基于心理联系视角的员工工会承诺多层次影响机制研究

周恋 刘明巍 杨涛 奚菁

（1广东工业大学管理学院, 广州 510520）（2 Rutgers University, New Brunswick 08901）（3 清华大学人文与社会科学高等研究所, 北京 100084）

1 引言

随着我国经济体制改革和市场化进程深入, 劳动关系日益成为经济社会发展的一个重要方面。无论是宏观和谐劳动关系制度的构建还是微观劳动关系的有效运行, 工会都是至关重要的一个主体。作为员工权益的集体代言人,企业工会发挥应有作用的一个重要前提是员工对工会的认可和参与（孟泉, 2014; 瞿皎姣, 赵曙明, 2017）。然而, 在南海本田零部件公司、东莞裕元鞋厂和番禺利得鞋厂等一系列集体劳资冲突事件中, 员工对工会的认同感普遍弱化使得工会难以发挥应有作用（谢玉华, 李红, 杨玉芳,2015）, 但是他们对工会职能又有明确期待, 甚至迫切渴望工会这种有序的集体诉求表达渠道。

党和政府也日益强调工会职能发挥的重要性, 并将增强工会凝聚力作为新形势下工会建设的焦点问题（乔健,2015）。冯同庆（2009）和胡恩华（2015）基于实践观察发现,工会转型措施及工作实践在构建和谐劳动关系的过程中逐渐发挥作用, 工会组织凝聚力确实有所提升。例如, 胡恩华（2015）提出, “广州南沙电装加薪维权事件”和“常德沃尔玛搬迁维权事件”工会的积极介入提升了员工对工会的认同感和归属感; 在落实工会直选的企业, 员工高度认可工会组织并投入工会日常活动（周恋, 李敏, 杨涛, 2016）。然而, 在我国经济社会转型的背景下如何提升工会组织的凝聚力仍然是一个鲜有研究的课题（吴建平, 2013）。作为工会凝聚力的主要表现或度量, 员工对企业工会的认可和参与程度究竟如何？哪些因素有助于员工加强工会认可和参与程度？这些重要问题都有待深入思考和探索。

西方学者尤为重视工会承诺（Union Commitment）研究进而提升工会组织凝聚力（Clark, 2009）, 工会承诺描述了员工对工会的情感依附、认可和卷入程度（Chan &Snape, 2013）, 即员工强烈希望维持工会会员身份、愿意为工会付出努力的程度。然而, 西方工会承诺相关研究结论难以直接运用于中国工会情境。这是因为: 第一, 承诺是一种有约束力的力量（Meyer & Herscovitch, 2001）,西方研究对于工会承诺这种约束力的来源仍然存在争议（Thacker, 2015）; 第二, 工会承诺研究是高度情境化的, 中西方工会制度文化背景差异巨大。从中西方工会制度背景来看, 西方工会由工人自发组织形成, 相关研究重在探讨员工工会承诺的程度高低; 中国工会承担着维权维稳的双重角色, 因此部分员工对于工会不仅没有承诺, 反而存在漠视甚至反感的情况（Nichols & Zhao, 2010）, 这在西方工会承诺研究中是很少见的。值得注意的是, 随着中国工会“渐进式改革”持续推进（Friedman & Kuruvilla, 2015;胡恩华, 张毛龙, 单红梅, 2016）, 员工的工会态度行为发生了明显的变化, 例如Chan和Snape （2013）发现外资企业员工已经将工会和企业视为有区别的承诺对象, 李敏和周恋（2015）发现实现工会直选企业的员工工会认同和归属感正在逐渐增强。另一方面, 从中西方工会文化背景分析, 西方工会嵌套于理性的市场经济交换体系, 实用主义导向更强（冯同庆, 2009）; 中国工会嵌套于强调家长式管理、集体主义以及和谐的传统文化背景, 工会提供的福利服务和文体活动满足了员工的社会情感需要（Cooke,2011; 单红梅 , 胡恩华 , 邱文怡 , 张龙 , 2016）。

