什么样的群体离职更令人担忧？基于事件系统理论的多案例分析

王春艳 袁庆宏 林润辉 陈琳

（1天津财经大学商学院, 天津 300222）

（2南开大学商学院, 天津 300071）

（3山东科技大学公共管理系, 青岛 266590）

1 引言

近年来离职领域研究者关注点由原子式个体流动转向群体离职（Collective Turnover）、“分子”式（Molecules）流动（Marx & Timmermans, 2017）、共同流动（Co-mobility）（Campbell, Saxton, & Banerjee, 2014）、团体流动（Team Mobility）（Agarwal, Compbell, Franco, & Ganco, 2016）, 整体聘用（Lift Out）（Groysberg & Abrahams, 2006）现象的影响因素、过程机理及影响后果。理论界和实践界都关注到了人员在组织间的群体性流动现象, 围绕群体离职展开研究成为近来重要趋势。但当前大多的群体离职研究仍采用已有的个体层次的相关概念和理论逻辑展开, 缺乏从群体层面的特殊影响机制视角来提炼和建构群体离职的理论基础（Bartunek, Huang, & Walsh, 2008）, 这可能是一些研究得出同假设矛盾的结论的原因——个体层次离职理论同群体层次离职理论的非同形性, 个体层次构念的简单聚合并不能反映其相对应的群体层次概念的实质和内涵（Morgeson & Hofmann, 1999）。如Hausknecht和Trevor（2011）研究指出, 基于个体层次离职理论的非自愿离职的功能性假设认为, 低绩效者离职能带来积极效应, 但一些研究的实际结果同该假设背道而驰（如McElroy, Morrow, & Rude, 2001）。基于个体层次离职理论对非自愿离职率带来功能性后果的预测的失败清晰的显示个体离职和群体离职之间的差异性（Hausknecht &Trevor, 2011）。群体离职行为不能简单等同于单个个体离职的叠加, 其影响因素、过程机理及带来的影响后果具有复杂性, 甚至无法预期。开发针对群体层次离职研究的相应理论是该研究领域亟待进行的工作。对于群体离职研究,群体层次的理论构建仍处于摸索阶段, 当前从群体层次对群体离职构建的理论主要有群体离职过程模型（Bartunek et al., 2008）和情境-涌现离职理论（Context-Emergent Turnover Theory, CETT）（Nyberg & Ployhart, 2013）。 情境-涌现离职理论关注群体离职过程中人力资本资源流动对组织绩效的影响, 关注了主动离职率的动态性, 以及组织人力资本资源随时间变化对组织绩效影响效应的变化。但相关研究仍限于个体聚合的范畴, 而对具体的离职群体的质量、位置等特征未能加以展开。

已有群体层次离职研究绝大多数仍使用离职率来测量群体离职, 而对于离职时间, 成员熟练度, 或者离职者职位分布等有价值的信息并无显示。Nyberg和Ployhart（2013）指出, 在群体层次, 关注离职如何影响单元绩效时, 聚焦于一起离开的雇员的质量和数量可能是更好的测量方式, 建议更为详尽的报告群体离职中的相关要素如离职者类型、离职群体人员职位分布等信息。本研究引入事件系统理论,能够帮助构建群体层次的离职效应理论。本研究试图从事件导向视角对群体离职事件影响效应进行分析, 重点关注群体离职事件能够产生影响效应的逻辑, 聚焦对群体离职事件强度、事件空间和事件时间的探讨。群体离职的影响具有复杂性, 但是作为组织中“人事地震”, 能够产生什么样的影响及影响的深度会受限于群体离职事件的一些特征。本研究关注焦点并非群体离职产生了什么样的影响后果, 而是关注什么情况下, 什么样的群体离职事件会产生更多的影响, 用一个比较形象的比喻即我们关注的是“哪种类型、哪种情境的地震及其发展路径会产生更大的影响的问题”, 而非深入挖掘“地震给地质结构、人民生命财产等带来了什么样的影响”。本研究基于事件系统理论展开分析, 为丰富群体离职理论及群体离职干预实践提供参考。

本研究理论贡献在于一是借鉴事件系统理论拓展了群体离职研究理论, 从事件而非行为视角展开分析; 二是对群体离职事件强度、时间、空间属性的探索, 利用离职群体人员组成特征、随时间展开进程及离职人员层次、去向等具体信息的分析, 对群体离职事件的复杂性进行了分析。实践贡献则在于选择网络文学行业主导企业起点中文网的三次群体离职事件展开分析, 为该新兴行业的发展提供了一定实践参考价值, 同时也能为其他企业面临相近情形的处理提供借鉴。

2 理论基础

2.1 事件系统理论

对事件（Event）进行研究在哲学传统中由来已久,组织科学中宏观和微观视角都对事件进行了诸多研究,事件被视作意义建构和组织变革过程的基础（Morgeson,Mitchell, & Liu, 2015）。在 Allport（1940, 1954）科学以事件为中心进行组织的观点基础上, Morgeson等（2015）认为事件包括多个实体间的相互作用，因有其他实体存在于事件之中，对于事件中的任一实体，事件都有外在性，都可看作其外部环境或情境的一部分。且事件具有时间和空间界限, 关涉到不同主体间的交互性。组织作为动态、多层次结构实体, 动态特征体现于在每个组织层次典型事件的涌现, 但目前对于事件如何变得富有意义及其如何通过时间空间影响组织鲜有讨论, 并针对此提出了事件系统理论（Event System Theory, EST）。

