直接比例法：做加法的薪酬设计方案

文/韩传恩 刘德全 姜冬梅

薪酬设计要做加法，不要做减法，要以调动职工的积极性为最大目的，以医院战略为依托，从而打造和提升医院的核心竞争力。

公立医院人事薪酬制度改革是绕不过去的医改难题。建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，是党的十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义。

从薪酬结构上看，我国目前公立医院实行的是岗位绩效工资制度。公立医院员工的薪酬收入由岗位工资、薪级工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家统一规定，具有工资制的性质。绩效工资在上级人力资源与社会保障和主管部门核定总量的基础上进行自主分配，属于薪酬收人中“活”的部分。

据悉，商丘市第一人民医院（以下简称“商丘一院”）薪酬设计中30%的绩效工资作为基础性绩效工资随基本工资发放，70%的绩效工资作为奖励性绩效工资由医院经济管理办公室通过绩效考核发放。

绩效工资方案框架

商丘一院秉持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的原则，重点向临床工作岗位、高风险岗位倾斜，鼓励员工不断改进和提高工作能力和服务水平，从而推动医院快速发展。

商丘一院绩效工资总量的确定采用“直接比例法”，其理论依据来源于2012年开始实施的《医院财务制度》，要求医院在“编制收支预算时必须坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点的原则”。另外，还要结合管理者的期望目标与意愿、政府主管部门的政策要求等来确定比例。本文以2017年某月实际收入为例计算，月收入9800万元，绩效工资比例为10%，绩效工资总量：98000000×10%=9800000，980万元就是该月绩效工资总量。

医院采取一级核算和二级核算相结合的方式，一级核算是由医院考核个人直接发放给个人，占10%；二级核算是由医院考核科室发放给科室，再由科室进行考核个人发放，占90%。将医院人员分为四类：医生、护理、医技、行管后勤（具体数据见表1）。

表1 各类人员总数及绩效权重表

绩效工资核算情况

二级核算方面，本文介绍临床科室即医生和护理人员的绩效核算，选七项指标：门急诊人次、门诊项目、住院项目、出院人次、床日数、专项和其他，分别占二级核算绩效的3%、10%、45%、12%、12%、5%、13%。

表2 门诊执行项目各类绩效标准表

第一项，门诊人次。门诊人次绩效占3%，约为18.5万元。当月门诊诊治人次12万人次，则每诊次绩效:18.5/12=1.5元。我们设定每门诊人次医生绩效标准1元，护理绩效标准0.2元，稍留空间并给每个科室设定门诊人次绩效权重。门诊人次绩效=门诊人次×门诊绩效标准×权重。

第二项，门诊项目绩效。门诊项目绩效占10%，约为61.58万元，分为门诊执行项目绩效和门诊相关项目绩效。门诊执行项目指科室独立完成的项目，约有780项，对780项目进行分类。将这些项目分为七类，并给每一个项目类别制定标准（表2）。

确定项目权重和医护分配比例，按科室制作调研表，对每个项目按完成项目所需时间、技术难易（高、中、低）、风险（高、中、低）、主导工作人（医、护）、成本（材料名称、数量）等进行调研。医院首先对临床医护人员进行调研，第二是对职能科人员进行调研，第三是组成专家组，进行确定各项目的权重值及医护分配比，第四是对确定项目权重值在小范围讨论后，最终确定各项目权重及医护分配比。

计算每项目门诊绩效：医生每项目门诊绩效=项目基数×所属类别绩效标准×项目权重×医生权重；护理每项目门诊绩效=项目基数×所属类别绩效标准×项目权重×护理权重。

将当月发生的各个项目绩效汇总即得出当月门诊项目绩效。

第三项，住院项目。住院项目绩效的计算步骤及方法与门诊项目绩效相同。

第四项，出院人次绩效。出院人次绩效占12%，约为73.9万元。按月出院人次6400人核算，则每出院人次的绩效为739000/6400=115.5元。出院人次绩效分为基础工作量绩效和超额工作量绩效。超额工作量标准稍高于基础工作量绩效标准，设定基础工作量绩效标准为90元，超额工作量标准为115元，稍留空间。科室之间根据科室性质不同给予每个科室的出院人次绩效不同的权重，例如，重症监护室诊疗、护理难度较大，权重设为2.7。所有科室根据医护之间付出的劳动在5:5的基础上进行调整。基础工作量的设定应考虑医生、护理人数、编制床位数和科平均住院日这几方面因素。

采用以下公式计算科室基础出院人次：科室基础出院人次=（医生人数×医生权重+护理人数×护理权重+编制床位数×床位权重）×30/科平均住院日。科室医生出院人次绩效=基础出院人次×基础出院人次标准×权重×医生比例+（当月总出院人次-基础出院人次）×超额出院人次标准×权重×医生比例。科室护理出院人次绩效=基础出院人次×基础出院人次标准×权重×护理比例+（当月总出院人次-基础出院人次）×超额出院人次标准×权重×护理比例。

第五项，床日绩效。其计算方法与出院人次绩效相同。

第六项，专项绩效。约占5%，主要解决一些交叉工作的绩效分配问题和对新项目、新业务的激励作用。

第七项，其他指标。这部分占13%，主要根据医院的需要预留部分绩效，解决一些临时性问题。

以上七部分绩效合计计算出各科室的绩效工资后，再结合综合目标考核，发放给科室。

一级核算由经济管理办公室负责核算并直接发放到个人，占10%。具体核算要素包括门诊挂号绩效、门诊手术绩效、住院手术绩效、中层及以上管理人员系数绩效。

总结

薪酬设计要做加法，不要做减法，以调动职工的积极性为最大目的，以医院战略为依托，打造和提升医院的核心竞争力，发挥好绩效这个指挥棒的作用。公正、科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，通过激励员工进行良性竞争，提高医院的经济效益和社会效益。