四类典型人物：企业文化的强力引领者

典型人物可谓是企业文化的开路先锋。加强企业文化建设，离不开典型人物的选树。如果没有各种各样的典型人物，企业文化就很难被人感知，很难在员工中傳播，同时也很难在外界产生影响力。在一定程度上说，加强企业文化建设的过程，也是不断塑造各种典型的过程。

典型人物是企业文化力量的人性化体现。在企业文化体系中，典型人物处于非常关键的位置，他们是企业文化的象征。他们体现了企业的价值观，他们的言行表达了企业的理想和目标。他们的故事被长年累月地讲述，以至于很多时候企业会把他们作为标识。

典型人物会对企业文化产生广泛而深刻的影响。其中一个非常重要的方面是典型人物可以为员工提供学习榜样。在一个企业中，无论管理者如何鼓励员工向着“成功者”“优秀者”等方向努力，员工都可能无法接受说教。但是，员工通常会有激情让自己更像某一个人。他们通常会想：“他不过是一个普通人，他能做到的我也应该能够做到。他这么成功，我只要努力应该比他做得更好。”典型人物的出现，会让员工感觉到在这一企业是有可能取得成功的，而且这种成功会因为典型人物的存在而变得有血有肉、有温度、有人情味。

典型人物的另一个重要影响是可以为员工树立绩效标准。典型人物可以为员工提供努力的标杆，告诉大家做到什么样的标准可以取得成功。一个企业通常不会把最优秀员工所能实现的绩效作为员工考核的标准，但是可以将其作为员工努力的标准。“他做到了那样，获得了成功。我如果努力，也可以做到和他一样的水平，那也就意味着我也可以取得和他一样的成绩。”公司的绩效标准不再是一些抽象的数字和要求，而是变成了活生生的人和事。典型人物的标杆作用，会使得企业对员工的要求变得更为具体、可感。

典型人物还有一个重要影响是他们会成为企业对外的象征。人的事迹是鲜活的、具体的，容易给人留下深刻印象。社会公众对企业的印象，更多地受他们所记忆的一些与企业有关的故事的影响。典型人物的故事更容易被传播，也更吸引人，更容易为社会公众所接触和接受，因此，他们有可能成为企业对外的象征。由于典型人物的人格魅力，他们的存在可以使得企业具有独特的魅力。时至今日，人们提起大庆油田，第一反应往往仍然是铁人王进喜，这就是典型人物的象征力量。

在企业文化建设过程中，有四类典型人物可以重点加以选树，他们可以对企业文化产生强有力的引领作用。

对企业文化影响最大的典型人物是企业的早期创业者。通过典型人物加强企业文化建设，需要充分发掘早期创业者的典型事迹，让他们的故事在员工中代代相传，让他们的形象成为企业的文化象征，让他们的精神成为企业文化的重要组成部分。

毫无疑问，一个企业的早期创业者，尤其是创始人，是企业天然的典型人物。正是在他们的努力下，企业才得以创建并度过了初创期的艰难岁月。如果没有他们的努力和付出，企业可能就无法诞生，也就谈不上成长和壮大。正是因为他们能够坚持自己的梦想和远见，企业才能够在发展过程中克服各种困难，战胜各种诱惑，沿着正确的方向发展。同时，也正是他们在创办企业的过程中探索出了一套能够让企业生存下来并不断发展壮大的价值理念。这些价值理念是企业的无价之宝，很多理念融入企业文化之中，成为企业发展壮大的精神力量。因此，创业者在企业文化中具有很大的象征意义和神奇力量。对于这样一批典型，企业文化管理者不能忽视。

在很多世界知名公司，早期创业者的故事近乎神话。不论是IBM托马斯·沃森在美国经济大萧条时期大量招聘销售人员，还是通用电气公司的查尔斯·斯坦梅茨让一位工程师一家人与他一起居住20年，不论是杜兰特在1908年一个买主都没有时仍然坚持生产别克轿车，还是帕特森在NCR公司将办公桌搬到生产车间，这些故事经过几十年甚至上百年的流传，成为这些企业的文化中不可或缺的组成部分。

在中国海油，早期创业者的故事同样值得大书特书。中国海洋石油工业从上世纪60年代开始起步，中国海洋石油总公司于1982年成立。这一过程中的创业者的故事值得深入挖掘。他们不仅是中国海油企业文化的重要来源，同时也是加强企业文化建设不可忽视的典型。

在中国海油的创业者队伍之中，第一任总经理秦文彩的故事就富有传奇色彩。

他15岁扛枪打仗，13年军旅生涯，在那个战火纷飞的年代经历过生死考验。他曾亲眼目睹了乡亲们被日本侵略者杀戮，瞒着家人偷偷地参加了八路军，曾在反围剿战争中尽历千辛万苦，也曾在百团大战中英勇杀敌。

