浅析医院人才招聘的风险及防范措施

【摘 要】人才是医院建设与发展的源动力，是医院核心竞争力的基石。而招聘是人才引进的重要方式，是医院有效开展人力资源管理工作的前提和关键。因此，如何做好人才招聘，及时发现招聘中存在的各种风险，如何规避招聘中的风险，就成为医院在引进人才的过程中首要思考的问题。本文从当前医院人才招聘工作中，预见及防范措施进行简要的分析，希望能够为医院人才建设的发展提供一定的借鑒。

【关键词】医院；人才招聘；风险原因；防范措施

随着社会的不断进步，公立医院改革的不断深入，医院人力资源的合理配置和科学规划受到医院管理者的一直高度重视，也是医院的重要工作之一。人才招聘是医院获得医疗卫生人才的第一步，也是最重要的一步。作为获得和补充人力资源的基本方式，招聘工作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量，招聘管理对医院的战略发展起到重要的决定性的作用。由此，从医院人力资源管理角度出发，研究人才招聘潜在的风险，积极采取有效的策略和防范措施，减少医院经济损失和制约发展因素，实现有效的招聘和战略目标是关键。

一、 医院人才招聘风险的分析

招聘风险是指在招聘过程中对风险事件控制不当，造成用人单位将来损失的可能性。所有用人单位都希望规避招聘风险，那么，首先要从风险的来源、识别开始。

1.招聘制度、体系、流程不完善

所谓无规矩不成方圆。未制定合理的招聘制度，所涉及到的招聘科室，就会出现百花齐放，各自为政的现象；不完善的招聘体系、不合理的招聘流程会给整个招聘过程埋下失败的伏笔，漏洞百出，后患无穷。

2.招聘渠道的选择和信息发布的不当

招聘渠道的选择十分重要，不好的招聘渠道不仅不会吸引合适的人才，还有可能大大加大招聘成本。招聘信息发布广告中，不能包涵形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等，这些现象不仅会影响到医院的社会形象，严重时会引来官司。

3.应聘人员弄虚作假，提供信息不对称

如应聘人员谎报应聘信息，而招聘工作人员在初审应聘材料过程中未核查出，就会造成招聘资源浪费的现象；如应聘人员未与原工作单位解除劳动合同关系，而招聘工作人员在审核入职材料时未审查出，就会给医院造成法律风险；还有应聘人员隐瞒自身潜在的疾病、职业病等，而招聘工作人员在监督体检过程中，玩忽职守，就会给医院造成用工风险。

4.招聘回复速度不当

招聘过程中，负责组织人事招聘的工作人员应尽量快速的回复应聘者投递的简历。如没有及时回复应聘者，就有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用。

5.招聘的员工不能胜任岗位工作，不认同医院的价值观，导致员工在短期内离开医院，增加了医院员工重置的成本。

6.招聘的员工数量与医院实际所需求的员工数量不符，造成医院内部有大量闲置员工的出现，导致医院内部出现人力资源浪费。

7.医院招聘不到员工，导致科室的工作出现紧迫感。如目前急诊科、产科、儿科、重症医学科等紧缺专业的应聘人员紧缺，医院招聘不到合适员工，出现工作紧迫现象。

二、医院人才招聘风险的防范措施

1.抓好医院内部的思想防范工作

医院要获得长期的发展，就要尽可能地规避风险的出现。首先，从思想上认识到招聘风险形成的原因及其危害性，每一位员工都要积极配合人事部门做好管理工作；其次，从源头上遏制医院中人才招聘风险的出现，需要不断加强医院员工思想道德的建设和个人素质的提高。倡导医院文化理念，营造积极的医院文化氛围，利用医院文化对人才招聘工作的风险进行防范。