Morgeson等（2015）所提出的事件系统理论中，事件包括三个维度: (1)事件强度（Event Strength）, 指事件的新颖度（Novelty）, 中断度（Disruption）, 与重要度（Criticality）。新颖度指事件与当前或过去行为、特征和事件间的差异性, 是否为新的或未预期的现象, 如新成员加入工作团队事件、竞争对手设计新产品事件、911事件等; 中断度反映事件对组织能力的破坏、工作中断、改变惯常应对方法或工作方式的程度（Morgeson, 2005）, 如业务单元间的主要冲突、影响项目完工的重要变动、埃克森·瓦尔迪兹号油轮漏油事件; 重要度指事件对组织长期成功的作用、是否组织首要或重要事件的程度（Morgeson& DeRue, 2006）, 如关键供应商破产、未能预期的CEO死亡事件等。高强度事件更可能引发变革或创造新的行为、特征和事件。当“新”的事件发生时, 实体或组织在规则和过程方面并无好的准备以有效应对, 此时组织或实体需要进行变革或创造新的行为、特征或事件以回应事件; 而中断性事件则打破了实体或组织的习惯性思维（Conventional Thinking）或回应模式, 继而促发变革; 越为重要的事件发生, 新的行为、特征及事件更可能涌现,对于不重要的事件, 组织或实体会关注甚少甚至不加关注。(2)事件空间（Event Space）, 即事件的源起地及其如何在组织中蔓延。。(3)事件时间（Event Time）, 指事件何时发生, 影响会持续多久以及事件强度的演进。

事件系统理论是一个事件导向的理论体系, 不仅包括在独特的时间和空间存在的可量化的事件, 同时包括了在一段时间过程中存在的同其他实体或事件间的作用, 综合考虑了已有的变异导向（Variance-oriented）和过程导向（Process-oriented）理论。事件打破了人们建立的惯例及认知过程（Morgeson, 2005）, 事件系统更加系统的体现出事件在空间（包括不同层次内, 层次间）、时间（事件的发展及演进）和事件自身特征多个方面的影响, 可以为事件影响的发展提供更为整体、全面的解释。

2.2 群体离职事件强度、时间与空间

群体离职事件无异于组织中的“人事地震”, 该事件发生后除了产生即时的影响效应外, 还会由此诱发系列次生、衍生事件（Wang, Yuan, & Chen, 2016）, 采用事件系统理论对此进行分析是相对恰当的, 一方面能够梳理群体离职引发的后续连续影响事件间的因果逻辑链条, 分析事件发展过程中的演化发生条件, 同时也能够从整体上把握群体离职事件的影响后果, 从整体视角理解群体离职事件的时间、空间及强度属性对后续行为、特征及事件的触发作用。但对群体离职事件的强度、空间和时间进行考虑时应结合已有群体离职研究重新加以设计。

已有群体离职研究倾向于在聚合层面（Aggregate Level）来界定、测量群体离职, 多采用离职率作为测量指标，离职率实质上是从数量上对群体离职的一种描述。针对单元层次离职提出的情境-涌现离职理论（Nyberg &Ployhart, 2013）, 提出群体离职是单元中KSAOs数量与质量的耗竭, 既包括了数量的部分也包括了质量的部分, 依赖于具体的数量与质量组合, 群体离职能够对单元绩效产生积极或消极的效应。因此，对离职时间、成员熟练度、离职者职位分布等有价值的信息加以关注十分必要（Hausknecht & Holwerda, 2013）。有必要将群体离职研究相关讨论同事件系统理论中事件关联起来进行具体分析。

结合群体离职现有研究, 离职群体特征——离职人员数量和质量在某种程度上能够作为事件强度的替代测量,因为组织中的人员流动现象是正常的, 但流动人员数量一旦超过某个数字, 则意味着组织可能面临未曾应对过的情况。群体离职人员的数量和质量从组织整体特征上可以体现出组织人力资本存量的变化, 另一方面则能够引发对后续产生的组织知识中断、流程中断的推测, 契合了已有群体离职研究中的资源视角（Morrow & McElroy, 2007;Shaw & Kim, 2013）和中断视角（Shaw, Gupta, & Delery,2005）。

群体离职事件空间。事件空间指事件的源起地及其如何在组织中蔓延, 而对于群体离职事件, 其起源地应包括群体离职事件发生的层次, 包括考虑群体离职人员包括哪些组成层次、单层次还是多层次。社会网络嵌入视角能够为此提供一定解释。图1为简单示意图, 可能发生的群体离职事件如事件1, 事件2或事件3的情况, 事件1起源位置为基层, 事件2起源位置为中层, 而事件3起源位置则跨越了高、中、基层。显然从空间属性看群体离职事件存在差异性, 不同的群体离职事件包含不同层次的人员流失,其所包含的人力资本存量、人员的可替代性存在差异性,对组织而言, 其能够产生的影响必然存在差异性。群体离职事件源自组织中的某一层次或混合层次的一群具有相关关系的人员的离开, 事件发生后, 其后续的影响可能延伸至其它层次, 改变或创造新的行为、特征或事件。此外,除了离职群体的位置之外, 群体离职空间属性也包括了离职群体的去向。群体离职去向可以分成同向流动和不同向流动两类, 而同向流动又可以分为被其他组织整体聘用（Lift Out）和离职创业两类。不同去向的群体离职事件对原组织和目的地组织的影响必将存在很大差异。

