基于“鲶鱼效应”的国有企业人力资源绩效改进研究

杨驭豪

摘 要：国有企业中通常存在着人员工作效率低下、人浮于事的情况，极大地制约着企业生产效率进一步提升。本文基于“鲶鱼效应”的视角，在阐释“鲶鱼效应”的概念及“鲶鱼效应”的作用基础上，提出如何将“鲶鱼效应”应用于国有企业来构建有效的绩效激励体系，以期为国有企业运用“鲶鱼效应”进行更为有效地人力资源绩效改进提供借鉴和指导。

关键词：国有企业 人力资源 绩效改进 “鲶鱼效应”

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（c）-187-02

国有企业在当今复杂而激烈的市场竞争环境下，需要不断增强自身的核心竞争力，提升业绩水平，才能屹立于潮头，而对人力资源的有效激励是组织绩效改进的关键所在。国有企业可以在组织内构建高效良性竞争机制的同时，通过培育内部人才与引进外部专家的方式，实现对现有员工队伍有效激励与再开发，从而盘活现有人力资源，改进企业绩效。

本文将管理学经典的“鲶鱼效应”引入到国有企业人力资源管理中，希望企业通过内部培育与外部引入“鲶鱼”，来激活现有的人力资源，提升人员队伍工作效率，从而达到国有企业绩效改进的目的。

1 “鲶鱼效应”的内涵

1.1 “鲶鱼效应”的定义

挪威渔民最早发现了“鲶鱼效应”（Catfi sh Effect）。渔民们每次出海打鱼，都会捕获很多的沙丁鱼，可是经过长途运输返回港口时，大部分的沙丁鱼都会因为缺氧而死亡。渔民返港时偶然发现将捕获的鲶鱼和沙丁鱼一起混放的木桶中，沙丁鱼不仅没有像往常一样大面积死亡，反而大部分还活蹦乱跳。原来，将少量的鲶鱼投入到沙丁鱼群中，可以使得沙丁鱼为躲避鲶鱼的捕食而不停奋力游动，从而搅动水面，使得水中不再缺氧，避免了沙丁鱼的大面积死亡。这一现象在管理学中又被称为“鲶鱼效应”，其本质是通过构建良性的竞争机制，来激发组织成员的积极性，开发人力资源的潜能，形成有效激励。在组织内效率低下、人浮于事等情形下，通过外部引入或是内部培育“鲶鱼”，用“鲶鱼”的积极主动工作，影响和激励其他成员，形成良性竞争氛围，可以提升员工工作效率，最终实现组织绩效改进的目标。

1.2 “鲶鱼型人才”的定义

“鲶鱼型人才”可分为以下几种。

1.2.1 “鲶鱼型”管理者

高绩效、高动能的中高层管理者都可以看作是激活“沙丁鱼”的“鲶鱼”，其促使“沙丁鱼”不断游动，从而提高组织员工活力，为组织创造价值。“鲶鱼型”的管理通常都有较高的个人魅力和非正式权力，他们的工作激情能够带动和激组织中的其他人。“鲶鱼型”管理者通过其在组织中的正式权力，督促、鞭策下属“沙丁鱼”不斷游动，保证组织正常运转；同时“鲶鱼型”管理者在工作中还积极运用其非正式权力，通过以身作则和激情等个人魅力来带动“沙丁鱼”的工作积极性，使他们主动、自愿地参与到企业的建设发展中来，为企业的进一步发展提供不竭动力。引入和培育“鲶鱼型”管理者，可以使国有企业突破陈规陋习，大胆创新，提升企业的市场适应力与竞争力。

1.2.2 “鲶鱼型”员工

“鲶鱼型”员工往往个人能力突出，工作积极主动，责任心强，工作激情高昂，有一定的影响力与号召力，能使组织中其他成员仿效并追随。“鲶鱼型”员工的高工作激情，突出的个人业绩，促使其他成员在工作中产生紧迫、感危机感，惧怕被 “鲶鱼型”员工所淘汰，在压力地驱使下努力工作，“沙丁鱼”员工会不断学习“鲶鱼型”员工的工作方法与技巧，提升自身的工作效率，从而提升组织整体的绩效表现。因此，引入和培育“鲶鱼型”员工是组织激活现有人力资源、改进绩效的重要抓手。

2 “鲶鱼效应”的绩效改进作用

“鲶鱼效应”作为管理学经典效应之一，在组织绩效改进中主要有以下作用。

2.1 激发员工潜能，改进组织绩效

哈佛大学的一项研究（威廉·詹姆斯教授主研）发现，员工在以时计酬的分配制度下，由于缺乏直接竞争等因素，员工的能力仅有20%～30%能被发挥出来，当在这个组织中引入“鲶鱼型人才”后，员工感受到竞争的压力，开始不断自我学习提高，工作积极性明显增强，员工能力的80%～90%被开发了出来，整个组织的工作效率明显提升。因此，“鲶鱼效应”有助于激发员工个体的潜能，增强工作的积极主动性，提升整体工作效率，从而改进组织的绩效表现。

2.2 制造良性竞争，推动绩效提升

格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）教授在研究后发现：“激励的主要来源，其中之一就是来自于个人与个体之间的竞争。”在引入“鲶鱼型人才”后，“鲶鱼”的突出的工作能力将打破组织现有的平衡，管理者的关注与支持、积极主动的工作作风以及待遇上的快速提升，给组织中的其他成员带来了较大压力，在此情况下，其他成员会不断自我学习，增强积极主动性，逐渐形成“相互学习、共同提高”的良好竞争氛围，从而促进组织绩效的持续提升。