基于上述分析, 本研究拟借助心理联系视角的承诺分析框架对中国情境下的工会承诺现象展开研究。基于心理联系视角的承诺分析框架由Klein等（2012）率先提出, 有效回应了工作场所“承诺”这种约束力量来源的本质争议以及将组织承诺的相关研究结论拓展到工会等承诺对象的外部效度不足问题。根据员工对于承诺对象的心理卷入程度高低, Klein等（2012）将传统“承诺”概念解构为员工与特定承诺对象之间的心理联系, 包含勉强接受（Acquiescence）、利益得失（Instrumental）、承诺（Commitment）、认同（Identification）等心理联系类型。本研究认为基于心理联系视角的工会承诺研究符合中国工会渐进式改革过程中员工和工会之间的关系状态特征, 并尝试结合中国工会制度文化背景提炼基于心理联系视角的员工工会承诺概念内涵及其多层次影响机制。从理论意义来看, 其一, 基于心理联系视角的员工工会承诺内涵界定及其实证研究符合中国工会研究情境, 同时有效回应了西方工会承诺研究概念界定存在争议的问题; 由此建立的多层次影响机制模型为员工工会承诺前因变量提供了新的理论视角, 进一步丰富了心理联系视角下的工会承诺实证研究。其二, 结合中国工会制度文化背景建立员工工会承诺多层次影响机制模型, 有助于完善中国市场化进程中的工会理论。实践启示在于为中国基层工会凝聚力建设提供指导, 也为中国工会渐进式改革成效提供实证依据。

2 基于心理联系视角的中国员工工会承诺内涵

本节首先回顾已有研究关于国内外工会承诺的概念界定, 然后基于理论推演和实践观察说明基于心理联系视角的中国员工工会承诺概念界定及其可行性。

2.1 西方文献关于工会承诺概念界定的研究回顾

工会承诺的概念界定和规范测量最早源于Gordon,Philpot, Burt, Thompson和Spiller （1980）。然而, 承诺这种约束力量可能有情感、社会规范和经济等不同的来源,因此后续学者大多采用归纳（Inclusive Approach）的方式总结工会承诺的维度, 主要存在四维度观点、三维度观点、两维度观点和单维度观点。四维度观点由Gordon等（1980）基于组织承诺的概念提出, 侧重于描述态度承诺（Attitudinal Commitment）而非权衡承诺（Calculated Commitment）, 包括工会忠诚、对工会的责任感、工会工作意愿和工会信仰等四个维度。三维度观点由Kelloway,Catano和Southwell （1992）提出, 他们在四维度观点基础上删除了“工会主义信仰”维度, 因为这是一个宽泛且不包含具体内容的态度。两维度观点由Sverke和Kuruvilla（1995）提出, 包括工会承诺包括情感承诺（基于价值观的认同）和工具承诺（基于工具性的认同）两个维度。单维度观点最受Redman和Snape等学者提倡, 因为工会承诺的研究缘起于组织承诺, 而组织承诺最为重视情感承诺的研究, 情感承诺（而非持续承诺和规范承诺）对员工态度行为的预测力最强, 因此工会承诺侧重于情感承诺（Redman & Snape, 2014）。

综上所述, 尽管西方工会承诺研究相对成熟, 但是相关概念界定一直存在争议, 争议的焦点在于基于归纳方式的承诺概念界定忽略了承诺的来源和本质特征（Klein,Molloy, & Brinsfield, 2012）。Klein等（2012）率先将承诺解构为个体与特定组织之间的心理联系, 并提出了广义的承诺概念和狭义的承诺概念。基于心理卷入程度的高低,广义的承诺概念包含勉强接受（指个体没有其他选择必须留在组织）、利益得失（指个体基于利益得失考虑选择留在组织）、承诺（指个体自愿为组织做出贡献、承担责任）和认同（指个体将自己与组织融为一体）等四种心理联系类型; 狭义的承诺概念仅仅包括承诺这种特定类型的心理联系; 广义和狭义的承诺概念界定区别在于前者明确了个体和特定组织之间心理联系类别的多样性和易变性特征,后者对员工态度行为的预测力最强, 概括了员工承诺于不同对象（targets）的共同特性。基于心理联系的承诺分析框架澄清了承诺的本质, 对于厘清不同情境下动态变化的承诺研究及其作用机制具有重要的理论意义和实践意义（张旭, 樊耘, 颜静, 2015）。例如, Thacker（2015）探讨了工会实力变化等外部环境如何改变员工对工会会员责任的认知、进而影响员工和工会之间心理联系类别动态变化的过程。

