如何进行有效的薪酬调查分析

李晓峰

（广电总局电影频道节目中心，北京 100088）

薪酬体系的设计和管理是极富挑战性的工作。企业的内外部环境是不断变化的，也是不可预计的，因此，一个好的薪酬体系不应是僵硬的，而是需要随时做出调整和适应。薪酬调查的目的是调查与本企业生产相同、相似产品或处于同一劳动力市场的其他企业的薪酬水平。其最终成果是薪酬政策曲线，它体现了职位的工作分析分数（职位的内部价值）和市场薪酬水平（职位的外部劳动力市场价值）之间的线形关系。

1 薪酬调查的步骤

薪酬调查的第一步是确定关键职位。关键职位是指企业中可以直接与外部劳动力市场上的职位相比较的职位，其工作内容相对稳定，易于在其他企业中找到相同或类似的职位。

关键职位确定后，下一步就是获取关键职位的市场薪酬数据。企业可以自己进行薪酬调查，或者从某些公共渠道获取市场薪酬信息，也可以从一些咨询公司购买市场薪酬数据。不论选择哪个渠道，都应确保被调查的企业具有以下特征：第一，被调查企业的员工与本企业的员工有相同或类似的技能；第二，被调查企业与本企业属于相同的行业。

薪酬调查应以获取以下信息为目标：被调查的企业的基本情况（企业规模、员工数量、所属行业等），给予员工的全部薪酬（直接和间接薪酬）。只有比较总体薪酬水平，薪酬调查才是有意义的。薪酬调查应提供每一个关键职位的最低、最高、平均市场薪酬水平。通过这些数据，企业可以为每一个关键职位确定一个市场薪酬水平和变化率，进而建立企业自己的薪酬政策曲线。

关键职位只是企业全部职位的一部分，还必须为其他非关键职位确定合适的市场薪酬水平。实际上，只要获得了关键职位的市场薪酬数据，通过离散方程等数理统计方法就可以确定企业中所有职位的工作分析分数和市场薪酬水平的线性关系。这个线性关系就是市场薪酬曲线,反映的是企业中所有职位的工作分析分数和市场薪酬水平之间的线性关系。

薪酬调查完成后，市场薪酬曲线往往需要做一些调整，这主要是因为调查得到的市场薪酬数据往往具有一定的滞后性。调整的依据主要是关键职位的市场变化和物价指数的变化，即当关键职位市场薪酬增长率较大、通货膨胀比较严重时，需进行大的调整。反之，只需进行微调。

除了上述调整外，市场薪酬曲线还需进行一些调整以反映企业独特的薪酬政策：企业是希望自己的薪酬水平是高于、低于市场水平还是与市场水平持平。

2 薪酬调查中的关键性决策

下面，本文进一步分析薪酬调查中的某些关键性决策。

2.1 哪些职位是“关键职位”

企业中哪些工作可以被看作是关键职位，笔者认为应具有以下特征。①要照顾到企业所有类型的职位，应从每个相同或相似的职位群中挑选关键职位。②关键职位在被调查的其他企业中都能够找到。③关键职位较容易界定，且具有比较稳定的工作内容。④关键职位对任职者的要求（教育水平、工作经验等）不同，反映在胜任水平和绩效上也有明显的差别，能够提供比较好的参考价值。⑤关键职位可以很容易从外部劳动力市场填补。⑥关键职位的供给和需求相对稳定，不会受短期影响。⑦入门职位（决定整个企业薪酬结构的起点）和面临劳动力市场激烈竞争的职位可以被认为是关键职位。⑧任何一个存在问题的职位都可以作为关键职位（因为职位存在问题很有可能就是薪酬问题）。

2.2 如何获取市场薪酬数据

调查关键职位的市场薪酬水平可以由企业亲自去做或委托专业咨询机构去做，主要考虑费用、本企业人员是否具有执行薪酬调查的能力、数据的质量、时效性等。获取市场薪酬数据要注意以下几个方面。①采用哪种方式更容易获得目标企业的合作，从这个角度说，最好由第三方来做。②企业是否有合适的人员承受因薪酬调查而额外增加的工作负担。③第三方做是否会增加结果的可信性，以及是否有足够的预算请第三方进行薪酬调查。④企业现有的能力（如计算机资源、统计知识等）能否恰当地分析薪酬调查的结果，企业是否有能力调查非现金收入。⑤不信任问题。第三方是否会把调查数据用于别处。

如果企业决定从其他渠道获取市场薪酬工资数据，首先可以向某些咨询公司或者招聘网站购买与本企业有关的行业或其他企业的工资数据。其次，某些商业协会、工业企业联合会会为他们的会员提供薪酬调查。最后，也可以从某些政府部门获取市场薪酬数据。

2.3 哪些企业可作为被调查对象

笔者认为被调查的企业应具有以下特征。①这些企业与本企业处于相同或类似的行业。②这些企业雇佣的技术类型与本企业类似。③被调查的大中小企业的数量要均衡，但不必调查太小的企业。④如果可能的话，尽量选择那些有比较成熟的工资管理体系的企业。⑤被调查的企业与本企业的地理位置接近，员工之间可以相互流动。