转业后，他成了一名石油人。从荒原戈壁的玉门油田到前路艰辛的海上油田对外合作，几经坎坷。有人指责他领导的团队在对外合作中是“宁赠友邦，勿予家奴”，有人讥讽他搞总经理负责制是异想天开，有人怀疑他签订的合作合同是“屁股坐在洋人的板凳上”，他仍然自信、坚定地走自己的路。他相信，自己做的事情于国、于民都是好事。

作为中国海洋石油工业早期对外开放的主要实施者之一，秦文彩在推动中国海油对外合作过程中，有不少故事值得书写。墨西哥湾夜话，他在赴美考察期间因大风阻隔海上，在与船长夜谈时第一次听说大风来时要停止作业、撤人、弃船；渤海论证会，他肯定合作不是卖国，因为他想明白了海洋石油存在巨大风险，即使资金雄厚也要进行合作开发；推行总经理负责制，为了减少阻力，他灵机一动，任命用括号标明级别的经理；为解决对外合作中遇到的一些问题，在他的坚持下，确立了著名的“秦五条”……

八十多岁时，他在接受《中国海洋石油报》记者采访后，有几个小举动深深感动了记者。当采访结束时，这位一辈子大部分时间都在用各种大动作“指点江山”的中国海油第一任总经理，弯着腰把坐过的椅子一一摆正。

秦文彩绝对是海油人心目中的典型人物。《中国海洋石油报》的记者曾以《励志人生》来描述他。记者突出了他说过的一句话：“一个人只要有信仰，他就有牺牲的精神，就会坚忍不拔地为自己的理想去奋斗。” [1]记者认为，他的信仰使他“能够忍受一切艰难痛苦，而达到他所选定的目标”。秦文彩的精神毫无疑问已经成为中国海油企业文化的重要组成部分。

除创业者外，在企业不同领域都有一些重点人物存在，这些重点人物通常是典型的重要人选。作为企业不同领域的骨干，重点人物在企业生产经营中发挥重要作用。他們或是管理人员，或是科技专家，可以对身边的员工产生比较大的影响，在企业文化的建设和传播方面也不可或缺。

从空间上看，重点人物的典型事迹通常集中于企业发展的某一具体领域。重点人物通常是某一领域的专家。他们并不是全才，而是在某一方面拥有特长的专业人才。他们通过自己的努力改变着企业生产经营管理的某一方面，引领企业某一领域的发展。在自己所擅长的领域，他们具有很大的影响力。员工在遇到类似问题时，首先可能会想到他们的事迹。但一旦离开他们所擅长的领域，员工可能对他们了解甚少，甚至没有了解。这种空间上的局限性，在一定程度上限制了他们影响力的扩散，但同时也使得他们更容易对某一员工群体产生比较深刻的影响。

从时间上看，重点人物通常属于公司发展的某一特定阶段。与创业者的影响具有跨越历史阶段的特点不同，重点人物的影响通常限定于某一特定的历史时期。重点人物的影响力主要体现在具体的工作内容上，因此，他们通常与具体的历史事件相关联。在企业发展的某一阶段，他们作出的贡献具有较大的影响力，或者他们的精神值得大力提倡，他们就会成为某一阶段的典型。一旦公司的发展环境发生了变化，或者公司发展进入了一个新的阶段，这些典型人物的文化价值就可能有所下降，他们的事迹有可能随着企业的发展而被逐渐遗忘。甚至在一些极端情况下，随着环境的变化，有些重点人物的典型事迹与企业文化的契合度会变得越来越低。

从重点人物中选树典型，是很多央企推进企业文化建设经常采取的方法之一。比如，中国铁路工程总公司就出于弘扬企业文化和传承企业精神的需要，先后推出了新中国第一位女推土机手胡友梅、“全国科技人员好榜样”段永传、“中国好人”范长江、“中国最美职工”白芝勇、“知识型产业工人”窦铁成和“全国农民工楷模”巨晓林等一大批典型人物。中国核工业集团公司也将学习时代楷模与弘扬践行核工业精神相结合，发挥正能量的引领作用。该公司开展“践行核工业精神，做最美中核人”岗位实践活动，表彰了60位“最美中核人”，组织评选了40名集团公司劳模。

在多年的发展中，中国海油选树了很多重点人物作为典型。每年，中国海油都会选出不同级别、不同类别的先进人物，授予相应的荣誉称号。同时，一些重点人物还会参加国家层面的先进人物评选，获得国家授予的荣誉称号。比如，“全国劳动模范”“中央企业青年岗位能手”“中央企业技术能手”等。这些称号有的授予青年员工，有的授予操作人员。同时，还有一些荣誉称号专门授予一些重点工作领域的员工。比如，针对环保工作者授予的环保特别奖项等。

