KPI考核模式下医院医技科室绩效分配制度的改革实践

高崎 郭欣

[摘要] 本研究以国内某公立三级甲医院为例，选取关系医院医技科室发展的效率、质量、服务、医用耗材支出成本、满意度等近二十个关键指标，并从日常科室管理、常规生化项目检验、POCT项目管理、临床医疗质量安全、临床满意度、投诉管理与纠纷化解率、医用耗材支出成本等多个方面建立了一套较为科学完善的立体化绩效考核体系，结合临床医生、护理人员、医技人员的工作量、工作强度、风险程度、护理时数等多方面参照比对，以此得出对不同医务人员进行考核的方法，对深化当前公立医院绩效管理改革，完善考核考核分配制度，提升医院整体诊疗水平具有一定的借鉴和指导意义。

[关键词] KPI模式；医院；医技科室；绩效考核

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2018）03（a）-0150-04

[Abstract] Taking a public tertiary hospital in China as an example， this paper selects nearly 20 key indicators such as the efficiency， quality， service， medical consumable expenditures， satisfaction and so on of the development of the medical departments of the related hospitals. From the aspects of daily department management， routine biochemical projects Testing， POCT project management， clinical quality and safety， clinical satisfaction， complaint management and dispute resolution rate， medical consumables and other costs and other aspects of the establishment of a more scientific and complete three-dimensional performance appraisal system， combined with clinicians， nursing staff， medical and technical personnel workload， intensity of work， the degree of risk， the number of hours of care and other aspects of reference comparison， in order to draw the assessment of different medical personnel methods. It has certain reference and guiding significance to deepen the current public hospital performance management reform， improve the assessment examination and allocation system and improve the overall level of hospital diagnosis and treatment.

[Key words] KPI mode； Hospital； Medical department； Performance appraisal

為加快医疗卫生事业改革发展进程，2009年3月，中共中央、国务院联合发布了关于深化医药卫生体制改革的意见，明确提出要完善分配制度，把服务质量和工作数量列为考核的重要指标，实行综合绩效考核和岗位绩效考核相结合的分配制度，严禁各类医院实行工资奖金与业务直接挂钩的分配制度方式。这对引导医院转变自身经营发展方式，注重内涵质量提升，提高诊疗服务水平具有重要的推进作用。医技科室作为现代医院的重要科室，以此为突破加快绩效分配制度改革进程，提高医务人员工作积极性已成为不容忽视的重要课题。

1 当前我国医院医技科室绩效分配制度面临的突出问题

调查研究发现，当前我国现代医院医技科室绩效考核和分配管理中面临的突出问题主要有以下方面：

1.1 医技科室与医院其他科室相比，绩效考核和分配制度缺乏统一的标准和模式

目前，医院医技科室绩效考核分配的方法主要有关键指标考核和平衡记分卡两种方式，而在绩效考核指标体系建立过程中，由于各医院医技科室实际发展状况、工作重点和利于考虑等方面的不同，指标体系的具体内容和设置存在较大的差异。比如有的医院侧重从岗位工作量、成本费用控制、医疗质量与服务质量、科室管理与流程优化等方面进行考核，有的医院侧重从数量指标和质量指标等方面进行考核，还有的医院将绩效考核分为基础考核和奖惩三部分。医院医技科室绩效考核分配制度缺乏统一的标准和模式，对医技科室在日常管理和岗位考核管理上带来了一定的难度。

1.2 医院医技科室绩效考核指标难以进行统一和量化

与医院其他科室相比较，医技科室工作具有自身的特殊性，如服务项目名目繁杂，工作方式方法与临床科室具有不同的特点，技术含量、劳动强度因岗位不同而不同，因此，在绩效考核体系中很难找出统一的量化指标进行考核。部分科室如检验科、病理科等由于涉及到的收费名目繁多，加之价格不一等因素给相关统计工作带来了很大难度，也为医技科室绩效考核分配制度改革的深入实施增加了一定难度。

2 KPI考核模式下医院医技科室绩效分配制度改革的主要措施

开展医院医技科室绩效分配制度改革是一项综合性、系统性的工作，由于医技科室工作的特殊性，需要医院管理部门和相关科室的协作配合，形成合力，方能推进以绩效分配为主要内容的医技科室管理改革向纵深发展，并为医院整体效益质量的提升提供有力保障。具体要做好以下几方面的工作：

