以绩效考核为载体，完善人力资源激励创新机制

曹雪 武艳华 张福玲

【摘 要】绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

【关键词】绩效考核；人力资源；完善；激励

一、专业管理的范围和目标

（一）专业管理的范围

朝阳供电公司实施的员工绩效管理办法以及建立的“公司、部门和岗位三级绩效指标”管理体系，适用于朝阳供电公司本部各部室以及所属各单位全体在岗员工。

（二）专业管理的目标

构建公司、部门和岗位三级绩效指标管理体系的主要目标：

（1）从公司战略目标出发，强化执行力 以公司战略目标为导向，建立公司、部门和岗位三级绩效指标管理体系，跟踪、督促各部门、各单位以及员工认真执行岗位职责，做好岗位本职工作，完成公司的战略任务。

（2）以促进公司发展为己任，分担责任 经过公司战略目标的分解和传递形成的岗位绩效指标，体现了公司发展对岗位的要求和在岗员工承担的责任，通过绩效考核，促使在岗员工按照标准完成岗位绩效指标，促进公司发展。

（3）以业绩和能力为导向，客观评价 建立标准、规范的指标考评体系，对岗位关键绩效指标和岗位职责指标以及完成绩效指标过程中所表现出的能力等综合因素，制定具体的考评办法，客观评价，引导员工不断改进绩效，提升自我管理的能力。

（4）提高绩效管理效能，促进员工发展 通过绩效的辅导与沟通，考核的激励与引导，促使员工不断提升工作效能、改进工作业绩、提高自身素质，最终实现员工与企业的共赢发展。

二、专业管理的指标体系及目标值

员工绩效管理指标是基于公司综合业绩考核指标分解传递而形成的公司、部门和岗位三级绩效指标管理体系。

员工绩效指标是按照员工岗位职责进行管理，各项指标分别针对不同类别的考评对象的业务范围、工作特点、责任大小等，由分管领导与员工共同确定的考评周期、考评标准，以准确反映其主要业绩。

对不同岗位的员工绩效考评采取月度绩效考评或季度绩效考评与年度绩效评价相结合的方式进行，均实行百分制考评。在员工绩效考评年度综合得分中，年度绩效评价占20%，月度或季度绩效考评占80%。

三、专业管理的主要做法

（一）绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓勵下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

（二）绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及发展计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

四、实施效果

（一）发挥了服务企业的目的

全员绩效管理是围绕有利于企业整体发展这一主题开展的，从激励着眼，使人主动的去完成任务，充分发挥员工的主观能动性。在重要业务激励办法中，各专业发展侧重点都会在绩效考核政策制度中体现出来，实施相应的绩效激励，鼓励全体员工向着企业发展的目标不断迈进，员工的工作积极性得到了有效提升。

（二）使劳动成果最大化体现

要想得到什么就考核什么。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员工提高学习热情和适应性。对于员工来说，工资收入是最为关注的问题，因此，全员绩效考核KPI指标也突出服务员工的利益。

（三）权力下放作用凸显

因人而异，知人善任，善于用权。实施绩效考核实质上就是权力下放，打破分配过程中的平均主义。以理服人，用制度约束人。

五、评估与改进

在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。

六、结语

由此可见，好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。

【参考文献】

[1].崔秀菊. 浅析企业绩效考核方案实施的保障体系[J]. 商场现代化， 2009（8）：49-49.