也许最简单的经验法则就是“员工会倾向于流向哪些企业”或“可以从哪些企业挖来需要的人员”

2.4 哪些数据是有效的

薪酬调查所要收集的有用信息包括：企业的特征、工资特征、职位特征、福利水平和工资管理情况等。企业的特征包括规模、规章、地理位置、产品和服务的类型。工资特征包括最高工资、最低工资、中间工资和平均工资等。职位特征包括工作说明书和工作描述、职位雇佣的员工数量、员工流动率、晋升阶梯和奖金计划。

2.5 哪些市场职位与企业职位相匹配

企业职位和被调查的市场职位是否匹配应着重于工作内容，而不是仅仅看职位名称是否相同。一般来说，如果两者之间有70%或更多的工作内容是相似的，那么两者就是匹配的。

一种测验两个职位是否匹配的方法就是用本企业的工作分析系统分析被调查的市场职位，被调查职位的工作分析分数如果与本企业对应职位的工作分析分数相同或相似，那么就可以说两者是匹配的。如果两者之间存在差距，那么就应该调整市场薪酬数据。

2.6 如何确定职位阶层与劳动力市场工资率之间的关系

通常，统计学方法被用来解决这个问题。因为企业中每一个职位的工作分析分数与劳动力市场薪酬率之间存在一个线形回归关系，使用一定的统计学方法可以很容易就计算出两者之间的线形关系。其具体方法如下。

a是直线在y轴上的截距，b所要表示的是x变化一个单位所导致的y的变化值。根据市场调查数据可以计算出此方程中a和b的值。x代表的是工作分析分数，y代表的是市场薪酬水平。如果企业关键职位的现有薪酬水平与市场薪酬水平相等，那么此回归曲线的关联率就是100%。表现在图形上，就是所有企业职位的工作分析分数对应的市场薪酬水平都在此回归曲线上。

通过观察上述回归曲线和相关数据，可以诊断出可能存在的问题。

第一，企业职位与被调查的职位可能是不匹配的，此时，应找寻一个与企业职位更匹配的市场职位。如果找不到更匹配的市场职位，那就应该调整市场薪酬调查数据。

第二，企业职位的工作分析结果可能不正确。如果出问题的职位主要是由一种性别的任职者担任，那就应该检察选取的报酬因素是否适合企业和工作分析执行者是否采取了性别中立的态度。企业还应检查分配给各个报酬因素的权重是否合适，评估它们是否反映了企业的价值观和战略。

第三，薪酬调查方向是否正确。举例来说，某个特定工作的市场薪酬数据可能主要来自一个低工资水平（或高工资水平）的行业和企业，这样调查来的市场工资水平不是偏高就是偏低。

第四，企业必须理性地判断回归曲线是否反映了职位阶层和劳动力市场薪酬水平之间的理性关系。通过线性方程可以计算市场的最高、最低工资水平，这样就可以更好地分析薪酬竞争，帮助企业确定其薪酬体系在相关劳动力市场中的战略定位。

2.7 如何调整市场工资曲线以确保数据的时效性

当企业获得市场薪酬数据并使用时，这些数据可能已是半年或更长时间以前的了，在中间的这段过渡时期，市场薪酬水平可能已发生了变化。因此企业必须调整市场工资曲线以反映市场工资水平的变化。一般来说，企业应做一个宏观调整（将市场薪酬曲线看成一个整体），而不是对单个职位做逐一调整。

有些企业可能采用通货膨胀率作为市场薪酬水平未来调整的依据。但必须指出，通货膨胀率并不直接反映薪酬水平，因为消费物价指数的反应有时滞，所以调整薪酬水平往往落后于消费物价指数的变化。

2.8 如何调整市场薪酬曲线以反映企业的薪酬政策

企业会调整市场薪酬曲线以反映他们的工资政策。薪酬政策反映了企业对薪酬水平市场定位的态度，是领先于市场工资水平，落后于市场工资水平还是与市场工资水平持平。

为了使市场薪酬曲线的调整能够反映企业的薪酬政策，企业必须收集未来年度市场薪酬增长率的信息。这些信息可在上述的薪酬调查中获得，也可以根据历史上的行业薪酬变化情况、消费物价指数变化情况等做出调整。第一，如果企业想使自己的薪酬水平在市场上领先，那么企业的薪酬水平在一年中都要高于市场薪酬水平。第二，如果企业的薪酬政策是紧跟市场薪酬，从经验上讲，企业的薪酬水平在上半年应高于市场水平，下半年则低于市场工资水平。第三，如果企业的工资政策是落后市场工资，那么企业的工资水平在整年内都应低于市场工资水平。这意味着企业可以对预计的市场薪酬增长率不做反应。

当经过以上的决策过程后，市场工资曲线就变成了工资政策曲线。工资政策曲线是企业工资结构。举例来说，如果某企业根据薪酬增长预期数据预测本年度企业薪酬水平会增长3%，此企业采取的是紧跟市场的工资政策，同时根据历史同期数据预计本年度的市场薪酬平均增长率应为4%，因此企业薪酬水平的调整率应为5.1%（1.03×1.02-1≈0.051）。