2.1 发挥院级管理部门领导作用，明确医技科室绩效改革的原则

医院管理部门要高度重视医技科室绩效管理改革，并把该项工作提升到院级工作的高度，强化人员配备力量，精心研究改革方案，坚持把握好以下原则。一是调动工作积极性原则，充分激发和调动医务工作人员积极性是推进医技科室绩效分配改革的根本目的和核心任务。改革一定要明确在二次分配中坚持多劳多得，能者多劳多酬的原则，发挥改革的正向激励作用，对关键岗位、技术骨干和做出突出业绩的员工，绩效奖金直接与工作业绩相挂钩。二是坚持个人积极性发挥与集体团结协作相统一的原则。医疗工作是一项综合性、群策群力的工作，即使在同一科室内，一项诊治工作的开展也需要2～3人组成的医师团队协同努力去完成。因此，在医技科室绩效分配改革中需要坚持个人积极性与集体团结协作相结合的原则。三是坚持分类考核的原则。针对医技科室不同组成人员实际，按照医院制定公布的医、技、护奖金结构比例规定，将岗位工作量、服务质量、知识、技术、风险等因素综合考虑，使绩效奖励适度拉开一定的差距。

2.2 实行医技科室月度绩效考核，并与科室当月的收入直接挂钩

月度绩效考核作为实施绩效考核管理的重要内容，要结合医院医技科室具体实际科学合理设置考核指标体系，并对各指标赋予一定的权重。按照关于深化医疗卫生体制改革的意见中提出的“绩效考核要完全与经济指标直接脱钩”的要求，在月度绩效指标设置上要把患者满意度、岗位工作量、服务质量、科研创新、成本控制等指标纳入到绩效分配考核体系中，提高月度绩效考核指标体系的科学性、全面性。以首都医科大学附属北京友谊医院检验科综合目标管理体系为例，在推进检验科室绩效考核改革中，结合临床调查和在征求专家意见建议基础上，对原月度绩效考核指标体系进行了调整，调整后的绩效考核指标体系覆盖了效率指标、质量指标、服务指标，医用耗材支出成本，满意度等方面共计近二十个小的指标，从日常科室管理、常规生化项目检验、POCT项目管理、临床医疗质量安全、临床满意度、投诉管理与纠纷化解率、医用耗材支出成本等多个方面建立了立体化的绩效考核体系，通过计分方式得出指标权重总分。其中每一个方面都细分为若干个具体的考核指标，有效提高了医技科室月度绩效考核的科学性、具体性。见表1。

2.3 加强医技科室年度绩效考核，并把其作为年终评先树优的重要依据

年度绩效考核在医院医技科室绩效考核体系中占有重要地位，是医技科室年终评级和评先树优的重要依据，科学合理的年度绩效评价对提高医技科室义务人员积极性、创造性具有不可替代的作用。结合不同医院的实际，年度绩效考核指标包含的具体内容不同，并根据这些指标在绩效考核体系中的重要性赋予不同的权重。如有的医院医技科室将年度绩效考核指标分为医疗服务、科研教育、学科建设及人才培养、组织管理与精神文明建设等五个层面，每个大的层面又细化为若干个模块，例如在医疗服务层面，细分了药品危险化学品管理、突发事件处理、医护管理、医疗投诉、患者隐私、员工岗位资格等多个指标。这种细化的绩效考核体系对医技科室的不同岗位人员都具有针对性的考核指标，进而保证了绩效考核的全面性、客观性与公平性。此外，还有附加考核指标，如医技科室团队或医务工作人员在科研教学奖项的获得及人才培养计划等方面取得的成绩也作为年终评级和评先树优的重要依据。

2.4 合理确定医技科室的薪酬奖金分配模式

科学合理的薪酬分配模式对激发医务人员的工作热情具有重要保障作用。要根据医院改革总体要求，转变管理发展理念，创新绩效考核管理模式，建立以岗位工作量与工作难度、劳动强度为基础，以医疗服务、医疗技术、医德医风、成本控制、患者认可度和临床教研等核心指标为支撑的绩效考核分配方式，在此基础上建立与之相应的绩效考核制度和分配制度。根据这一指导思想，医院可以结合不同科室的工作性质与特点进行分类考核。对医技科室而言，可以采用点数点值成绩法绩效分配模型进行考核。考核公式为医技科室月劳动收入=单位工作量系数×单位可分配的额度×达标考核率±重大事件奖惩。其中，在对单位工作系数和可分配收入额度（点数）进行设定时，要对工作中可能发生的各类影响因素进行综合考量，如潜在的责任风险、成本核算控制、学科支持、创新项目等。要积极鼓励医技科室加快发展特色专科。