群体离职事件时间。由于本研究将群体离职事件本身视作源起, 对群体离职事件发生及事件影响的持续时间是否应加以考虑？对应到现实中, 群体离职事件时间边界仍显模糊。如对“人事地震”事件界定的考虑, 是否应将“强烈地震”之后的“余震”纳入到该事件中来？群体离职事件自身持续时间和后续的发展是否应包括到事件时间之中？如果群体离职事件仅指到离开时即结束, 则群体离职事件强度演进的讨论将受到约束, 但借鉴情境-涌现离职理论对情境因素的讨论以及事件系统理论中认为随着事件的展开及环境-组织交互, 事件强度将发生变化的观点,似乎对群体离职事件的时间边界应有所拓展。群体离职事件发生后, 特别是强度较高时, 如同地震灾后处理一样, 通常并不能完全依照预期进行, 后续会产生次生、衍生灾害,离职群体、原组织、留任员工、目的地组织甚至行业的持续性互动, 会使得群体离职事件的影响不断积累。

图1 群体离职事件源起空间示意图

3 研究设计与案例介绍

3.1 研究对象选择

本研究采用多案例研究设计, 应用逐项复制和差别复制逻辑（Eisenhardt, 1989; 毛基业, 张霞, 2008）。研究对象以网络文学行业起点中文网三次群体离职事件为例, 对三次典型群体离职事件进行了归纳分析与比较。

研究团队前期已针对单次群体离职事件的影响后果进行了分析（Wang et al., 2016）, 在此基础上, 深入挖掘网络文学行业2006年、2010年和2013年三次群体离职事件,前期研究为多案例研究的顺利展开提供了基础。其次, 追踪数据可获得性。由于网络文学行业自身的特殊性, 群体离职事件发生后, 互联网行业巨头、媒体、行业从业人员、离职者、留任者、作者、读者等利益相关者都聚焦于此事,对相关的信息进行追踪报道、披露, 如新浪“盛大文学人事震荡余波专题”, 龙空论坛主题帖汇总, 离职者在微博、博客、论坛等渠道发表的记录感想等。相关信息更新较快,且事件后续的连环影响效应也较大层面上能够利用网络获得, 同时可以从网络搜集到离职群体、原组织及利益相关者的直接资料及二手信息。

3.2 数据来源

本研究主要使用了文献、访谈信息（包括公开的对相关人员的访谈资料、对文学行业从业者的访谈）、事实证据（由多个来源确认的发生的事件）等, 数据来源主要包括:

表1 数据来源

(1)主要相关者观点、言论的搜集及追踪, 包括:①离职群体成员自身微博、博客、QQ空间事件发生时的观点及后续回忆的观点、新闻发言、龙空论坛1龙空作为华文网文圈最大的作者云集地, 是网络小说从业者集聚地, 是对网文圈内作者影响力最大的专业平台, 外界对于此次事件的爆料, 内容大多来自龙空, 甚至是原文复制；该群体离职事件当事方也在该平台纷纷发表意见及三次群体离职事件中多方主体在论坛进行了互动。发帖及回帖;②同行业竞争者观点、评论、微博、新闻发言等; ③原组织:起点中文网及盛大文学集团观点、行为; ④其他利益相关者: 原组织同事、读者、同行业从业者观点、行为; ⑤网络文学作者观点。

(2) 网络媒体、新闻媒体等新闻报道;

(3) 起点中文网、创世中文网等各网站披露信息;

(4) 利用相关搜索引擎, 定期对相关信息进行搜索;

(5) 行业研究报告、iUserTracker对垂直文学网站的监测数据。

(6) 回溯性数据, 如相关离职者对事件的回忆性记录、访谈。

3.3 数据分析

研究仿照Plowman等（Plowman, Baker, Beck, Kulkarni,Solansky, & Travis, 2007）主题分析所采用的步骤, 遵循Eisenhardt和Van Maanen的指导思想。案例研究是通过对经验事实的连接实现可验证的、相关的、有效的理论发展（Eisenhardt, 1989）; 而此类研究应该在实证基础之上保证研究的可信性和可分析性, 最终才是研究问题的有趣性（Van Maanen, 1988）。本研究试图以事件系统理论框架为基础进行资料编码, 分析群体离职事件触发行为、特征、事件的逻辑。

步骤1: 事件编码表。以群体离职事件为起点, 对搜集的群体离职事件相关人员包括离职群体、盛大文学集团、起点中文网、网络文学行业的行动及主题进行分类编码。

步骤2: 构建时间线。基于所搜集的论坛数据、新闻报道、关键人物对重要事件的描述以及相关的网站数据,对群体离职事件发生后近一段时间内相关的关键事件链制作时间表。

步骤3: 群体离职事件触发行为、特征、事件图。依据时间线及叙事分析使用图形方式表达群体离职事件影响后果事件链式效应, 提炼所选案例的群体离职事件的影响效应。

步骤4: 理论逻辑提炼。为便于获取并分析纵向数据,特别是信息丰富的案例数据, 参照事件系统理论研究的相关概念维度对所搜集的数据进行编码, 构建详细的叙事分析。通过反复研究时间线、数据, 试图对三次群体离职事件进行不断比较。

