从“重奖”出发 发展是主线 机制是归宿

李政

【中图分类号】G717 【文献标志码】C 【文章编号】1005-6009（2018）28-0075-02

表面上看，对“重奖”质疑来自于对资源有效配置的呼唤，但实际上反映了一种对技能冠军内在价值与社会价值的低估。我们应清醒地认识到，之所以“重奖技能冠军”，是因为当下太缺乏技术能手，相关行业太缺乏胜任复杂工作情境与工作任务的从业人员。有关部门希望通过“重奖”这一行为唤起全社会对技能和技能人才的尊重，并试图建立起这样一种社会氛围：技能人才也是社会栋梁，优秀的技能可以“很值钱”。

但“重奖”一定不是归宿，归宿是建立“技能人才质量反馈机制”。建立这一机制的目的是通过对技能人才队伍中佼佼者的表彰，达到“提升技能人才质量”的根本目标。就像每年一次的“国家科学技术奖”评选、每4年一次的奥运会比赛一样，以制度化的奖励机制鼓励一批批人才投身并专注于自己的专业技能提升。制度化的奖励机制不仅仅包括合理的奖金，还可以通过职称、职位、户口、称号等多元化的形式去实现。所以合理的诉求是将这种“重奖”过渡为常态化的、多元结构的、有效的人才质量反馈机制。

现有的技能人才质量反馈机制存在两大问题：一是过程上缺乏连续性。理想的反馈机制应存在于从职业院校学习到企业工作的全过程。目前职业院校在行政部门的统一指导下建立从国家（如全国职业学校技能大赛）到学校（如校技能比赛）的反馈机制，但企业这一块的机制建设是失控的。企业重视技能人才的培养与成长，就会设置配套的反馈机制（如企业内技能比武、年度技能考核等），如果企业一味追求短期效益而忽视员工发展，那么反馈机制就会是低效乃至缺失的。二是内容上缺乏全面性。技能人才的核心竞争力是技能，技能的娴熟度在很大程度上决定了工作的质量和效益。但技能绝不是一个合格从业人员的全部构成。在现实生活中，技能人才是在具体、复杂的工作情境中施展才华。与技能相关的社会交往能力、沟通能力、学习能力、信息收集和分析能力、职业道德等同样关乎工作的质量和员工的可持续发展。很显然，现有的反馈机制缺乏对这些能力的综合评估和反馈。要解决这些问题，除了要秉持“制度的社会建构观”、发挥市场的调节作用以外，政府需要进行宏观调控：过程上通过公共政策鼓励各类企业参与到区域技能人才培养与发展的行列中来，内容上建立从专业教学标准到高层次技能人才发展标准的培养标准体系，并在管理、财政、人事等方面给予支持。

从“重奖”行为到“机制”建立，“人才发展”是贯穿全程的主线。技能人才短缺、高層次人才求人倍率居高不下的原因，不仅仅是外在的社会氛围、制度设计的原因，更由于内在的人才发展保障体系不完善。在现行的职业教育体系和人才发展机制下，职校学生面临着现实与未来的双重焦虑：人才培养模式难以激发学生的学习兴趣、提升学生的学习质量，学生缺乏高质量的、符合技能成长基本规律的教学手段与资源，学校缺乏有效的生涯指导平台和学生发展跟踪机制，人才系统内部缺乏畅通无阻的、多元化的职校学生生涯发展体系。10多年来，尽管围绕课程、教学、教师、人才培养模式、制度等要素的改革层出不穷，但是在改革落实的过程中仍然频现“落实不严、曲解原意、变通改造、缺乏总结”的质量问题。美国社区学院协会（AACC）于2015年发起了一项全国性的改革项目——指导路径项目，这个项目试图通过对课程、教学、教师、生涯发展体系、区域合作机制等全方位、全要素的改革实现中等技能人才数量与质量的双重提升。改革由协会和学院师生、兄弟学院和社会大众监督，并定期公布改革效果、发布改革突出案例。至2017年底，参与改革的几百所社区学院均在不同程度上取得了效果。我国职业教育的改革政策不仅要加强顶层设计，更要监督落实过程，在保障区域和学校拥有试点与创新权利的同时，通过多渠道的实地调研和信息反馈建立起有效的质量检查机制。“人才发展”不是一句空口号，它靠的是实事求是、科学有效的研究与实践。

2017年底，《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》出台，成为职业教育和高等教育领域热议的话题。“产教融合”将超越过去狭隘的定义与理解，扩展为高技能人才乃至创新型人才培养的重要指导思想。除此之外，各级各类职业院校正大量开展“现代学徒制”的试点工作，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》为职校教师的质量评价提供了与时俱进的指导思想。这些与职业教育发展息息相关的政策及其实践成为推动新时代职教事业发展的新动力。人才发展绝不仅仅是职业学校能够单独做好的事情，也不仅仅是教育系统能够一手担起的责任，它需要我们全社会多部门、各群体协同并进，有所作为，才能打造一支站在“技能冠军”背后的中国技能人才大军。