3 KPI考核模式下推进医院医技科室绩效分配改革的實践意义

实践证明，医院医技科室经过绩效分配改革，在医务人员工作积极性、团队整体精神状态、成本控制以及医疗服务等方面都有了显著提高。

3.1 医务工作人员的价值得到认可

长期以来，在原有绩效管理机制下，医院医疗服务受价格等方面的约束，一些服务项目收费较低，在其影响下，有些科室收入有限，员工奖金发放不得不依赖医院进行补贴。以门诊治疗科室为例，门诊治疗科室作为医院正常运行不可或缺的科室，在传统的绩效考核模式下，员工奖金收入较低，加之工作环境、劳动强度等因素的影响，使得科室员工情绪较大，工作缺乏积极性、主动性。面对这种情况，医院对原绩效考核分配方案进行了调整与改进，减少了价格因素对科室的影响，把岗位工作量、服务质量纳入到绩效考核分配方案中，并与月度奖金收入等直接挂钩，真实反映了门诊治疗科室的工作状况，员工工作得到了认可，工作更有针对性与目的性。

3.2 医技科室医务人员的工作积极性显著提高

在KPI考核模式下，新的绩效考核分配制度将员工的岗位工作量作为奖金奖励的重要依据。在该种考核评价指标体系的指导下，员工能够主动加班加点，始终保持高昂的工作热情，医技科室的整体工作量也呈现出明显上升的趋势。以江苏某公立医院放射科为例，实施绩效考核分配改革后，CT室的工作量较改革前增长了近26%，检查人数与上年相比增加了约两万人次。科室医务工作人员的奖金收入和工作量呈现出双上升的趋势。超声科检查可以当日检查无预约，某北京三级甲医院为例，医技科室的服务投诉逐年下降，超声科2015年全年投诉12例，2016年全年投诉6例，2017年4例投诉；住院患者大型仪器检查可24 h上机完成，缩短患者的等候时间，降低了因就医支出生活费用，提高患者满意度，从科室协作角度，临床科室对放射科的满意度，2015年第四季度为78%，2016年逐年上升，到2017年第三季度达到95%以上，充分展现医技科室医务人员的工作积极性。

3.3 医院的成本控制意识和持续发展能力显著增强

实施绩效分配改革前，传统观念认为当科室工作量增加时首先想到要增加工作人员和购买新的仪器设备，实施新的绩效分配方案后，将成本收支结余数作为重要指标进行考核，由此带来了科室管理理念的转变。以江蘇某公立医院检验科为例，检验科与其他科室相比人员较多，员工总数近百人，但分布相对分散，下设临床化验、临床微生物检验、临床基础检验等多个专业团组。实施绩效分配改革后，为加强科室总体成本控制，检验科积极采用五S管理法，每月月初月末及时对办公耗材等进行准确盘点统计，避免因过期、破损等因素导致医疗资源的浪费。面对工作强度和工作总量不断增加的情况，该科室坚持从患者角度出发，加强流程管理，转变服务意识，提升服务质量与工作效率，强化人员成本控制，赢得了患者的认可和赞誉。同时，随着成本控制质量的提升，科室的团结协作意识不断增强，临床和教学科研创新成果显著增加，医院的持续发展能力不断增强。

4 总结

笔者所在的医院为国内某大型三级甲等医院，结合医院实际和自身工作实践，在认真思考总结的基础上建立了适合公立医院的绩效考核指标体系，并认真借鉴相关原理理论，对其进行改进完善，形成了较为科学合理的绩效分配考核管理体系。选取国内某公立医院进行实验验证，发现实施该项指标考核体系以来，在提升医院管理成效，激发医护人员积极性方面成效明显。同时还要看到，作为一种新的绩效考核管理方法，实施过程中必然会遇到这样或那样的一些困难和不足，还需要在以后的实践中不断改进和完善。

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