工创造力作为中介变量, 个体知识吸收能力（β= 0.58,p＜ 0.001）与员工创造力（β= 0.13,p＜ 0.01）均对员工创新绩效有显著正向影响, 但个体知识吸收能力对员工创新绩效的回归系数由原来的0.66（p＜ 0.001）下降到0.58（p＜ 0.001）, 个体知识吸收能力与员工创造力对员工创新绩效影响的方差解释率为43.40%, 初步认定员工创造力的中介作用。

本研究采用Preacher和Hayes（2008）提出的Bootstrap方法进一步检验员工创造力在个体知识吸收能力与员工创新绩效关系中的中介作用。采用SPSS 22.0软件运行process程序, 样本量选择5000, 置信区间选择95%, 中介作用检验结果见表3。研究结果表明, 路径回归系数均显著,个体知识吸收能力对员工创新绩效的直接效应为0.62（p＜ 0.001）, 个体知识吸收能力对员工创新绩效的间接效应为0.06（p＜ 0.05）。在95%的置信区间下, 个体知识吸收能力对员工创新绩效的间接效应区间没有包含零点（LLCI= 0.01,ULCI= 0.12）, 个体知识吸收能力对员工创新绩效的直接效应区间也没有包含零点（LLCI= 0.52,ULCI=0.72）。因此, 员工创造力在个体知识吸收能力影响员工创新绩效的过程中起到了部分中介作用, 假设4得到了实证数据的支持。

表4 团队-成员交换调节作用的回归分析结果

调节效应检验结果。为了考察团队-成员交换在个体知识吸收能力与员工创造力、员工创新绩效关系中的调节作用, 本研究首先对数据进行了标准化处理, 经过标准化处理后, 主效应与交互效应下的每个模型的VIF值均小于2, 说明回归模型不存在共线性或共线性较小。关于团队-成员交换的调节效应的检验结果见表4。

团队-成员交换在个体知识吸收能力影响员工创造力过程中的调节作用见表4模型8、模型9, 即在个体知识吸收能力、团队-成员交换对员工创造力的主效应模型上, 增加个体知识吸收能力与团队-成员交换的交互作用项。回归分析结果显示: 个体知识吸收能力（β= 0.55,p＜0.001）、团队 -成员交换（β= 0.17,p＜ 0.01）对员工创造力的影响均达到显著水平; 个体知识吸收能力与团队-成员交换的交互作用项（β= 0.04,p＜ 0.05）对员工创造力的影响也达到显著水平。具体而言, 当团队-成员交换水平较高时, 个体知识吸收能力与员工创造力之间的正向关系较强, 假设5得到了实证数据的支持。

团队-成员交换在个体知识吸收能力影响员工创新绩效过程中的调节作用见表4模型11、模型12。回归分析结果显示: 个体知识吸收能力（β= 0.56,p＜ 0.001）、团队-成员交换（β= 0.22,p＜ 0.001）对员工创新绩效的影响均达到显著水平; 个体知识吸收能力与团队-成员交换的交互作用项（β= 0.00）对员工创新绩效的影响未达到显著水平。具体而言, 团队-成员交换对个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的关系的影响不显著, 假设6没有得到实证数据的支持。

5 讨论

员工创新绩效是员工的价值体现, 决定着员工乃至企业的创新能力和水平。本研究基于吸收能力理论、个体创新行为理论和社会交换理论的整合视角, 实证检验了个体知识吸收能力影响员工创新绩效的中介和调节机制, 以期对创新管理、人力资源管理作出一定的理论与实践贡献。

5.1 理论意义

首先, 个体知识吸收能力是提高员工创新绩效的基础。与已有研究得出的个体绩效水平依赖于个体知识吸收能力（秦令华, 殷瑾, 井润田, 2010）的结果类似, 本研究结果表明, 个体知识吸收能力是员工产生创新绩效必不可少的关键因素。从动态能力的角度出发, 知识吸收能力可分为潜在吸收能力和实际吸收能力, 其中, 员工获取与吸纳知识的潜在知识吸收能力, 能增加员工的知识储备, 使其知识多样化, 能根据创新目标迅速识别相关知识并选择最优知识组合, 为创新目标的实现和创新绩效的提升提供更稳健的基础, 而员工转化与应用知识的实际知识吸收能力,能使员工将知识储备和经验技巧进一步应用并拓展到更多工作任务中, 直接推动了员工开展创新活动的进程, 有效提升员工更多后续工作任务的创新绩效。因此, 知识吸收能力越强的员工, 创新绩效越高。特别是在科技水平迅速发展的时期, 技术研发人员具备较高的个体知识吸收能力,能加快对外部知识“消化-固化-优化-创新化”的更新过程,从而加快创新进程, 有效提升创新绩效。

