能级对应的人力资源管理模式在护理管理中的应用效果

宫晓晶

齐齐哈尔市公安医院，黑龙江齐齐哈尔 161005

在人力资源管理（HRM）护理管理中，护理人员的绩效考核属于关键组成部分[1]，客观且科学的绩效考核体系能够通过对临床护理人员进行合理评价[2]，进而保障护理队伍的稳定性，使其工作积极性得到提高，还能够保障护理安全，提高护理水平。现就2015年9月-2017年9月医院外科的30名护理人员应用能级对应HRM模式的可行性进行探析，表述如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

30名参与研究的样本全部来源自医院外科，纳入起始时间在2015年9月，终止时间在2017年9月，其中1名男性，29名女性；2名副主任医师，4名主管护师，8名护师以及16名护理人员；17名大专以及13名本科。

1.2 方法

所有护理人员均接受能级应对HRM管理，具体内容有：（1）能力与岗位：结合护理人员的学历、专业技术以及职称等，将选取的30名护理人员划分成4个等级，分别为新护士、初能级、中能级以及高能级。明确5种岗位，即夜班护理人员、总务护理人员、责任护理人员、责任护理组长以及主班护理人员。将护理人员的岗位合理搭配，确保护理人员的岗位与其工作经验、职务技术和技术能力相匹配，达到岗位对应能级的目的。具体标准：①主班护理人员：由中级或高级护理人员担任，需保证沟通能力良好，工作严谨认真；②责任护理组长：中级或高级护理人员，熟练掌握护理质控标准，协调与沟通能力良好，工作责任心强且严谨；③责任护理人员，初级或以上护理人员，沟通能力与责任感良好；④夜班护理人员：初级或者以上护理人员；⑤总务护理人员：两位，其中一位为初级或以上护理人员，工作认真细致，对科室用药情况熟悉；另外一位可为初级护理人员或新护士（暂无执业证书）。（2）职责补充：①主班护理人员：主要负责核对医嘱，并对医嘱执行情况进行检查；此外，还包括安排床位，对科室紧急事件予以处理；②责任护理组长：主要负责责任护理人员分工，对责任护理人员的工作内容进行监督以及指导，参与危重患者的护理，做好指导，负责责任护理小组的质控工作与满意度自查，并对小组内紧急事件进行及时处理；③责任护理人员：协助责任护理组长开展各项工作，管理患者的治疗及护理，并开展疾病健康宣教；④夜班护理人员：负责夜班包月；⑤总务护理人员：第一位：主要负责悬挂首批输液药物，对引流瓶、引流袋等及时更换，与主班护理人员核对医嘱。长期输液摆放。第二位：及时告知患者缴费，并补充病房用物，与其他部门沟通。（3）绩效考核：设定岗位数量，参照自愿申报的原则，由护士长评估，遵循“以能力定级别，以级别定岗位以及以岗位定酬劳”的绩效管理方案，绩效考核的内容有：工作绩效、岗位绩效和奖惩，每月公示结果。

1.3 效果评价（观察）

调查指标：①护理人员工作满意度：自制护理人员工作满意度评价量表，量表的内容合计38项，通过5级评分法进行评价，评分愈高提示护理满意度愈高。②患者满意度：参照《住院患者满意度调查量表》[3]评价患者护理满意度程度，总分为100分，调查的内容包括病房环境、专科护理技术、有效沟通、健康宣教等，由责任护理组长指导患者（随机调查50例）填写，评分与满意度呈正相关。

评价指标：将医院护理部制定的质量评定标准作为评价依据，包括基础护理（11项）、护理文书（4项）、护理服务质量（8项），满分100分，其中合格：95分。

1.4 统计方法

实验数据以SPSS 23.0统计学软件处理，计量资料用（±s）表示，行 t检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 患者及护理人员满意度分析

两组护理人员及患者满意度应用能级对应管理前后比较差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

2.2 护理质量分析

应用后的护理质量各项指标评分均高于应用前（P<0.05），见表2。

3 讨论

往常临床绩效考核时，过于重视能级或年资的考核，而在奖金分配时责任风险、服务质量、岗位技术水平以及劳动强度均不成比例[4]，外加考核无全面性，因此导致高学历的护士大量流失，高年资护士工作积极性较低的局面，多数护理人员自觉无发展前景，最终降低了护理人员的整体职业满意度，并在极大程度上限制了护理行业的长远发展。

表1 能级应对HRM应用前后满意度对比[（±s），分]

表1 能级应对HRM应用前后满意度对比[（±s），分]

时间 患者满意度（n=50） 护理人员满意度（n=30）应用前应用后t值P值92.68±3.75 98.03±1.56 9.314 3 0.000 0 2.29±0.25 4.59±0.27 44.198 1 0.000 0

表2 能级应对HRM应用前后护理质量评分对比[（±s），分]

表2 能级应对HRM应用前后护理质量评分对比[（±s），分]

时间 护理服务质量 护理文书质量 基础护理质量应用前（n=30）应用后（n=30）t值P值92.36±2.74 95.68±2.56 4.849 4 0.000 0 92.85±2.66 96.77±2.92 5.435 7 0.000 0 93.87±2.71 96.63±2.77 3.901 0 0.000 3

能级应对HRM模式将护理人员的实际能力同职责相互匹配，此举可使护理人员自身的特长得到充分发挥，达到“人尽其用”的目的，并且还能够增强其职业认同感，提升护理人员的满意度。此外，能级应对将绩效考核密切相连，在绩效考核中纳入学历、年资[5]、岗位承担与能级，能够保障考核的整体性，使每位护理人员自身的合理利益得到保障，进而留住高年资及高学历护理人员，使每位护理人员都能够掌握发展前景，强化竞争意识，调动主观能动性，提高自身职业满意度的同时相应提高患者的满意度。该研究对30名护理人员采用了能级应对HRM模式，结果提示护理人员对自身职业的满意度（4.59±0.27）分显著高于应用前（2.29±0.25）分，并且患者对护理工作的满意度也相应提高（P<0.05），与上述结论一致。另外，通过比较能级应对HRM，能级应对HRM应用后护理人员护理能力均得到显著提高，各项指标评分与应用前对比差异有统计学意义（P<0.05），进一步说明能级应对HRM模式可行性较高，对提升护理质量有积极作用，还有利于维护医院良好的形象。

综上所述，能级应对模式应用在外科护理管理能够获得令人满意的效果，对提高护理人员职业满意度、密切护患关系以及提升护理质量均有重要促进作用，建议在护理管理中深入推广运用。

[1]娄湘红,林玲.能级对应的人力资源管理模式在手外科护理管理中的应用[J].解放军护理杂志,2015,22(8):63-65.

[2]林玲,娄湘红,陈义璇，等.能级对应护理人力资源管理模式下的绩效考核方案探讨[J].护理学杂志,2016,31(3):64-66.

[3]杨艳.基于岗位胜任力的临床护理人员能级管理研究[D].西安：第四军医大学,2015.

[4]王子迎,万宏伟.新加坡国立大学医院护士层级划分体系与能级对应的使用和管理[J].护理研究,2016,30(9):1147-1149.

[5]邵志梅,王海英.盐城市8所县级精神病院护理人力资源配置现状分析及对策[J].齐鲁护理杂志,2015,21(19):105-107.