广州市南沙区某公立医院人力资源现状分析

季 浩

人力资源管理战略是医院战略的重要组成部分，人力资源是医院的第一宝贵核心资源[1]，是医院发展诸要素中最活跃、最积极的因素[2]，人力资源的结构和合理性影响服务的质量和效率[3]。当今社会，医院的竞争实质是人才的竞争，人才的发展决定着医院的发展。因此，本研究以广州市南沙区某公立医院人员数据为基础，利用统计学分析方法，了解目标医院目前在人力资源配置方面存在的问题并提出相应对策，从而提高医院核心竞争力。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

广州市南沙区某公立医院所有在岗职工。

1.2 研究方法

1.2.1 资料来源 截止于2017年12月31日目标医院的人员信息数据库，人员类别统计口径参照《全国卫生资源与医疗服务调查制度》执行。

1.2.2 方法 利用描述性统计学分析方法，了解医院人力资源现状；运用标准比较法，发现医院在人力资源配置方面存在的问题。

2 结果

2.1 人力资源基本情况

目标医院是目前广州市南沙区一所按三级医院标准建设的医院，现设有临床医技科室27个，开放床位374张，全院共有职工655人，其中卫生专业技术人员529人，占80.76%，管理人员48人，占7.33%，工勤人员73人，占11.15%。见表1。

2.2 人力资源构成情况

2.2.1 用工形式构成 目标医院编内人员占61.22%，编外人员占38.63%。其中医生、药剂、其他技术人员和管理人员中的编内用工比例较高，分别达到了89.15%、90.32%、100%和93.75%，最低的是工勤人员，仅占1.37%。在卫生专业技术人员中，护士的编内用工比例最低，仅占45.78%。见表2。

表1 广州市南沙区某公立医院人员构成情况 (n)

表2 广州市南沙区某公立医院用工形式构成情况 n(%)

2.2.2 性别构成 在全院职工的性别比例中，男性所占比例为29.16%，女性所占比例为70.84%，男女比例为1:2.43。其中护士和工勤人员的性别比例极不平衡，护士、工勤人员中女性所占比例分别高达91.57%和80.82%。详见表3。

表3 广州市南沙区某公立医院人员性别构成情况 n(%)

2.2.3 年龄构成 目标医院主要由35岁及以下的人员构成，所占比例高达82.14%。其中护士、医技和其他技术人员中35岁及以下人员所占的比例均超过90%，最低的管理人员，所占比例也达到了64.58%，见表4。

2.2.4 学历构成 全院本科及以上学历人员占75.88%，其中博士研究生占1.53%，硕士研究生占23.36%，本科占50.99%。医生主要由高学历人员(硕士研究生和博士研究生)构成，其中硕士研究生占57.08%，而博士研究生仅占4.25%，无专科及以下人员；护士中本科学历人员所占比例为65.46%，而硕士研究生仅占1.2%，无博士研究生和中专及以下人员；药剂、医技、其他技术人员和管理人员中本科及以上学历所占的比例均超过90%，其中药剂和管理人员中硕士研究生所占比例分别为32.26%和31.25%，而医技硕士研究生所占比例仅为8.11%，医技和药剂无博士研究生人员。工勤人员主要由专科及以下人员构成，所占比例为93.15%，其中中专及以下占57.53%，见表5。

表4 广州市南沙区某公立医院人员年龄构成情况 n(%)

2.2.5 职称构成 职称构成以全院专业技术人员为统计对象，不包含管理人员和工勤人员。全院专业技术人员以初级职称为主，所占比例为59.18%，中级职称占27.53%，副高职称34人，占6.37%，正高11人，占2.06%。其中护士初级职称所占的比例高于其他类别人员，为76.71%，而医生中正高、副高、中级职称所占的比例高于其他类别人员，分别为4.25%、13.21%、40.09%，高级职称人员主要由医生构成。见表6

表5 广州市南沙区某公立医院人员学历构成情况 n(%)

表6 广州市南沙区某公立医院专业技术人员职称构成情况 n(%)