2.加强医院法律意识，依法办事

医院要遵守国家的相关法律法规制度，规范医院人力资源管理行为，完善相关规章制度和流程，利用法律来维护自身的合法权益，加强对员工行为规范和约束。

3.建立完善科学的医院人才招聘管理体系

（1）建立规范的招聘管理制度、流程。招聘工作是一个系统的、环环相扣的、紧密衔接的连续过程，包括制定招聘计划、发布招聘信息、接受报名、资格审核、考试和面试、体检、考核、公示、录用、岗前培训等诸多程序和步骤，所涉及到的科室、主管部门以及工作人员均需周密部署、紧密配合，有条不紊、分工明确地完成各自任务，才能达到精细化管理效果。所以，建立健全规范的招聘管理制度，科学合理地安排流程，成立面试考官组、考务组，由人事科统一指挥、统一部署，进行整体工作安排，才能有效的规避招聘风险的发生。

（2）做好招聘前期分析工作。在进行人才招聘前，就做好相应岗位的调研分析工作，充分了解招聘岗位的工作信息，岗位职责，对招聘对象的要求等，准确的工作分析能够为医院提供科学的评判标准。

（3）发布招聘渠道、信息要体现合法、公开、公平、公正的原则。招聘信息的发布，要在公开的网站、报刊、宣传册上对外发布，信息真实有效，不能弄虚作假，应把招聘的岗位、专业的要求、工作内容、薪酬待遇等信息如实告知求职者。不能有歧视性的内容，避免引起招聘广告诉讼。并把招聘信息存档备案。

（4）多方面、多角度做好人才的选拔工作。员工的素质、技能直接影响到医院人力资源管理的成效，做好员工的选拔工作能够有效的防范员工使用中出现的风险。医院在设计招聘测评过程中，除了面试手段外，还可以从专业知识、工作技能、语言表达、应变能力等多方面的、由内到外的全面测评，这样有助于提高招聘成功率，避免招聘失败成本的产生。

（5）招聘审核工作细致化。在应聘人员求职过程中，招聘工作人员不仅要了解应聘人员个人情况，衡量与发布的招聘信息匹配度，还要辨析真伪，严防应聘者弄虚作假、蒙混过关，增加医院的人力资源管理成本。招聘工作人员在应聘人员求职过程中，可以要求应聘人员填写保证书，保证所提供的各种应聘信息真实有效。

另外，在体检过程中，注意审查应聘人员是否有潜在疾病、职业病等情况，必要时陪同检查，避免不应发生的赔偿风险。

最后，招聘工作人員在审核新职工入职材料时，不仅要再次核实应聘者的个人情况，还可以要求应聘者提供离职证明、书写保证书，保证与其他单位已经不存在劳动关系，这样才能有效避免因求职者未与原用人单位解除劳动合同关系而承担连带的法律责任。

4.构建和谐环境，融入医院文化，提升职业规划感

新职工入职后，用人科室应加强人文关怀，让新职工感受团体的温馨，尽快融入团队中，创建和谐美好的团队。医院要转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当作合作伙伴，与劳动者共同发展，融入医院文化形成共同体们，才能把引导员工与医院往“互利”方向发展。同时，医院应加强员工文化建设，注意员工的个性与医院文化的融合，构建和谐的劳动关系，减少离职率。医院还应设立激励机制，鼓励员工积极参加在职教育、科研论文、职称晋升等一系列提升自我综合素质、专业技术水平的方式，提升职业规划路线。

三、结论

人才招聘是医院一项重要的常规性工作，招聘工作能否顺利进行很大程度上取决于招聘前的准备工作。在大量投入成本的同时，其效果会对人力资源管理的其他工作和医院持续发展产生深远的影响。由此，医院的人力资源管理者应未雨绸缪，强化招聘风险意识，规范招聘管理制度及程序，采取科学的人才甄选方式，精通相关法律法规等措施，能很大程度预控招聘风险，提高招聘效率，吸纳优秀人才，为医院创造经济效益价值，提高医院的核心竞争力，促进医院的人力资源管理工作迈向新的里程碑。

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作者简介：

吴燕华（1978—），女，汉族，籍贯：昭平，大学本科，职称：中级职称，毕业院校：华中科技大学，研究方向：人力资源管理。