步骤5: 效度检查。尽可能的依赖三方数据检验我们研究的效度。数据来自多方, 群体离职者、盛大文学起点中文网观点、行业内从业者观点、作者观点、员工观点;数据类型包括当事人言论等（微博、论坛发帖、访谈信息）、新闻报道、对网络从业人员的访谈、文献、研究报告、行业数据等。只有多个信息来源同时证实的数据, 纳入研究采用的范围。多种方法校准, 将所分析的结论同群体离职研究领域专家、其他领域研究者、网络文学行业从业者进行讨论, 以对我们的研究发现进行确认及调整。

3.4 案例介绍

随着互联网的发展, 网络文学的出现开启了新的文学形式, 吸引了大量的读者。根据中国互联网络信息中心CNNIC《第40次中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2017年6月底, 我国网络文学用户数为3.53亿, 较2016年底增长了5.8%。起点中文网（上海玄霆娱乐信息科技有限公司）于2002年成立, 2003年10月开创了在线收费阅读模式, 2004年10月被盛大互动娱乐有限公司全资收购。迄今为止, VIP付费阅读制以及月票制度仍是网络文学主要的运营模式。据阅文集团在港交所提交的招股书显示, “起点中文网是中国第一个采用收费阅读模式的在线文学网站, 并成为中国网络文学市场的标准运营方式”。起点中文网发生的三次群体离职事件包括:

表2 起点中文网三次群体离职事件比较

事件一: 2006年起点到17K群体离职

事件发生于2006年3-5月间, 起点第一批编辑中的四人及多位其他编辑离职创办17K中文网, 起点八大职业作家中的血红、云天空, 及知名作家烟雨江南、酒徒等也跟随跳槽, 行业内传言起点“二线以上的作者走掉了二分之一的数目”。当时起点中文网总人数为40人2据离职人员苏小苏2006年博客、2009年QQ空间资料，至2005年底起点约40人；而据北京大学邵燕君团队对起点创始人林庭锋2017年访谈资料显示“把我们编辑部当时17个员工挖走了11个”，主要数据差异在于2005年底左右招了多位编辑及其他非编辑人员统计是否纳入造成的统计差异。左右。离职群体得到中文在线资本支持, 创办了17K中文在线。

事件二: 2010年起点到纵横群体离职

北京完美时空网络技术有限公司（于2011年3月更名为完美世界（北京）网络技术有限公司）, 2004年由池宇峰成立, 2008年投资成立纵横中文网。2010年, 完美时空控股子公司纵横中文网挖角起点中文网多位知名作家，多名起点中文网“大神”跳槽纵横中文网。

事件三: 2013起点到创世群体离职

2013年年1月, 起点创始人罗立离开起点。2013年3月, 盛大文学发生了人事地震——以吴文辉为代表的创始人团队集体出走, 同时离职的还有其他高管人员及20多位核心编辑。离职团队离开后获腾讯投资于2013年5月30日创立创世中文网, 整合腾讯资源成立腾讯文学, 创世是腾讯文学旗下最重要组成之一。

4 案例分析

研究借鉴事件系统理论思想, 针对三次群体离职事件,进行了比较分析, 相关对比如表2所示。

4.1 群体离职事件强度：离职群体特征

群体离职是一种突现的现象, 同个体离职部分同形。个体离职是基于雇员离开还是留任的决策（非自愿离职是基于主管的决策）, 而群体离职涉及到个体集合的决策, 所带来的影响后果不仅仅是简单的替代成本, 而是取决于离职雇员的KSAOs、情境、社会关系以及个体在单元中的角色（Shaw, 2011）。群体离职事件的发生, 对于组织而言往往并非常规事项, 属于震撼性, “新”事件, 特别是当人力资本资源数量多质量高, 非同形性的群体离开时, 对于组织属于未可预期的事件。所关注三次事件中，事件一和事件三, 离职人员数量多, 涉及层次广泛, 非同形性远高于事件二（参表2）, 在事件二中涉及的主要是多位作家离职,作家之间相互独立, 离开后起点文学通过打造新“神”以替代“大神级”作家流失带来的影响。相较于同一层次、同形性程度高的群体离职事件, 非同形群体离职事件造成冲击更大, 组织面临此类情境时, 中断程度更高、重要程度也高。相较于事件二盛大文学或起点中文网内部都未曾预期会遇到这样的事件, 因此并不存在清晰已知的处理应对事件的方式, 可遵循后续处理步骤或已有应对流程, 也尚没有事件发生后可遵照的规则、流程或指引参照。而事件二由于有事件一的经验（事件一包括了作家流动），所以，起点采取对离职作家进行约束、并通过造“新神”等造血机制来应对该群体离职事件, 在一定程度上减弱了该事件造成的影响。