2.3 人力资源的配比情况

目标医院开放床位374张，病床护士165人，结合表1人员数量情况，可计算出床位数与工作人员之比为1∶1.75，管理人员和工勤人员占全院人员的比例为18.48%，专业技术人员占81.53%，卫生专业技术人员与开放床位之比为1.41∶1，医护比为1∶1.17，床护比为1∶0.44，护士占卫生技术人员的比例为47.07%，药剂人员占卫生技术人员的比例为5.86%。见表7。

表7 广州市南沙区某公立医院人力资源配比情况

备注：1)来源于《综合医院组织编制原则试行草案》2)来源于《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》3)来源于《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》4)来源于《广东省医院基本现代化建设标准(试行)》5)来源于《综合医院分级管理标准(试行草案)》，未取得职称人员算入初级职称计算该比例

3 讨论

3.1 护士编外用工比例过大

由统计数据可以看出，护士编外用工占比高达54.22%，比例较大，主要原因是医院采取编制外用工的形式来解决编制限额与用工需求之间的矛盾。但编外聘用护士具有年纪小，工作经验不足的特点，职业情感尚未建立，面对纷繁复杂的工作环境，往往会产生阶段性不适应，再加上婚育高峰，极易产生较大的流动性，影响护理工作的连续性和护理质量[4]，人员流失，需要重新招聘和培养，也间接增加了护理人力成本。

3.2 性别比例失调，年龄结构不合理

由统计数据可以看出，目标医院女性所占比例为70.84%，35岁及以下人员占82.14%，性别比例失调，人才队伍年轻化，中坚力量不足，不符合橄榄型的人员年龄结构分布要求[5]。队伍的年轻化固然体力精力充沛，能够应对繁重的临床工作，但也面临着人才培养时间长，工作经验缺乏等问题，难以保证医疗质量[6]，同时年轻化也存在职业思想不稳定，职业生涯规划不明确、职业认同感和归属感不强等人才流失隐患[7-8]。随着国家放开二孩政策，在内外因素的影响下，医院将会面临年轻女性职工的生育高峰，医院可支配的人力资源必然会减少，进一步加剧业务发展和人员需求之间的矛盾，其中影响最大的是护士，主要原因是护士人数多，护士中女性占比和35岁以下人员占比均超过90%。

3.3 高层次人才不足，且分布不平衡

学历是衡量卫生人员专业能力的重要标准之一[9]，且合理的学历层次可以使卫生技术人员协作配合紧密，发挥最佳的整体效能[3]。由统计数据可以看出，目标医院本科及以上学历的人员占75.88%，总体学历水平较高，但高学历人才不足，仅占24.89%。各类人员的学历构成也不平衡，高学历人才主要集中在医生，而护士和医技人员急缺高学历人才。

合理的职称结构是提供优质高效医疗卫生服务的保障[9]。全院专业技术人员以初级职称为主，占59.18%，正高职称仅有11人，占2.06%，按目前开设的27个临床医技科室计算，正高职称人数与临床医技科室数量的比例为40.74%，也远低于《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》规定的配备主任医师/或正高职称的科室≥70%的比例。全院正高：副高：中级：初级的比例为1∶3.1∶13.4∶31.1，这与卫生部《综合医院分级管理标准(试行草案)》要求的1∶3∶5∶7或1∶2∶4∶(6～8)的标准差距较大[10-11]。各类人员的职称构成也不平衡，高级职称人才也主要集中在医生，且医生中正高、副高、中级职称比例也高于其他类别人员。

医院高层次人才的缺乏，势必会直接影响医疗服务质量，不利于医院健康持续发展，不利于医院形成高层次人才的集聚效应。高层次人才引进力度不足，是造成目标医院高层次人才不足的重要原因之一。该医院2013-2017年期间只引进2名正高级职称人员，1名博士研究生，高级职称人员以内部培养为主，医院的高层次人才吸引力极其薄弱，主要原因是：医院地处广州市南沙区，地处广州郊区，经济社会发展水平相对较低；目标医院是新建医院，整体规模和业务水平与高水平医院差距巨大，缺乏社会影响力；未制定高层次人才引进的配套政策，未能提供具有竞争力的薪酬待遇、科研经费、住房保障等福利。