其次, 员工具备创造力是员工产生创新绩效的前提。员工创造力是员工在工作中产生新颖的想法和方案的能力, 员工具备创造力是员工产生创新绩效的起点, 员工创造力的价值最终体现为其通过具体实施与成功应用而转化产生的创新绩效。具有较高创造力水平的员工有较高的创新意图, 更能根据实际工作的需要提出有价值的创意, 并将创意实际应用于创新过程中, 最终体现为员工创新绩效的提升（刘超, 刘新梅, 李沐涵, 2013）, 因此, 员工创造力直接决定了员工的创新表现, 有助于员工创新目标的实现和创新绩效的提升。此外, 员工创造力不仅能直接影响员工创新绩效, 还能部分中介个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的关系。事前的知识积累是发现事物之间新的关联性与创新点的源头, 员工只有源源不断地获取、消化外部新知识, 才能产生不同的想法、观点, 进而不断激发自身创造力, 并将其运用到创新过程中去进一步衍生出员工创新绩效。因此, 员工创造力对于员工创新绩效的提高具有重要意义。

最后, 团队-成员交换对个体知识吸收能力与员工创造力、员工创新绩效之间的关系发挥的作用并不一致, 团队-成员交换是个体知识吸收能力促进员工创造力的“助推器”, 当团队-成员交换水平较高时, 个体知识吸收能力与员工创造力之间的正向关系较强, 而团队-成员交换对个体知识吸收能力与员工创新绩效之间关系的影响不显著。具体而言, 实证结果发现产生员工创造行为的个体因素与情景因素相结合, 更能激发员工创造力, 即拥有较强个体知识吸收能力的员工, 又处于较高团队-成员交换水平的团队中, 那么其有可能更好地发挥创造力。一方面,处于高质量团队-成员交换团队中的员工, 能充分利用彼此之间的资源、信息, 不仅能形成知识互补, 还能提升员工自我学习知识的意愿, 对提高员工创造力有积极影响;另一方面, 处于高质量团队-成员交换团队中的员工, 由于团队内的情感关系相对紧密, 员工之间的互相帮助与指导行为频繁, 能更好地激发员工工作的积极性与主动性,有利于创新氛围和员工创造力的塑造（Herrmann & Felfe,2014）。

团队-成员交换作为员工之间的一种知识共享行为,被广泛认为是员工提升创新绩效的重要因素, 然而本研究的研究结果表明, 团队-成员交换对个体知识吸收能力与员工创新绩效之间关系的影响不显著, 其原因可能有两种。一是较高水平的团队-成员交换导致员工所接触到的多元化知识过载, 员工在获取、吸纳知识之后, 需要更多的时间和精力来完成异质性较高的知识的整合、转化和应用过程（郭婧洲, 赵亚普, 2017）, 一旦处理成本过高, 可能无法真正实现创新过程, 导致无法体现为最终的创新绩效。二是研究样本之间的差异也可能会影响研究结果, 已有研究多聚焦于对知识团队内员工的研究, 得出了团队-成员交换显著正向影响知识吸收能力与员工创新绩效之间关系的结论, 这是因为知识团队的本质决定了团队内员工要通过高频率的知识分享产出高水平的创新成果, 但是若团队成员之间的任务相似性、相互依赖性较低, 则员工可能无法利用来自于团队其他成员所分享的想法与观点, 导致员工之间无法通过有效的协同与合作完成预设创新目标的实现与创新绩效提升（Hu & Liden, 2015）, 即由于情境依赖性, 知识运用于不同的情境中有着不一样的结果, 员工间简单的知识复制并不能有效提升员工创新绩效（刘洋, 应瑛 , 2016）。

5.2 实践意义

本研究结论阐明了提升员工创新绩效的有效途径, 对理解员工创新行为的影响因素具有重要意义。基于吸收能力理论, 员工个体知识吸收能力的提升, 不仅能增加员工的知识储备和经验技巧, 并促进员工将其转化、应用到工作任务中去, 还能使员工在接触新知识的过程中不断激发自身创造力, 从而有效提升员工创新绩效; 基于社会交换理论, 个体知识吸收能力强且处于高质量团队-成员交换团队中的员工, 会由于紧密的情感关系和频繁的知识共享而更好地发挥自身创造力。本研究对企业实践的管理启示主要体现在以下两方面。

