为国企人才培训与发展“数据画像”

李建光

党的十九大报告指出，要“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”“让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。

当前，国有企业全面深化改革已進入深水期、攻坚期。在互联网时代做强、做优、做大“共和国的脊梁”，人才问题仍然是关键问题，仍然处于解放和发展国企生产力的中心环节。探讨如何利用好大数据、云计算等前沿技术，对于助推国企人才培训与发展工作迈上新台阶，具有非常重要的现实意义。

有管理学者总结，人才管理工作发展史大致经历了三个主要阶段。一是管理结果导向阶段。企业注重对结果的考核，以成败论英雄，对于怎么做的和为什么做不关心。二是管理行为导向阶段。企业对人的行为过程进行管理，关心可见的标准动作。三是管理能力导向阶段。企业更加关注管理影响人的行为和结果的内在特质，注重发挥优势。应当讲，这三阶段划分与现代企业发展历程也是大致吻合的，体现了管理理念的历史性变迁。

相比较而言，人才培训与发展及其理念也经历了类似的三个阶段。一是零散培训阶段——缺什么、补什么，虽然以管理结果为导向，但客观上未必产生实际效果。二是素质模型阶段——标准化、体系化，尽管科学规范水平有所提高，可是往往落地成为新难题。三是人才发展阶段——个性化、智能化，在汲取前两个阶段经验和教训基础上，着重以大数据为支撑，充分运用互联网技术，竭力避免企业人才发展的“数据之殇”。

如论者言，“没有衡量，就无法管理”。由于人才的能力与素质非常难以量化，所以对人的管理是最难的。更何况，国有企业人才管理还有其特殊性，公有制经济对人才队伍能力、素质及结构、优化提出了更高的要求。因此，目前很少有国有企业进入3.0人才发展阶段，集中表现在三个“不够”：能力标准不够清晰、量化过程不够科学、提升方式不够有效。究其根源在于国有企业HR（人力资源）信息系统只有人才档案等外显数据，却没有素质能力等内隐数据，而相应的管理理念与机制设计同样滞后，亟待全面深化改革攻坚克难。

现实中，国有企业的党校、大学、培训机构等作为企业内部人才平台，具有人才数据化的先天优势和责任。而一旦建立起人才数据中心，必将推动智能化、个性化人才发展成为可能。举个例子，仅就培训项目设计这一核心业务而言，其逻辑是判断组织对人才的需求（需求画像）、分析个体能力现状（个体画像）、找到需求点，进而结合学习者的特点和培训资源“量身定制”学习方案，那么通过数据化就可以设计出人才培训的业务模型。

具体而言，“需求画像”指的是企业提供自己的人才需求书，在一定范围内通过计算机系统进行组织未来发展的需求分析，提炼组织成功案例、当前需求和未来需求，并进行进一步补充和确定。“个体画像”则要结合人口学、经历、知识、能力、特质等进行人物画像，提取人物特征的关键字，对同一类型个体进行聚类，根据系统标签库为全部个体分别打上标签。接下来对比匹配要将企业需求与个体现状相结合，确定需求点。最后一步是制定详尽的学员与师资方案，包括确定数据需求池，在最大化满足企业需求的同时充分考虑员工个体特征，确定数据资源池，以分数形式展现每门课程及每位老师的评价，为课程资源和师资匹配做参考，根据需求池特征，进行资源匹配，形成线上、线下课程及其他教学活动的方案。应当强调的是，不同企业组织的文化塑造、员工素质、战略目标相去甚远，作为国有企业的员工培训工作，必须考虑到公有制经济及其责任人的个性特征，有的放矢进行模型开发。

完成数据库设计、应用的基础上，还要不断拓展国企人才发展的“数据平台”，让冰冷的数据活泛起来，在动态生长中实现信息化打通培训全链条、数据化贯穿培训全周期。这其中，需构建兼具PC端和移动端，覆盖培训管理者、讲师、学习者多方应用的培训信息平台。立体来看，这一平台自下而上包含四个层次结构：一是挖数据，以优秀人才和企业需求为标尺，挖掘历史数据和关键信息，对人才建模，不断完善人才参数，改进优化模型;二是建功能，建立以内容学习、考试考核、测评分析、辅助决策为核心功能;三是搭应用，搭建“招聘、评价、培训、发展”的工作流程;四是筑业务，筑造人才评价、培训者管理、个人网络学习、行业（企业）人才发展体系等。

致天下之治者，贵在人才，也难在人才。通过建立培训信息平台，将会极大提升国有企业培训机构的工作效率。更为重要的是，其推动以培训业务来留存人才数据的创新，所带来的数据价值是不可估量的。当数据达到一定规模，可以通过大数据分析界定组织人才标准，可以按照人才标准量化素质能力，并用于选人、梯队建设、发展人等，可以实现人才发展方案个性化、智能化设计。在党的坚强领导下，“数据画像”定能选出、培养出一大批政治合格、作风过硬、业务精湛的复合型人才，为国企改革发展强根固魂。