3.4 人力资源总量充足，但人员配比不合理

由统计数据可以看出，目标医院的床位数与工作人员之比为1∶1.75，高于《综合医院医院组织编制原则试行草案》所要求的300～500床位，工作人员按1∶(1.4～1.5)计算的规定。卫生专业技术人员与开放床位之比为1.41∶1，高于《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》规定的1.15∶1的比例。因此，从总体上看，医院人力资源总量充足。

管理与工勤人员、专业技术人员的比例分别为18.48%和81.53%，符合《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》所要求的管理和工勤岗位占单位岗位总量≤20%，专业技术岗位≥80%的规定，岗位构成较为合理。

但在卫生专业技术人员构成当中，医生与护士的比例为1∶1.17，远低于《广东省医院基本现代化建设标准(试行)》和《综合医院分级管理标准》医护比为1∶2的规定，护士占卫生专业技术人员的比例为47.07%，药剂占5.86%，均低于《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》提到的在岗护士占卫生技术人员的总数≥50%和药学专业技术人员占8%的规定，因此，卫生专业技术人员的配置不合理，护士和药剂人员配置不足。护理质量与护理人员数量有关，护理人员数量配备不足，势必会影响护理质量的进一步提高和整体护理的深入开展[12]，且随着经济快速发展，医疗服务需求不断增长，护理内涵不断深化，会加剧护理人员短缺的现状。为保障医疗质量和医疗安全，避免护理人员的超负荷工作，迫切需要增加护理人员。

4 对策

4.1 制定医院人力资源规划

根据医院发展战略，为实现医院发展目标，确定医院的人力资源管理战略，制定中长期人力资源规划，认清现阶段医院在人力资源方面存在的问题，预测未来几年医院人力资源的需求，设定人才引进目标，明确人力资源工作的基本思路和重要任务，将人力资源规划在医院决策层面予以确定，作为医院开展人力资源工作的基本行动指南。

4.2 优化人力资源结构

加大对编内护士的招聘力度，降低护士编外用工的比例，制定护理人员储备计划，使医护配置比例趋于合理。人力资源配置结构的稳定性影响着卫生资源的有效利用程度[13]。因此，在人力资源管理中要重视编外人员的管理，提高其工作满意度，将其离职率控制在合理范围内，从而保证整个人力资源结构的稳定。调整人员性别和年龄结构，做好医院职工的年龄规划，逐步改善人才队伍年轻化的现状。

4.3 加强高层次人才引进

人才强院是医院发展的重要理念，高层次人才是医院核心竞争力的关键所在，针对目标医院高层次人才不足的现状，可从以下几个方面采取措施引进高层次人才：

4.3.1 制定人才引进政策 在政府政策的引导下，制定医院高层次人才的引进政策，在全面引进各类高层次人才的同时，重点引进目前急缺的护理、医技高层次人才。建立高层次人才基金，在薪酬待遇、科研启动经费、住房补助、家属安置等方面给予大力支持，提升医院人才吸引力，逐步推进，逐步产生人才集聚效应。

根据马斯洛需要层次理论，高层次人才在尊重需求方面表现的更为强烈，具体表现为自尊心、成就感、独立权和受到别人的承认[14]。因此，在人才激励政策方面，医院在科研和业务方面适当放权，并给予全力支持，发挥高层次人才主观能动性和创造性的空间，积极打造各类平台，帮助高层次人才争取各类专业奖项和荣誉称号，同时也扩大了医院的影响力和知名度。

4.3.2 拓宽人才引进渠道 拓宽人才引进渠道，通过面向全国公开招聘、人员调动、医学院校或第三方专业人力资源管理公司推荐、高端人才招聘会等渠道引进高层次人才。

4.3.3 创新人才引进机制 打破行业、地域、户籍、身份和人事关系等方面的限制，采取刚性引进和柔性引进相结合、团队引进和个人引进相结合的方式引进高层次人才。

4.3.4 加强医院对外宣传，提高医院曝光度 利用网站、报纸、公众号等媒体方式，提高医院对外宣传力度，重点宣传医院的地理区位优势和地区未来发展前景，将地区的发展蓝图和发展前景融入到医院的宣传之中，通过提高医院曝光度增强医院的吸引力。