形式多样的评先评优，有助于把部分重点人物选树为典型，可以对某一领域的员工产生比较大的影响。2010年，中国海油共有8位员工获得“全国劳动模范”荣誉称号。这八位员工中，有在海上钻井一线工作多年的“海上铁人”郝振山，有工程设计领域专家朱江，有地质专家郭太现，有泥浆工程师张荣，有化肥产业管理者缪乾和王维民，还有炼化产业管理者赵岩和王振华。这八位员工都在各自的领域取得了不俗的业绩，他们的事迹有助于激发各自领域员工的积极性和创造力。

当年，中国海油专门召开全国劳模表彰大会。会上，劳模代表朱江、王维民、郝振山作了事迹报告。这八位劳模的事迹在中国海油干部员工当中得到了广泛传播，对中国海油企业文化的塑造产生了很大的推动作用。

除创业者和重点人物外，可以传递企业文化的还有一类人数众多的典型人物，这就是员工的身边榜样。身边人、身边事，对基层员工而言更具吸引力，也更有说服力。通过将员工的身边人选树为典型，在企业文化建设中往往能够取得意想不到的效果。

身边榜样的数量很多，存在于企业的各个角落。可以说，只要有企业员工的地方、有团队的地方，就可以挑选一些员工作为大家的学习榜样。不论团队大与小，不论人员多与少，管理者都面临统一团队成员共识、增强团队成员凝聚力的问题。管理者可以依据团队发展目标和文化理念，从团队中挑选一些典型的人和事作为大家学习的榜样。有了学习榜样，团队成员在工作中能够更好地理解绩效标准，更准确地找到努力方向。“像他那样干是企业所倡导的。”只要榜样选树得当，就可以很好地塑造和传播企业文化。

身边榜样作为典型，在时间上具有鲜明的短期性特点。这类典型，更多地是为团队设立，他们的作用更多地体现在激励所在团队的成员方面，他们的典型事迹所体现的文化通常以其所在团队的精神和文化为主。除个别人的事迹可以在较大范围内产生影响外，更多的身边榜样的影响力局限于其所在的团队。而且，随着团队发展目标和发展重点的改变，这些榜样的作用会受到削弱，团队需要树立新的学习榜样作为典型来引领团队成员。

身边榜样作为典型，更多地是突出典型人物的某一个方面。身边榜样多为普通员工，他们很难在各个方面都做到完美无缺。他们通常是很平凡的，但是平凡当中有一些非常突出的方面与团队文化和企业文化相契合，值得大家学习。因此，在将员工身边人选树为典型的过程中，管理者不可求全求美，而是要按照企业的价值观和文化理念对其事迹进行剖析，找到其中的契合之处，并加以突出表现。管理者可以明确地告诉员工，某位员工在某一方面做得很好，是企业和团队所倡导的，大家可以向他学习。

在这一点上，很多知名企业做了很好的尝试。以IBM为例。在IBM，并不是只有领导者和成绩非常突出的员工才能被选树为典型，普通员工也有机会成为企业的英雄人物。IBM曾塑造过一个乐观、积极的销售员的典型。这位销售员名为唐·麦克洛斯基，作为该公司专为持续完成定额的员工设置的百分百俱乐部的会员长达30年之久。IBM经常宣扬麦克洛斯基第一次进入俱乐部的经历，他在最后一分钟收到了一份意想不到的8台打字机的订单。IBM想通过这个身边的榜样告诉很多员工：“如果你在IBM公司干得不够顺利，就可以想想麦克洛斯基。如果他能做到，那么你也能。” [2]

中国海油在身边榜样的选树上也做出了很多的努力。不论员工从事什么工种，在什么地方工作，都可以在自己所在团队中找到学习榜样。不论是陆地工作人员还是海上工作人员，不论是科研人员还是操作人员，不论是钻工还是甲板工，中国海油几乎每一个岗位都塑造了典型人物。他们的事迹在传播海油文化、凝聚团队力量方面发挥了重要作用。

在中国海油所属的气电集团，曾有一对护线员父子成为了典型人物。气电集团海南管道的退休护线员李景声的儿子李运捷也是护线员。他们父子二人负责第58号标志桩到第66号标志桩之间8公里管线的巡护工作。他们每天都要从58号标志桩出发，巡查到66号标志桩。

在老李退休以前，小李每天开摩托车送父亲去巡线，早上将父亲送到58号桩，下午再到66号桩接老李。老李退休后，两人便换了岗。每天早上，老李开摩托车将小李送到58号桩，下午到66号桩接小李。这条路线，父子二人共同走过了十几年。这条路上，有蚂蟥，有毒蛇，有湍急的河水，还有陡峭的山路。在他们的守护下，这段管线从未出现事故。