从组织内部视角看, 首先要考虑的是离职群体的可替代性。数量多且质量高时, 如事件一和事件三，无论是创始人团队或关键岗位的主编和编辑的离开, 形成的职位空缺并非马上可以补充, 需要组织加以关注和处理, 寻找新的替代资源, 以补充空缺，同时需要对组织战略、组织结构、制度等做出调整。事件一发生后起点关注到由于编辑同作家间存在直接联系, 如果一个编辑掌握太多的作家资源，在离职事件发生后，可能带走大批作家的事实, 将相关结构调整为对应作家编号尾号“0-9”十个数字，分成了五组编辑来管理作家，降低由于主编离职可能造成的影响。同时在事件发生后, 由于组织内负责具体事务人员的空缺, 造成了组织内流程的中断, 为维护正常的组织运营,组织中留任的人员的平均工作负荷往往是增加的, 且一个重要的事实是寻找到相应的替代者在时间上具有一定的延迟, 即使找到替代者, 替代者对相关工作的适应与了解也需要时间, 因此留任者需要付出更多的时间及工作数量,当出现有人离开时, 如果组织想维持之前水平的产出, 则组织中的现有员工将面临工作负担的增加（Reilly, Nyberg,Maltarich, & Weller, 2014）。在事件一和事件三中, 由于群体离职的人员数量过多, 组成人员层级复杂, 对留任员工带来很大的心理冲击（如起点员工《无处安放的日志》,以及创始人团队离职后继续留在的起点的一位高管3月5日微博“支撑不住的时候, 真的很想哭一阵……”）, 在运营中, 上级主管的离开, 操作链条的断裂, 许多人员的工作无法顺利展开; 一些留任者需要承担离开者的职责, 以维持组织的运营（如留任高管廖俊华微博显示, 自群体离职事件发生后, 在近一个月中处于“加班过多”状态）。二是非同形性群体离开对组织运营造成的中断性, 相较于某一层次相互独立个体的共同离开影响更甚。有互动关系的群体离开后, 即使补充了相应位置的人员, 人员间的关系互动建立也需要时间。三是相较于同形度高的群体离职事件在组织内部的传递性, 非同形离职群体所影响到的组织内人员、层次也更为宽泛，因为通常离职群体会对临近位置人员产生直接影响，事件二临近位置主要包括读者和责任编辑，而事件一和三涉及多个层次，受到波及的人员范围更为广泛。群体离职事件发生后, 留任员工工作量增加,这样会减少员工实施角色外行为和组织公民行为的时间（Podsakoff, Blume, Whiting, & Podsakoff, 2009）, 引发与同事及顾客的负向交互, 减少单元凝聚力, 进而减少单元绩效。在起点2006年和2013年两次群体离职事件中, 留任员工需要完成远高于其正常水平的工作量, 这使得高管、编辑都无法对相应的员工、作者或读者提供足够的支持、帮助、支援, 起点文学此时很大程度上无法具备正常工作的能力。且由于起点大批编辑离职, “编辑-作者”间的联系链条断裂, 为了留住重要的作者, 起点文学有限的留任编辑只能选择优先修复与更高级别作者的联系链条, 对于大多数的表现一般的作者, 在离职事件发生后暂时无法顾及, 即起点文学内部对作者的正常服务质量无法得到保障,原有的正常回应方式无法保证, 起点内部只能选择性的完成部分工作。事件二起点可以通过发掘培养新的作家方式来补充作家队伍, 减少群体离职事件造成影响, 同时作家离职仅在一定程度上产生有限的中断; 而事件一和事件三中断度过强, 即使留任的人员试图通过各种努力去弥补,也无法在短期内填补或修复这种中断。群体离职事件打破了组织惯例继续运行的条件, 组织结构被破坏之后, 无论是组织内其他参与者的自适应与调节还是雇佣新的替代者们, 这些行动者的参与将对组织结构产生作用, 通过创造、保持、修改实现对组织惯例的改造（Feldman & Pentland,2003）。事件发生后, 触发了组织后续在制度、组织结构和战略调整方面的变革。

从组织外部而言, 非同形群体离职去往竞争者处或创业成为竞争者时, 会对原组织形成更大的竞争, 使组织需要高度关注此事件, 调动和配置资源以应对群体离职事件对组织竞争力的影响。且作为行业中的关键事件，因此行业市场中的其他参与者会通过对关键事件的感知改变对行业市场质量的判断，所发展出的对行业前景或风险的共识会影响其做出进入、观望或退出的决策，继而影响到行业规模的发展，推动形成新的行业生态, 进一步加深群体离职事件的影响。如事件一和事件三之后都促发了网络文学行业中的投资潮。

综上,得出如下命题:

命题1：相较于数量少、人员组成为单一低层次、同形度高的群体离职事件, 数量多、关键人员层级高、组成层次多样、同形度低的群体离职事件具有更高的事件强度。

命题2：群体离职事件会带给组织人力资本损耗、操作中断、服务质量下降等近端影响;同时，高强度的群体离职事件还会产生组织战略调整、组织结构变革及财务绩效影响等远端效应。

4.2 群体离职事件空间维度：群体离职发生位置及离职群体去向

事件发生在特定的地点、位置或层级中, 事件空间, 关涉事件的源起分布位置及其如何在组织中蔓延（Morgeson et al., 2015）。对于事件起源位置的影响效应,群体离职事件同地震事件相似, 地震震级（事件强度）越大, 释放的能量也越大, 可能造成的灾害也越大。在震级相同的情况下, 震源深度越浅, 震中烈度越高, 破坏也就越重。一些震源深度特别浅的地震, 即使震级不太大, 也可能造成“出乎意料”的破坏。而群体离职事件作为“人事地震”, 其“震源”位置, 如群体离职发生在组织中的层次,越靠近高层或核心层次, 可能造成的影响越大。三次群体离职事件中, 事件一最高层次为起点中文网创立时第一批编辑, 事件二主要关涉到作家层次, 事件三最高层次为起点创始人团队, 群体离职事件发生的位置同其能产生多大的后续影响密切相关。