4.4 加强人才培养

在医学继续教育方面，医院卫生技术人员最希望得到医学院校(含附属医院)资深教授和本专业高水平专家的指导[15]。因此，通过与国内外著名医学院校和高水平医院的交流合作，建立后续学历教育、继续医学教育、人才培训、学术交流、学术研究和技术指导等合作项目，搭建人才培养基地，提供更多的学习机会和平台。既要把高层次人才“引进来”，也要让医院内的员工“走出去”，既要提高全院人员整体水平，也要重点培养发展潜力较大的优秀中青年业务骨干，作为医院高层次人才的后备军，这有利于实现医院人才建设的可持续发展[16]。通过外部引进和内部培养相结合，普遍提高和重点培养相结合，双管齐下，点面结合，逐步改善高学历高职称人才缺乏的局面，提高医院人才整体素质。

医院管理已成为医院发展中的首要因素，医院管理人才也是医院人才建设中的重要组成部分[16-17]。因此，专业技术人才和管理人才的培养要两手抓，加强医院管理干部培训，拓展干部的视野和思路，引进国际先进管理理念及模式，推进医院管理科学化和管理团队专业化。

随着医药卫生体制改革，医院之间的人才竞争激烈，卫生人力资源市场不断成熟，人才流动通道变得更为畅通，医院的人才培养方面的投入存在不可避免的风险[18]，医院在加强人才培养的同时，要重视人才培养的流失。因此，医院人才培养可采取合同化形式，通过签署相关的协议或者合同，规定接受后续学历教育或公派学术交流等培养项目后应承担的义务或责任。

[1] 林赛宁．论公立医院的人力资源管理[J]．医院管理论坛，2013(1)：55-59．

[2] 吴素丹，方 兴．我国医院人力资源配置研究进展[J]．国外医学(卫生经济分册)，2015(03)：120-123．

[3] 耿 力，韩秋霞，张霄艳，等．湖北省县级人民医院与县级中医院人力资源配置比较分析[J]．中国医院，2016，20(09)：41-43．

[4] 刘 超，张 颖，牛 悦．某企业医院护理人力资源现状分析及对策研究[J]．中国卫生标准管理，2015(20)：17-19．

[5] 刘毅俊，林振威，方鹏骞．我国公立医院与民营医院卫生人力资源配置比较分析——以湖北省为例[J]．中国医院，2016，20(07)：63-66．

[6] 任 慧，王世鹏，王立成，等．黑龙江省三级甲等医院EICU人力资源配置状况调查[J]．中国医院管理，2017，37(03)：58-60．

[7] 花 芸，吴庆艳．儿童专科医院护理人力资源配置的研究进展[J]．中国护理管理，2015，15(06)：691-694．

[8] 龚 瑜．浅议我院人力资源现状及对策[J]．江苏卫生事业管理，2012，23(03)：30-31．

[9] 陈 红，方鹏骞．湖北省县级公立医院卫生人力资源配置现状分析[J]．医学与社会，2016，29(07)：76-78．

[10] 王银雪．安徽省某三级甲等公立医院人力资源现状分析[J]．齐齐哈尔医学院学报，2016，37(36)：4560-4562．

[11] 谷小娟，孙玮．宁夏某三甲医院人力资源现状分析[J]．宁夏医学杂志，2014，36(09)：855-857．

[12] 杨 玲，唐新华，岑绍芳，等．广西各级医院肿瘤化疗专科护理人力资源现状的调查[J]．中国癌症防治杂志，2016，8(01)：51-54．

[13] 侯慧卿，张 娟，张新平．我院人力资源发展情况及配置现状研究[J]．现代医院，2015，15(03)：123-126．

[14] 杜新宇，赵 昶，马 佳，等．基于需求层次的激励在医院人力资源管理中的有效性分析[J]．中国医院，2016，20(08)：56-58．

[15] 柳 亮，陈 罡，容敏华．医院卫生技术人员对继续医学教育的认知需求调查[J]．中国高等医学教育，2014(09)：5-6．

[16] 余 蕾．省级三甲医院人才队伍建设的实践[J]．中国现代医生，2016，54(13)：143-146．

[17] 肖 政，孙颖媛，舒 涛，等．我国医院管理队伍结构及能力建设的演进及现状研究[J]．重庆医学，2013，42(12)：1392-1394．

[18] 陈 方．创新医院培训理念 促进医院人力资源整体水平[J]．继续医学教育，2013，27(01)：7-9．