第一, 企业应当注重培养与提升员工的个体知识吸收能力, 从而使员工能迅速获取知识、整合知识、创造新知识,实现创新。一方面, 企业可以为其员工设置更多的教育模式, 提供更多的学习与培训机会, 具有针对性的学习与培训, 不仅可以直接培养和提高员工辨识和筛选外界知识的能力, 以及有效利用和创造性利用新知识的能力, 还能更好地鼓励员工进行自主学习, 促进知识的共享与扩散, 而知识共享与扩散的广度与深度能影响提高个体知识吸收能力的效果（缪根红等, 2014）。另一方面, 企业可以适当提高研发投入程度, 特别是对于科技型企业来说, 企业研发投入程度较高, 会使员工有更多的机会参与基础研究、合作研究、技术会议等, 从而有助于员工接触新知识、学习新知识, 相应提高员工个体知识吸收能力。

第二, 企业应该加强团队成员关系建设, 注重引导建立良好的团队-成员交换关系, 为员工提供良好的工作情境。员工之间的关系对员工创新绩效等工作表现维度有着重要的影响, 员工之间的资源共享、技术合作、信息沟通等分享行为, 不仅能集中众人的知识与智慧, 还有利于由经验积累而形成的隐性知识在员工之间的快速传递, 使更多的员工能结合工作实际对知识做出进一步的优化与创新, 促进团队内部资源的分配与使用, 提升员工个人创造力和组织整体创造能力（张振刚, 李娟娟, 李云健, 2014）。企业可以通过鼓励员工共同解决冲突、共同挑战技术上或管理上的难题、提供机会让员工共同度过非正式个人时光等方式促进员工之间的沟通与交流, 使员工之间逐渐形成相互信任、相互承诺的气氛, 增强员工之间的互助互惠意识。

5.3 不足与展望

本研究还存在以下不足之处有待完善。首先, 本研究采用自评方式收集个体知识吸收能力、员工创造力、团队-成员交换与员工创新绩效变量的数据, 会存在一定程度上的主观认知偏差, 后续研究可考虑采用同行评价、主管评价等多维度的评价方式收集数据, 降低测量偏差。其次,本研究采用截面研究法, 且研究对象均来自于珠三角地区科技型企业研发团队中的技术研究人员, 未考虑地区差异,后续研究应进一步增加样本数量, 探讨区域差异是否影响各变量之间的作用关系, 完善研究结论。再者, 受研究条件制约, 本研究问卷调查样本均来自科技型企业研发团队中的技术研究人员, 但知识是一个非常宽泛的概念, 任何工作、任何岗位都需要掌握知识、利用知识, 这样才能创造性地完成工作任务, 取得创新绩效, 因此, 后续研究可考虑对更多工作和岗位的员工进行调查, 更加综合地探讨个体知识吸收能力对员工创新绩效的影响机理。最后, 关于员工创新绩效的影响机制, 还有待深入研究, 例如, 是否还有其他变量能起到中介作用、调节作用, 个体层面、组织层面的其他因素对员工创新绩效有何作用机制等。

6 结论

本研究揭示了个体知识吸收能力对员工创新绩效的积极作用及其促发机制。具体而言, 个体知识吸收能力不仅能够直接影响员工创新绩效, 还能够通过激发员工创造力间接促进员工创新绩效的提升。同时, 团队-成员交换的调节作用也不容忽视, 员工创造力受到个体知识吸收能力和团队-成员交换交互作用的影响, 较高的团队-成员交换水平会增强个体知识吸收能力与员工创造力之间的正向关系, 这意味着较高的个体知识吸收能力与高质量的团队-成员交换水平相配合, 能更大程度地激发员工创造力。然而, 可能受到处理成本、团队成员相互依赖度等因素的影响, 团队-成员交换对个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的关系无显著影响, 无法进一步推动知识和创意的具体实施与成功应用这一过程。这些发现不仅首次连接了个体知识吸收能力、团队-成员交换与员工的创造力和创新绩效等研究领域, 对其作出一定的理论贡献, 也为企业人力资源管理实践、创新管理实践以及企业团队氛围的引导和培育提供了启发。

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附录：

个体知识吸收能力（来源：张振刚, 付斯洋, 余传鹏, 2018）

1.我能够从企业已有资料库中找到工作所需知识。

2.我能够掌握其他同事提供的工作知识。

3.我能够与其他同事充分沟通交流思想。

4.我能够迅速把握本行业技术的最新进展。

5.我能够快速辨别和收集新的知识与信息。

6.我能够迅速完整地学习自身缺乏的知识。

7.我能够将新知识及时传递给其他同事。