他们父子二人是普通的护线员，但他们对管线的爱护、对工作的热爱，让很多人感动。气电集团海南管道将二人选树为典型，成为很多护线员的学习榜样。同时，他们在工作中表现出来的奉献精神也值得其他领域的海油员工学习。

可以说，身边榜样无处不在。任何一个团队都可以通过将身边人选树为学习榜样而塑造和传播企业文化。只要管理者用心打造，一批身边人就可以打造为典型，成为企业文化建设的强大推动力量。

对于企业文化建设而言，还有一类典型值得特别关注，那就是特殊能力者。这一类典型与前三类典型有很大的不同。如果说创业者、重点人物和身边榜样都是企业文化的正面代表，那么特殊能力者身上所体现出来的文化要素往往是企业文化的其他侧面。但是这些侧面对企业的健康发展而言也极为重要。

创业者、重点人物和身边榜样多与企业的主业和中心工作密切相关，他们的事迹代表着企业文化的主要内涵。但特殊能力者有所不同。他们具有的能力通常不是体现在工作的主要内容方面，而是体现在其他的方面，有的甚至体现在生活方面。他們所代表的不是企业文化的主流，甚至有时会被认为与企业的主流文化具有一定的冲突性。但是，这些特殊能力者身上体现出来的文化因素，可能恰恰有助于推动企业文化建设。

特殊能力者常常具有特殊的才能。比如，有的员工可能工作能力一般，但是在体育运动方面具有特长，他们可以引领企业的健康运动热潮。有的员工具有文艺特长，他们可以充分活跃员工的业余生活。也有的员工非常擅长于讲故事，他们的存在有助于企业文化的传播。有的员工特立独行，但他们恰恰可以通过做一些大家想做但又不敢做的事情来舒解大家的紧张情绪和心理压力。

特殊能力者能在企业文化建设过程中发挥重要作用，主要是因为管理者出于特殊目的而进行的特殊安排。比如，有些员工的行为并不主流，甚至会对现有价值观提出挑战。在正常情况下，这些员工的存在会对企业文化建设产生负面影响。但是有些管理者会从另外一个方面看待这一问题。他们会认为，这些员工的存在有助于提醒企业需要在哪些方面做出改变，或者他们提出的挑战有助于激发员工的想象力。因此，有的管理者会有意识地将这些员工塑造成典型，来实现企业文化建设的特殊目的。

IBM公司就曾将一名特殊的年轻人塑造成了典型。这是一位狂人，他因为驾驶着自己的哈雷摩托车进入研究中心而出名。研究中心通常比太平间还要安静。正当研究人员忙于工作时，这位年轻人驾驶着摩托车轰隆隆地来到走廊。[2]但是公司并没有因此而解雇他甚至处罚他。这不仅是因为他具有比较强的工作能力，更重要的是公司认为他的这种行为可以缓解科研人员紧张的情绪，他的存在对公司很有用。而研究中心的研究员们也很喜欢他，大家都羡慕他能做一些大家想做却不敢做的事情。

将特殊能力者选树为典型，有助于最大限度地调动员工的工作积极性。中国海油的很多管理者都尽可能地搭建舞台，尽量让每个人都有成为焦点的机会。郝振山在“南海二号”钻井平台任管理者时，每年新员工入职时，他都会让新员工填一份表格。这份表格除个人简历、自我鉴定外，还有一栏是爱好特长。在随后的工作中，郝振山会根据员工个人填报的爱好，并加以留心观察，以发掘每位员工的特长，把他们打造成各种各样的“小能手”和“小专家”。

东北小伙子常冬2007年大学毕业后到“南海二号”工作。在平台组织的新年联欢会上，他把一位老太太模仿得惟妙惟肖，很多同事都笑出了眼泪，他由此获得了“小品王”的称号。此后，这个开朗幽默的新员工迅速融入了团队之中，两年之后就成长为钻井班长。[3]郝振山注重把员工一些看似“不务正业”的爱好变为他们的特长，是为了让他们更好地“务好正业”，让他们找到更多的体现自我能力和价值的机会。同时，更重要的是，这些员工的故事明确传递了一个信号：平台注重每位员工的成长成才，注重发挥每一位员工的才华。因此，这些做法很好地传递了中国海油人本的企业文化理念。

参考文献：

[1]刘思酉，满毅，《华彩人生秦文彩》，《中国海洋石油报》2009年7月22日四版。

[2]（美）特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪著，李原等译，《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》，北京：中国人民大学出版社，2014年10月。

[3] 《赢在基层》编委会，《赢在基层》，北京：石油工业出版社，2012年6月，第211页。

（作者简介：杨彬，高级编辑，传播学博士，现任职于中国海洋石油集团有限公司。）