2.2 中国情境下有关工会承诺概念界定的研究回顾

对比西方相对成熟的工会承诺研究, 中国情境下的工会承诺研究起步较晚, 这主要是因为: 改革开放初期, 工会的运作空间狭小, 工人对工会并没有清晰的认知, 要么认为工会缺位或不作为, 要么认为工会和管理层是“一体”的。近年来, 随着工会加强自身建设和劳动关系市场化,员工对工会认知深入, 工会承诺才开始进入少数学者的研究视野（Chan, Feng, Redman, & Snape, 2006; 李虎, 季飞鹏,赵柳燕, 施建军, 2008; 胡恩华, 2012）。早期中国情境下的工会承诺概念界定侧重双重承诺现象（指员工同时承诺于工会和组织）, 这是因为中国工会更多地起劳资协调者的作用, 因此员工组织承诺和工会承诺同向变化是可能的（陈万思 , 姚圣娟, 钟琳, 2011）。

随着中国劳动关系“渐进式”改革进一步推进, 越来越多的研究采取动态和积极的视角关注中国企业工会职能以及员工工会态度行为（Chan, Snape, Luo, & Zhai, 2017）,并将研究重点从双重承诺转向工会承诺（李敏, 周恋,2015; 单红梅等, 2016）。例如, 部分企业工会正积极地改变其固有的“摆设”形象, 寻求各种方式响应员工诉求（Cooke, 2014; 胡恩华等, 2016）, 因此部分外资企业的员工已将企业和工会视为不同的承诺对象, 并表现出针对工会组织的公民行为（Chan & Snape, 2013）, 在实现工会主席民主选举的企业, 员工工会承诺程度明显提升（冯同庆,2009; 周恋等, 2016）。正如Gordon 等（1980）所强调的,只有将工会承诺的概念从双重承诺的研究中“分离”出来,才能更清楚地探析员工承诺于工会的心理机制。

尽管已有研究开始关注中国工会承诺研究, 并且认识到中西方工会制度文化背景差异巨大, 但是大部分实证研究仍然直接沿用西方工会承诺概念界定和测量量表。由于不同国家的制度和文化环境对工会承诺的内涵和动态发展具有重大影响, 直接沿用西方工会承诺定义和测量可能忽略工会承诺量表使用的情景化取向问题, 难以准确解释和预测员工的工会态度行为; 并且基于传统承诺概念界定的西方工会承诺定义和测量仍然存在争议, 沿用界定不清晰的工会承诺概念可能导致前因变量和结果变量推论有误, 难以准确解释和预测员工的工会态度行为（Thacker,2015）。