同时, 事件的空间接近也会发挥作用。在此案例中如离职编辑对作家的影响, 作家对读者跟随性流动的影响。由于编辑同作者间的关系连带, 他们工作中的空间接近,也使得群体离职事件中编辑离职对相应关系亲密的作家产生直接影响。

“作为一个写手, 你和你的编辑合作久了, 慢慢就会生出很多默契, 有时候亲密得甚至像夫妻, 所以的确难以割舍。” ——前起点白金作者苍天白鹤（注：本名陆晓宁）

“写手与编辑的关系如同‘艺人’和‘经纪人’, 编辑们作为写手成长道路的见证者、伙伴以及导师, 他们的意见和去向对大部分写手有着较大影响。” ——业内从业人员

事件一和事件三中许多作者选择跟随编辑跳槽, 还有一些作者持观望犹豫态度。17K和创世中文网刚刚创建便能聚集多位“大神”级写手以及数百位签约作家, 是编辑对写手影响力的佐证。事件三发生后一位关注群体离职事件的人员, 对群体离职之后离开起点加入到创世的作者名单进行了统计, 限定不包括“女频作者、名字太大众完全无法确认的、老作品不到100万字（成绩突出者例外）”,从其发布的相关名单看到, 截止2013年9月12日, 名单显示跟随流动的作者已达175人。由此可知, 当群体离职事件发生之后, 距离离职群体相近的人员更易受到影响。

群体离职去向选择。当离职群体去往相同组织时, 一般的可以将去向分为离职创业或者被其他组织整体聘用。基于已有诸多对雇员组织间流动的研究, 及前期研究搜集的多个群体离职案例看, 群体离职后去向大多仍是在同行业中流转的, 无论是创业还是去往其他组织, 之后的群落中的组织的规则和专长往往同现存组织具有相似的核心属性, 一些甚至是对现有组织的“派生”, 即复制某个现有组织, 繁衍出形态相同的组织。离职去向强化了群体离职事件的强度, 选择不同的离职去向会放大或减弱后续的影响。

由起点到17K的群体离职, 离职群体获得中文在线投资, 创立了17K中文网, 行业中其他人员认为17K具有同起点中文网竞争的能力, 17K在之后的竞争中获得了行业第二的市场份额, 在一定程度上对起点中文网的市场绩效产生了影响。起点创始人团队群体离职事件中, 离职群体选择去往腾讯创办了创世中文网, 并整合腾讯资源成立腾讯文学, 显然属于对原组织的复制, 放大了对原组织竞争力的影响。根据EnfoDesk易观智库发布的《2014年第3季度中国网络文学活跃用户市场竞争格局》数据显示,2014年第3季度, 网络文学市场中, 盛大文学旗下起点中文网仍然遥遥领先, 腾讯旗下的创世中文网、中文在线旗下的17K小说网以及百度文学旗下的纵横中文网活跃用户紧随其后。盛大文学系的6家网站均进入TOP10, 市场份额近50%, 而创世中文网、17K小说网和纵横中文网仅占30%市场份额。起点中文网本季度以20.2%的市场份额位居第一; 创世中文网依靠专业运营团队原起点核心团队的加盟, 以及腾讯QQ、微信等多个渠道支撑, 已占12.8%的市场份额。由该数据可知, 高强度的群体离职事件由于离职群体去向, 其对组织市场绩效的冲击被放大了。同群体离职事件之前盛大文学占超70%的市场份额, 其中起点一家就占43%相比, 盛大文学失去了近20%的市场份额, 其中起点文学失去了近23%市场份额, 离职群体创办的创世文学1年多时间就占有了12.8%的市场份额。失去了创始人团队的行业领先者起点——“……大的卡位比如像起点,是全方位的领先, 这是行业第一独具的威能。……”（17K创始人, 刘英）, 领先地位优势相对在减少, 群体离职事件的影响被放大了。而起点到纵横的作家群体离职事件虽然在一定程度上对起点中文网读者跟随流动产生了影响, 但从远端效应看, 相较于另外两次群体离职, 这次群体离职所产生的远端影响相对有限。

命题3：群体离职事件中的离职群体所处位置越高, 其在组织中的蔓延程度越远, 越可能产生更多后续影响。

命题4：相较于集体跳槽, 群体离职创业放大了群体离职事件的后续影响。

4.3 群体离职事件时间维度：群体离职事件发生时点及延续时间

事件时间, 指事件何时发生, 事件时间持续性（Event Duration）以及事件强度的演进（Morgeson et al., 2015）。事件发生的时间点是重要的, 因为实体（组织、团队或个人）的经验发展存在阶段性, 且在不同阶段有不同的需求（Smith, Mitchell, &Summer, 1985）, 当事件发生时间同实体发展具体阶段相匹配时, 事件强度和后续影响间关系效应更为显著。而由于事件具有动态性和演进特征, 随着事件的展开及同环境和组织的交互, 事件强度将发生变化。群体离职是一个动态的过程, 群体离职事件发生之后, 对组织的影响效应同样具有延续性及时间上的动态性。结合已有研究中对离职影响后果近端和远端的划分, 及情境-涌现离职理论建议将群体离职时间性纳入考虑, 关于时间维度的考虑包括: 群体离职事件的时间持续性, 群体离职事件发生时间及随着情境因素等变化或互动等因素引起的群体离职事件强度变化。

