非时政类报刊转企改制后员工薪资福利问题分析

杨丽宁 齐基 郭卫龙

【摘 要】 文章分析了陕西非时政类报刊转企改制背景及成效，并以陕西转企改制的报刊为例，对其薪资福利问题进行比较分析，发现改制后不同身份员工的薪资福利差异较大，缺乏科学的薪酬体系，薪酬上出现不公平现象，薪酬机制激励作用得不到应有的发挥；提出进一步完善非时政类报刊转企改制后薪资福利政策的建议：要抓住改革契机，大力发展行业经济；转变意识，理顺劳动关系；制定分类但统一的行业薪酬标准。

【关键词】 非时政类报刊；转企改制；薪资福利

我国政府“十三五”规划纲要中明确指出，要“健全劳动关系协调机制”、“妥善处理国有企业改革和结构调整过程中的劳动关系”。非时政类报刊体制改革是产业结构调整的途径之一，转企改制员工劳动关系多元带来一系列问题，薪资福利问题就是其中之一。

一、非时政类报刊转企改制背景及成效

1、非时政类报刊转企改制背景

“十二五”时期，文化发展成为新时期发展的重要目标，国家大力发展文化产业是非时政类报刊转企改制的时代大背景；同时，传统媒体受到新媒体的强烈冲击，尤其是报纸已经成为“夕阳产业”，呈现快速下滑状态。新闻出版业发展的主要问题成为由体制制约带来的一系列问题，如缺乏科学高效的决策机制、未建立激励约束机制、用人制度匮乏导致的人才流失等。

2、陕西省转企改制的成效

2011 年5 月，《中共中央、国务院办公厅关于深化非时政类报刊出版单位体制改革的意见》（简称19 号文）出台，标志着我国非时政类报刊出版单位转企改制的大幕正式拉开。2012年9月14日，中共陕西省委办公厅下发《中共陕西省委办公厅陕西省人民政府办公厅关于加快落实首批非时政类报刊出版单位体制改革任务的通知》，截至今日，陕西省共完成66家非时政类报刊的体制改革。落实改革的单位35家，其中高校4家，专业出版社8家，研究所7家，省厅级单位9家，其他单位7家。

二、非时政类报刊转企改制后薪资福利问题比较分析

1、非时政类报刊转企改制后不同身份员工的薪资福利差异较大

薪酬是报酬体系中的主体部分，也是最重要部分，它直接关系到从业者的切身利益。如前文中提到，陕西省非时政类报刊改革落实的单位中省厅级单位、研究所和高校一共20家，占落实单位总数的57.1%。这20家落实单位的原有职工按照规定并未取消事業编制，五年来陆续招聘的人员因为改制而拥有的是合同工的身份。劳动关系的身份不同，员工的工资体系不同，原有职工延续所在事业单位的薪酬体系，而新进入的员工另有一套薪酬体系。

以陕西省完成转企改制的某高校为例：

40440

某大学为陕西省转企改制中落实完成改革任务的单位，某杂志社正是此大学转企改制中的出版单位，所以，表1中的张某为拥有事业编制但在转为企业的杂志社工作的员工，表2中为改制后的招聘人员的工资表。由于此大学和转企改制后的杂志社实行新的财务制度，即无现金报账，所有收入都要经过银行转账，转账时会自动导入工资系统，年终在工资表格中体现，所以，两位人员无本单位的其他收入，两个表格中的收入为两个员工在本单位2016全年的实际收入，具有可对比性。

表1中，张某为大学事业编制人员，在转企改制后的杂志社工作，其工资是由某大学发放，工资体系由18项构成，2016年总收入为82644元，每个月工资随着绩效工资的变化实发工资也跟随着变化，月平均工资达到6887元。表2中为转企改制后招聘的员工的2016年工资表，身份被杂志社定为人事代理人员，工资由8项构成，2016年工资总收入为40440元，每个月的工资都是3370元，固定不变。

员工的福利主要有社会保险、休假、津贴或补贴、商业保险、员工服务等。原有职工因为身份还属于事业单位职工，享受的是事业单位的养老保险和医疗保险服务，公积金由单位代缴，从个人工资中扣除，在表1中有所体现，表2中的企业编制人员也有承担社保的工资部分。但是表2中的编辑人员，享受的是城镇职工的保险服务，保险费所占比例不同。同时，在落实改革的这20家中仅有2家在陕西省人才交流服务中心签订的企业“五险一金”的委托合同，1家在高新区人才缴纳“五险”，仅占未取消事业编制落实单位总数的15%。由此可见，在同一个组织中，因劳动关系身份不同，员工所享受的福利待遇有所差别。