2.3 基于心理联系视角的中国员工工会承诺内涵

通过初步调研和理论推演, 本研究认为基于心理联系视角的承诺分析框架为中国情境下的员工工会承诺概念界定提供了理论视角, 并进一步提出中国员工与工会之间可能存在不同类型心理联系: (1)部分员工与工会之间的心理联系属于“勉强接受（包含漠视）”类别。这是因为, 双重角色定位下的中国特色社会主义工会大多采取自上而下的组建方式, 很多员工往往“被工会”而非真正加入工会, 他们感受不到工会存在的真实性, 工会甚至被戏称为“少了不好看、有了不压秤的猪尾巴”（李臻, 王政,刘光庆, 匙涛, 2017）; 因此这些员工对于中国工会不止是工会承诺程度较低的问题, 而是漠视和反感工会, 甚至认为工会是企业的帮凶（Nichols & Zhao, 2010）; (2)部分员工与工会之间的心理联系属于“利益得失”类别。这是因为, 大部分中国企业工会停留在福利工会层面, 工会主要职能是逢年过节发放福利、组织文体活动和劳动竞赛以及困难员工帮扶等等, 因此大部分员工对于加入工会组织的主要甚至唯一感受是享受工会会员福利。(3)部分员工与工会之间的心理联系属于“承诺”类别, 因为他们认为工会组织的性质和他们的价值观是相互匹配的, 工会工作有利于他们实现自身管理能力和服务员工理念, 他们自愿为工会发展做出贡献。例如, 在实现工会主席民主选举的企业, 由于工会主席民主选举过程从员工积极控制和工会集体决策两方面体现程序民主, 因此员工工会承诺程度大幅提升（周恋等, 2016）。正如一名民主选举产生的工会委员在访谈中提到“我认为工会是需要每个会员真心义务奉献; 我很乐意参与策划工会组织活动, 并且我在工会贡献的过程中收获到内心的满足与成就感, 这个是本职工作中无法感知的收获与成就感”。(4) 部分员工与工会之间的心理联系可能属于“认同”类别。这是因为工会组织就像一个大家庭, 他们认可工会这种集体组织及其传递的关心和温暖, 希望成为工会一员。例如中国工会嵌套于强调家长式管理、集体主义荣誉感以及和谐的传统文化背景（Cooke,2011）, 发放员工福利、组织文体活动和困难员工帮扶等工会职能一定程度上能够满足员工的社会情感需要; 单红梅等（2016）通过非公有制企业工会会员的实证调查发现,工会公平感影响工会公民行为的情感性机制大于经济性机制; 同时中国员工的“集体主义情结”使得他们希望通过工会这种集体组织形式维护利益（胡恩华, 2015）。因此,本研究提出命题1:

命题1：经济社会转型和工会加强自身建设时期, 中国员工与工会组织之间存在勉强接受(包含漠视)、利益得失、承诺和认同等四种类型的心理联系。

3 基于心理联系视角的员工工会承诺多层次影响机制

基于心理联系视角的员工工会承诺概念界定厘清了员工和中国工会组织之间的关系状态, 也为外部环境和个体认知变化如何影响员工-工会组织之间形成不同类型的心理联系（特别是“承诺”类型心理联系）提供了新的理论框架。接下来, 本研究拟从组织层面的劳动关系氛围和工会实践以及个体层面的员工工会认知等因素, 探讨基于心理联系视角的员工工会承诺多层次影响机制。

3.1 组织层面影响因素

双重角色定位下, 中国企业工会实践具体表现为维权、参与、建设和教育四个维度（王永丽, 郑婉玉, 2012）, 这种多元化的工作模式特征可能不同程度地影响员工—工会组织之间的心理联系（胡恩华等, 2016）。对于员工来说,他们最为关注和期待工会维护员工权益的职能, 也有可能认可传统福利工会在改善员工工作生活条件方面所发挥的作用（Cooke, 2014）; 同时, 工会提供的困难帮扶计划让员工感受到工会大家庭的温暖、工会组织的文体娱乐活动和逢年过节发放福利提高了员工的工作和生活质量、工会组织的素质提升和培训课题更有助于员工职业生涯发展。正如胡恩华等（2016）总结, 中国企业工会在接受员工投诉、提供困难帮扶和福利、推进创新和培训、提升员工工作积极性、参与企业管理等方面非常活跃, 企业工会并不像人们质疑的那样无所作为, 其多元化的工作模式更容易形成良性循环局面。因此本研究提出命题2:

命题2：工会实践正向影响员工与工会组织之间承诺类型心理联系。

中国特色社会主义工会双重角色定位下, 劳动关系氛围是预测员工对工会态度的有力因素。一方面, 工会双重角色定位导致基层工会职能发挥受制于管理者劳动关系理念（Liu & Li, 2014）。当员工和管理者之间的利益分歧程度比较大时, 员工认为工会并没有出面代表和维护员工的利益, 劳动关系氛围成为影响员工评价基层工会组织的关键因素（Nichols & Zhao, 2010）。另一方面, 如果管理层并不重视基层工会的职能发挥, 基层工会更难发挥应有作用,也会导致员工对工会的不满。相反, 当劳动关系氛围较为积极, 即管理层和员工之间相互信任、尊重、合作程度高的时候, 基层工会职能发挥也受重视, 员工认为工会确实发挥了相应作用, 对工会的认可程度较高。因此本研究提出命题3:

命题3：积极劳动关系氛围正向影响员工与工会组织之间承诺类型心理联系。

3.2 个体层面影响因素

亲工会态度反映了员工对工会这种集体组织力量的认知和评价（Chan et al., 2006）, 能够体现工会会员和工会组织之间契约式的关系（Deery, Iverson, Buttigieg, & Zatzick,2014）。根据社会交换理论, 这种契约式交换关系有利于促进工会会员和工会组织之间加强互动, 产生相互责任, 形成高质量的社会交换关系, 因此当员工高度认可工会组织的原则和价值观时, 员工更有可能承诺于工会组织。本研究提出命题4:

命题4：员工亲工会态度正向影响员工与工会组织之间承诺类型心理联系。

“集体主义倾向”是一种反映个体对他人和集体关心程度的心理取向（Francesco & Chen, 2004）。选择“集体主义倾向”作为预测变量的依据在于中国传统文化背景可能影响员工对待工会的态度。集体主义倾向越高的员工, 更为注重与他人维持良好的关系, 更有可能认可工会这种集体组织, 对工会组织的心理卷入程度越深（Chan &Snape, 2013）。因此本研究提出命题5:

命题5：员工集体主义倾向正向影响员工与工会组织之间承诺类型心理联系。

工人阶层意识反映了员工对于工人阶层的认同、对于工人阶层利益的认知以及对于改变现有利益分配布局的认知（Mann, 1973）。理论上, 工会主义的最大联合是一个代表所有劳动阶级的单一组织, 这种共同的工作状况和共同的利益为劳工运动赋予了意义（海曼, 2008）, 员工的工人阶层意识可能影响他们对于工会这种集体发言机制的认可程度。然而, 以2010年南海本田事件为代表的一系列员工自发集体维权行动表明, 很多员工不相信工会可以帮助其解决其劳动关系的权益诉求, 而采取自主的维权行动。正如徐小洪（2006）总结到, 尽管大部分工人已经形成了强烈的工人身份认同感及其对自身经济地位的认同, 集体行动意识和集体行动频率大幅度提高, 但是很多员工并不认为成立工会是自己的迫切需要, 缺乏成立工会的自觉意识和内在动力, 绕过工会的集体维权事件时有发生。因此本研究提出命题6:

命题6：员工工人阶层意识负向影响员工与工会组织之间承诺类型心理联系。

3.3 企业所有制和地区特征的调节效应

受制于经济发展水平、产业结构、劳动力来源、劳动政策和工会自身建设程度, 中国工会正在进行“渐进式”的改革尝试, 不同地区和不同所有制的企业工会建设和工作方式存在较大的差异, 员工对于工会的认知和参与情况也存在较大差异（Friedman & Kuruvilla, 2015; Liu & Li,2014）。员工工会承诺是检验工会改革是否有效的标准（冯同庆, 2009）, 因此本研究拟进一步探讨企业层面的所有制属性和地区特征对于员工亲工会态度、集体主义倾向和工人阶层意识与工会承诺之间关系的影响。