群体离职事件的发生时点是重要的, 起点群体离职事件时间发生点同样对其影响后果具有重要作用。事件一起点到17K群体离职事件发生于2005年底到2006年初, 当时起点商业化运营的选择见效, 网络文学价值得到投资者关注。离职群体声称是因商业理念差异离开, 但离开的时点有助于帮助其获得资本投资, 同时引发了大批作家跟随流动, 对起点中文网形成了竞争威胁。事件二起点到纵横中文网的群体离职事件发生于2010年, 盛大文学集团架构初步成形, 作家在与网络文学平台间谈判力下降, 缺乏对作品版权等的获益能力, 作家与平台间关系冲突导致了作家群体离职事件的发生。而且在该时点网络文学行业面临移动互联网兴起的环境, 作家收益方式得到拓展, 这次群体离职事件在一定程度上对平台和作家间关系、作家收益等方面产生了影响。事件三起点到创世离职事件中的时机选择影响主要体现在, 一是对后续的连带性离职的影响。搜集到的资料显示群体离职事件发生在在起点文学杭州进行的起点作者沙龙期间, 编辑同作者间的信息传递, 之后引发的连带性离职影响也因此被放大; 二是对盛大文学公司价值的影响, 3月份的群体离职事件导致6月份盛大文学IP0撤回, 盛大文学估值缩水20%; 三是结合网络文学行业的发展阶段, 直接导致了网络文学行业的市场份额的变化。自2013年群体离职事件发生后, 推动网络文学行业发生了巨大的变化, 无论是离职群体获得腾讯投资, 创办创世中文网; 或者互联网巨头百度全资收购91熊猫看书和纵横中文网, 建立百度文学, 正式进军网络文学行业;或者行业内的其他多起收购事件, 盛大文学在网络文学行业中的市场份额已经缩水, 依据易观智库2013年发布的《2013年中国网络文学产业研究报告》, 至2013年底, 以17K小说网为代表的中文在线, 以起点中文网为代表的盛大文学, 以创世中文网为代表的腾讯文学初步形成了“一起创”三足鼎立格局。群体离职事件给起点中文网造成的动荡期, 给了其竞争对手争夺市场的机会。

表3 2013年创始人团队群体离职事件离职群体与盛大文学集团起点文学互动

事件系统理论强调事件自身的时间因素, 情境-涌现离职理论关注由于该行为所带来的持续时间内的动态效应。在本研究案例中, 群体离职时间不仅指离职群体请辞到正式离职阶段, 同时应将离职创业或后续的连带性离职也包括进来, 因为如果群体离职时间仅指到离开时即结束,则对群体离职强度演进的讨论将受到约束。随着事件的展开、同环境和组织的交互, 群体离职事件的影响不断积累。本研究所关注的事件一和事件三中, 经历了离职群体和起点文学的多轮互动过程, 如起点创始人团队和盛大文学集团间互动（表3）。离职群体和原组织间的互动延伸了群体离职事件的时间持续性, 相应的群体离职的影响后果也被拓展了。

命题5：群体离职事件发生的时机, 影响了群体离职事件可能产生的后续影响。而群体离职事件的时间持续性,也造成了群体离职事件对组织影响的持续性。

5 讨论

研究基于事件系统理论, 从群体离职事件强度、时间、空间三个维度对网络文学行业三次群体离职事件进行了多案例分析。关注群体离职事件引发持续性离职后果,是当前离职领域聚焦趋势之一（袁庆宏, 钱珊珊, 王春艳,2017）。研究主要结论包括: 第一, 以离职人员数量多, 离职群体同形度低为表征的高强度的群体离职事件更可能带来远端影响, 组织面临突发的高人力资本资源数量和质量的流失时, 属于突发性的、预料之外的、缺少处理经验的新事件, 岗位的空缺, 人员替换需要一定时间, 而且补位的人员同周围人员建立协作都需要时间, 因此群体离职会对组织运营、知识等造成中断, 特别是当群体离职人员中存在掌握组织关键资源, 对组织具有重要意义的人员时, “震级”越高的群体离职事件越会带来更多的后续影响, 对组织战略、结构和财务绩效等产生影响。第二, 离职群体组成成员中属于组织高层时, 相较于中层和基层人员, 其在组织中产生的传递越强, 群体离职事件后续的影响效应越强; 离职群体位置临近的人员或群体, 更可能受到高强度群体离职事件的影响; 同时相较集体跳槽, 群体离职创业可能给原组织造成更大的影响。第三, 群体离职事件发生时机同组织发展阶段等关键时点匹配、持续时间长的高强度群体离职事件更可能产生离职影响。

5.1 理论意义

使用事件系统理论对群体离职事件进行分析, 为克服目前群体离职研究领域多数仍采用个体层次的分析（Holtom, Mitchell, Lee & Eberly, 2008）, 局限于个体层次的概念和理论的现实提供了一个研究方向。