综上所述“，鲶鱼效应”在组织绩效改进中能起到非常重要的作用。结合国有企业的现状，如何发现和培育“鲶鱼型人才”，使其发挥激励和带动作用，形成良好的竞争氛围，激发出员工潜能，盘活现有人力资源，为国有企业绩效改进的实现服务，将是本文重点讨论的问题。

3 实现国有企业人力资源绩效改进的方法

3.1 改善组织生态，内部选育“鲶鱼”

国有企业要发挥“鲶鱼效应”激活人力资源，改进企业绩效，核心在于从企业内部发现“鲶鱼”。选育内部“鲶鱼”可从营造良好的组织氛围，构建科学的人才选用体系入手。

3.1.1 更新理念，营造环境

国有企业相对注重人际关系，相对强调“和”为贵，有时甚至以牺牲企业利益为代价，这种企业环境不利于 “鲶鱼型人才”发挥作用。要把“鲶鱼效应”应用到国有企业绩效改进中，需从建立营造良好人际环境入手。国有企业管理者的理念、思维模式、价值取向对形成良好的组织环境影响深远。所以，国有企业的管理者要不断的自我更新理念，重视“鲶鱼型人才”的价值，为其创造积极、宽松、和谐的工作环境，使其能够快速的成长，搭建好“鲶鱼型人才”脱颖而出的平台。

3.1.2 构建机制，选贤任能

“鲶鱼”发挥作用的关键是国有企业应构建科学的人才选用机制，做到“知人善用”。“知人善用”即了解人之所长，把合适的人放到合适的位置上，做到“人尽其才，才尽其用”。在人员选任过程中，可采用“赛马不相马”的选人方式，通过竞聘上岗、技能竞赛等“赛马”方式，使员工有机会展现个人才华，而非传统“相马”式的论资排辈、推荐考察方式。同时，管理者要敢于给“鲶鱼”压“担子”，放手使其挑“大梁”，充分信任，大胆授权，让他们能够最大限度地发挥自身潜能。通过创新选拔方式，创造开放择优的氛围来激发员工队伍活力，让“鲶鱼型人才”脱颖而出，促进组织绩效改进提升。

此外，国有企业应摈弃“论资排辈”式单一的职业发展体系，建立多渠道的员工职业晋升体系，实行管理职务与业务技术职务并行制，拓展员工的职业发展通道，使“鲶鱼型人才”有更大的发展空间。

3.2 外部引进“鲶鱼”，制造竞争氛围

国有企业要敢于从外部，甚至是“体制”外单位来引入优秀的“鲶鱼型人才”，制造和加剧“鲶鱼”和“沙丁鱼”之间的竞争，打破国有企业死气沉沉的平衡，对“沙丁鱼”形成强大的压力，使他们脱离原有的“舒适区”，迫使他们只有不断地学习提升自己，才能免于被淘汰，增强工作积极性与主动性，提升工作效率，促进国有企业绩效持续提升。国有企业从外部引进“鲶鱼”时，要大胆重用“鲶鱼型”管理者，因为他们通常对激活国有企业员工队伍中的“沙丁鱼”和盘活现有人力资源起着关键作用，能有效地促进企业绩效的改进。

3.3 持续有效激励，保持“鲶鱼”激情

根据管理学中的“双因素理论”（弗里德里克·赫兹伯格提出）：“保健因素”是外界因素，通常使员工感到不满意；“激励因素”是工作本身产生的因素，通常使员工感到满意。正确合理的运用好“激励因素”可以提升员工积极性，提升工作整体效率，从而使得组织整体的绩效得到改进。

因此，国有企业应对“鲶鱼型人才”要多从“激励因素”方面来对其进行激励。多为“鲶鱼”安排具有挑战性的工作，尊重其工作兴趣，将其调整到适合其工作的岗位上，同时对“鲶鱼”合适的、正当的晋升愿望及时给予满足，使其一直保持高昂的斗志，积极主动的心态，影响和刺激周围的“沙丁鱼”，带动他们不断学习，改进自身的工作效率，进而促进国有企业的提升绩效表现。

3.4 创新考核机制，公正评价“鲶鱼”

国有企业对于“鲶鱼型人才”的考核，应充分考虑其特殊性，创新考核机制。 “鲶鱼型”员工由于其敢于创新、改革、坚持，可能得罪同事、下级和某些既得利益群体；“鲶鱼型”管理者通常大公无私，管理下属时不讲情面，可能会得罪很多员工，甚至可能得罪上级。传统的民意测评等方式，存在被打击报复的可能，评价可能不客观。因此，在对“鲶鱼型”员工其进行考核时，应该注意考核主体的选择和考核权重的合理设置。可以通过降低“沙丁鱼”倾向的同事和下级的评价权重，提高其服务对象的权重；对“鲶鱼型”管理者考核时，可采用专家组考评法，主要采纳与考核对象无直接利益关系的专家意见。

国有企业通过对“鲶鱼型人才”的客观公正的考核评价，使得“鲶鱼型人才”能更加地认同企业，使其在工作中能够更加大胆的去突破、去創新，搅动组织原有沉寂的氛围，影响身边更多的人积极主动的努力工作，为企业的发展出谋划策，从而激活现有人力资源，达到改进和提高绩效的目的。

参考文献

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