根据社会交换理论, 亲工会态度能够体现工会会员和工会组织之间的契约式关系（Deery et al., 2014）, 这种契约式交换关系有利于促进工会会员和工会组织之间加强互动, 产生相互责任, 进而加强员工工会承诺程度。本研究认为, 在经济发展步伐较快和市场化程度较高的地区和企业, 这种契约式交换关系的影响效应更为显著。其一是因为经济发展步伐较快和市场化程度较高的地区和企业, 劳资分野更为清晰, 员工对于工会职能发挥的诉求更为强烈,因此员工亲工会态度和工会承诺的正相关关系越强; 其二是因为市场经济发展的基础和本质在于契约关系, 因此在经济发展步伐较快和市场化程度较高的地区和企业, 契约式交换关系对员工态度行为的影响较为显著, 员工亲工会态度和工会承诺的正相关关系越强。考虑到非国有企业的市场化程度高于国有企业（Gong & Chang, 2008）, 珠三角等沿海地区企业的市场化程度高于湖南等内陆地区企业（王小鲁, 樊纲, 余静文, 2017）, 本研究提出命题7:

命题7a：企业所有制在员工亲工会态度和工会承诺的关系中起调节作用。相对于国有企业, 非国有企业的员工亲工会态度和工会承诺之间的正相关关系更强。

命题7b：企业所属地区在员工亲工会态度和工会承诺的关系中起调节作用。相对于内陆地区企业, 沿海地区企业的员工亲工会态度和工会承诺之间的正相关关系更强。

正如命题6总结到, 员工工人阶层意识可能影响他们对于工会这种集体发言机制的认可程度, 特别是在工会职能发挥较为凸显的地区和企业。一方面, 相对于非国有企业, 国有企业管理层更有可能基于政府规制角度考虑建立工会和完善工会职能; 而大部分非国有企业的管理层更有可能认为工会只会增加企业运营成本、甚至对企业经营管理造成威胁（Liu & Li, 2014）。因此, 本研究认为员工工人阶层意识和工会承诺的负相关关系在非国有企业更为明显。另一方面, 相比湖南省等内陆地区, 珠三角等沿海地区的企业工会建设一直走在全国前列, 例如广东的工会直选被认为是中国工会的改革方向（闻效仪, 2014）。因此,本研究认为员工工人阶层意识和工会承诺的负相关关系在内陆地区企业更为明显。据此本研究提出命题8:

命题8a：企业所有制在员工工人阶层意识和工会承诺的关系中起调节作用。相对于国有企业, 非国有企业的工人阶层意识和工会承诺之间的负相关关系更强。

命题8b：企业所属地区在员工工人阶层意识和工会承诺的关系中起调节作用。相对于沿海地区企业, 内陆地区企业的员工工人阶层意识和工会承诺之间的负相关关系更强。

根据以上分析, 本文的研究框架如图1所示:

4 讨论

基于心理联系视角的承诺研究框架, 本研究提出中国员工与工会组织之间存在勉强接受（包含漠视）、利益得失、承诺和认同等四种类型的心理联系, 并从组织层面（工会实践和劳动关系氛围）以及个体层面（亲工会态度、集体主义倾向和工人阶层意识）考察员工承诺类型心理联系的多层次影响因素。更进一步, 在不同所有制和不同地区的企业, 员工亲工会态度和工会阶层意识对员工承诺类型心理联系的影响效应存在差异。

图1 理论框架图

4.1 理论意义

本研究的理论意义主要体现在以下三个方面:

第一, 基于心理联系视角的工会承诺内涵界定及其相关实证研究符合中国工会情境, 同时有效回应了西方工会承诺研究概念界定和变量关系存在争议的问题。一方面,西方研究对传统基于归纳方式的多维度工会承诺概念界定存在争议, 沿用界定不清晰的工会承诺概念可能导致变量之间关系推论有误; 基于心理联系视角的工会承诺概念界定将传统多维度的工会承诺转化为勉强接受、利益得失、承诺和认同等四种不同类型的心理联系（差异在于员工对于工会组织的心理卷入程度）, 有利于全面分析员工和工会组织之间的关系, 也为外部环境和个体认知变化如何影响员工与工会组织之间的心理联系类型提供了新的研究视角（Thacker, 2015）。另一方面, 基于归纳方式的多维度工会承诺概念界定方式更适合区分西方员工工会承诺程度高低的问题, 难以描述部分中国员工对工会没有承诺甚至漠视和反感工会的现象（Nichols & Zhao, 2010）; 因此, 从勉强接受（包含漠视）、利益得失、承诺和认同等四种类型心理联系描述中国员工的工会承诺现象, 更为切合中国工会情境, 也能跟进西方工会承诺理论研究前沿。