第一, 对群体离职研究从行为视角到事件视角。已有离职研究多从组织行为学视角出发, 视离职为行为, 并分析由此行为带来的影响, 而本研究则从事件导向视角, 关注群体离职作为“事件”, 其影响后果具有时间持续性和空间延展性。关注群体离职的特征及后续事件进展中的交互作用, 群体离职事件源自组织中的某一层次或混合层次的一群具有相关关系的人员的离开, 群体离职发生后, 其后续的影响可能延伸至其它层次, 改变或创造新的行为、特征或事件, 使用事件导向的研究视角更切合组织动态性、多层次性和结构性的特征（袁庆宏等, 2017）。Wang等（2016）和Hale, Ployhart和Shepherd（2016）都从事件视角对离职进行了分析, 这为探索和厘清离职影响, 拓展离职相关理论提供了一个可行的方向。

第二, 对群体离职测量从离职率到对群体离职数量、同形程度、位置、去向等属性的考虑。针对已有研究倾向于使用离职率测量群体离职——实际上是个体离职决策的和（Shaw, 2011）, 而对于群体离职事件中发生的时间与空间上的更隐含的连带性社会过程缺乏必要的认识, 因而难以有效地解释群体离职的内在机制, 从事件强度和事件空间对群体离职事件考虑, 有助于反映群体离职事件发生时的具体特征与空间上的更隐含的连带性社会过程形成必要的认识, 更为有效地解释群体离职产生影响的机理。一定程度上回应了Nyberg和Ployhart（2013）建议更为详尽的报告群体离职中的相关要素如离职者类型、离职群体人员职位分布等信息的建议。

第三, 为如何应用事件系统理论对具体研究领域进行分析提供了一个参考。研究整合群体离职理论及事件系统理论，进行了事件系统理论在具体领域的操作性探索。事件系统理论综合考虑变异导向和过程导向，其提出为组织管理学研究拓展具有重要意义，但如何将其操作性的应用于具体研究领域，仍有待探索，而本研究利用具体的案例研究、结合群体离职领域研究进展, 为如何将事件系统理论进行应用提供了探索，可以为后续研究者提供参考。

5.2 实践意义

研究对于群体离职理论的拓展同样能为企业进行群体离职管理提供一定实践参考价值:

首先, 企业应意识到群体离职事件的特征——离职群体人员数量、具体职位组成等可能给组织造成不同程度的影响。当企业发生群体离职事件时, 组织应采取积极干预措施, 如应加强对组织中员工的竞业禁止管理, 避免大量员工特别是具有互补性质, 不同层级组成的人员同时跳槽到竞争对手处可能给组织绩效造成的不利影响。同时群体离职事件发生时间往往同组织关键时点相关, 如计划上市、组织结构变革等, 故在组织重要时机, 人力资源部门及相关人员应密切关注员工动向。当组织中高层人员离职时,高质量的领导-成员交换关系更容易促使组织中成员跟随领导离职（Ballinger, Lehman, & Schoorman, 2010）, 所以当组织中有高层离职或组织计划辞退管理者时应对可能引发的跟随性离职有所预估和安排。

其次, 目前实践中许多创业者正是联同其前同事共同创建新企业, 群体离职创业往往还是在同行业, 会对原组织竞争力造成一定影响。而且由于离职者对原组织运行方式、行业规则的熟悉, 甚至是一些客户的跟随流动, 使得新创企业在短时期内就能获得一定市场份额。因此对于原组织, 一是可以采取严格的法律措施来阻碍人员群体离职成为竞争者, 以减少人员离职带来的伤害; 但也有一些组织, 如华为、阿里巴巴等甚至会对员工离职衍生创业提供一些支持, 如通过入股或者是后期收购的方式从员工离职创业获益。因此，当面对员工群体离开事件时, 如何挖掘离职事件的积极效应也成为企业需加以思考的问题。

第三, 该研究除了对于面临群体离职的组织外, 还应能对其他组织提供一些参考。如竞争对手组织可以通过采取整体聘用方式获得一定市场份额, 但通常认为竞争者从焦点组织识别和挖角整个团队以有效获取相关知识需要付出很高成本（Agarwal et al., 2016）。目前值得关注的是并购领域中的人才并购（Acqui-hire）现象，如Facebook 和Google 等科技公司会出于获得优秀人才的目的去并购一些企业, 在这样的情形中, 更看重的并非对方技术, 而是该组织已有的工作小组。因此, 究竟是通过整体挖角聘用的方式，还是人才并购方式以获取人才，可能需要企业根据资源获取期望、可实现程度、成本收益等方面进行综合考虑，以做出适当的选择。

5.3 研究局限

其一, 研究结论的适用性问题。一方面研究采用多案例分析，另一方面所研究对象三次群体离职事件发生于网络文学行业。作为互联网新兴行业, 从1998年榕树下成立作为行业萌芽发展至今, 尚处于成长阶段，相较于此类行业, 研究结论是否适用于其他新兴行业或成熟行业？相关研究结论还有待进一步探索和检验。

其二, 对于事件系统理论随时间发展引发的系列事件链效应, 本文虽稍有涉及, 但并未深入探讨。事件发生往往并非孤立，通常会诱发系列次生、衍生事件，从“事件”到“事件链”（Event Chain）的探索还有待进一步展开。

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