2、缺乏科学的薪酬体系，薪酬上出现不公平现象

由事业单的“大家庭”独立出来转为企业，由于缺少资金、组织部门不够健全，缺乏专业的HR管理人员、管理者思想还未彻底转变、新来员工身份得不到认同等问题，改制后的员工不能够享受到一套合理、科学的薪酬体系。如上文中表1，事业编制员工的工资体系成熟，项目详细，而表2中的工资仅由8项构成。不科学的薪酬体系带来了薪酬上的不公平现象，主要表现在两个方面：一是企业编制员工往往承担着大量的工作却得到较少的回报，员工的付出和薪酬没有形成公平交换的关系，违反了薪酬中的公平原则；二是即便和原有职工职位相同，所得报酬也往往少于原有职工，表1中事业编制的编辑人员，2016年最低月份的收入为4484元，而表2中企业编制的编辑人员每个月都是3370元，同是编辑职务，收入差距最小月份为1114元，违背了薪酬原则中的同职同薪原则，出现了同工不同酬现象。

3、企业编制人员的薪酬机制激励作用得不到应有的发挥

薪酬结构通常由两大部分构成，一部分是基本薪酬，另一部分为绩效薪酬。基本薪酬在一定时期具有相对不变性，不能及时反映员工的实际工作情况。绩效薪酬中的奖金，从理论上说，它是支付给超额完成工作量或突出贡献者的薪酬。员工能否获得奖金、获得奖金多少，是根据员工个人或团队在一定时间内工作绩效高低决定的，因而奖金具有激励功能。非时政类出版行业转企改制后，原有的事业编制员工，绩效薪酬是由原有的事业单位发放，后进的企业编制员工，是由企业发放，二者发放的标准不统一，因此也反馈不出员工真实的绩效情况。同时，事业编制的员工的绩效在每个月有相应的变化，而企业编制员工的奖励津贴数额没有变化，起不到绩效薪酬应有的激励作用。

三、完善非时政类报刊转企改制后薪资福利政策的建议

1、抓住改革契机，大力发展行业经济

非时政类报刊体制的改革是为了促进出版单位更好地适应市场化竞争，改善产业结构，提高其核心竞争力，使其在与电子媒体的竞争中能够占有一席之地。管理者应抓住此次改革机遇，摒弃原有的“等、靠、要”思想，广泛的吸收社会人才，提高期刊稿源质量，加大约稿力度，提升期刊在学术中和行业中的地位；实行市场化、企业化的组织运营制度，外包非核心业务，在使管理行为顺畅的同时减轻企业成本；转变办刊方式，开拓市场，建立企业专刊制度，拓宽收入来源。只有企业的收入增加，才有为企业员工提供更好的薪资福利的可能。

2、转变意识，理顺劳动关系

国有企业改革、事业单位的转企改制，是社会经济发展的必然潮流，是调整产业机构，激发市场活力的必经之路。管理者特别是国有企业、事业单位的管理者要认清现实，遵循社会主义市场经济发展规律，加快改革步伐。管理者要带头给予改制后的员工和原有员工一样的身份认可，而不再是以“人事代理”、“外聘”等身份认定员工，按时签订合同，规范劳动关系，只有这样，才能真正留住人才，激发人才活力，达到改革的目标，从根本上配合并完成改革。

3、制定分类但统一的行业薪酬标准

非时政类报刊出版单位，最主要的业务就是编辑校对，建议根据按劳分配原则，来制定工资中的编校费。具体实施办法可以按照文章分类，将文章分成人文社科、科技类、自然科学等几大类，不同类别的文章校对100字享有不同的价格，图表、公式制定具体价格，责任编辑不负责编校，只进行综合整理，这样每期编校多的编辑多得，少编者少得，按劳取酬。同时，和经济发展水平相当地区进行薪酬比较，实现外部平衡，根据经济发展水平和物价的变化，定期为编辑人员提薪。

四、结语

任何组织的管理活动都以追求高绩效为主导目标，企业中人力资源管理的核心目的，是通过充分开发组织成员的潜在能力和充分发挥组织成员的现实能量，提高其服务于组织目标的工作绩效。要实现这个目标，最离不开的就是人才的作用。只有理順劳动关系，建立合理的、科学的薪酬体制有助于留住人才并开发人才的潜能，使其为实现组织目标发挥更大的作用。

【参考文献】

[1] 方芳，李实.中国企业高管薪酬差距研究[J].中国社会科学，2015（08）47-67+205.

【作者简介】

杨丽宁（1989-）女，吉林市人，本科，研究方向为公共管理.

齐 基（1987.10-）男，河南周口人，研究生，讲师，工作单位：西安石油大学经济管理学院，研究方向：心理学.

郭卫龙（1984-）男，甘肃庆阳人，大专，从事企业后勤管理工作.