第二, 结合中国工会制度文化背景建立工会承诺多层次影响机制模型, 有助于完善中国市场化进程中的工会理论, 为中国工会渐进式改革成效提供理论依据。尽管工会已经成为中国劳动关系的研究热点之一, 但是如何提升工会组织的凝聚力仍然是一个鲜有研究的课题; 本研究结合中国工会制度文化背景, 从组织层面和个体层面探索影响员工工会承诺的多层次影响因素, 对于完善市场化进程中的中国特色社会主义工会理论是一个重要尝试。例如, 本研究认为需要结合员工集体主义倾向考察中国传统文化背景对员工工会承诺的影响效应, 响应了Cooke（2011,2014）提出的中国工会研究不能脱离传统文化影响以及中国工会实践能够满足员工社会情感需要的积极效应; 本研究认为在不同所有制和不同地区的企业, 员工亲工会态度和工会阶层意识对员工承诺类型心理联系的影响效应存在差异, 响应了Friedman和Kuruvilla （2015）提出的中国劳动关系改革“渐进式推进”的特点, 并从员工工会承诺的角度为中国市场化进程中的工会改革成效提供理论依据。

第三, 基于心理联系视角的中国员工工会承诺多层次影响机制研究进一步丰富了Klein等（2012）提出的心理联系研究框架, 并为工会承诺前因变量提供了新的理论视角。例如, 本研究提出的工会实践和劳动关系氛围两个前因变量对应了Klein等（2012）研究框架中的组织因素,集体主义倾向对应了文化因素, 亲工会态度和工会阶层意识对应了个人价值观因素, 企业所有制和地区属性对应了经济发展水平因素。特别需要提出的是, 本研究认为工人阶层意识是影响中国员工工会承诺的重要因素, 这在西方已有工会承诺前因变量是较少提及的。这是因为: 美国的工会本质上并非阶级意识的产物, 它不具有社会主义革命意义上的阶级意识, 而是具有同雇主阶级既相互分离、又相互合作的工资意识, 美国工会主义在本质上是实用主义的（冯同庆, 2009）。

4.2 实践意义

本研究的实践启示主要在于为中国基层工会凝聚力建设提供指导。一方面, 工会工作者需要结合中国制度文化背景因素, 全面理解工会凝聚力建设的内涵和影响因素:既要加强基层工会的维权职能建设, 又要发扬基层工会多元化工作模式的特色（胡恩华等, 2016）, 进而强化员工亲工会态度和集体主义倾向对员工工会承诺的影响。另一方面, 基于心理联系视角的员工工会承诺多层次影响机制也为中国工会渐进式改革成效提供了决策依据, 未来需要更多实证研究关注如何以积极动态的视角进一步挖掘员工工会承诺形成的外部环境和个体认知因素。

4.3 不足与展望

本研究不足与未来研究方向主要表现在以下三个方面。第一, 尽管基于心理联系视角的员工工会承诺研究契合中国经济社会转型升级的时代背景, 但是对于那些很难将工会和企业区分开来的员工, 本文提出的工会承诺分析框架是否适用还有待进一步探讨。第二, 未来实证研究可以进一步细化本研究提出的部分研究命题。例如, 本研究仅考虑承诺这种特定心理联系类型的多层次影响机制, 未来研究可以区分不同心理联系类型的影响因素; 工会实践存在维权、建设、参与和教育四个维度, 不同维度对于承诺类型心理联系的影响效应可能存在差异; 不同影响因素之间对于承诺类型心理联系的影响是否存在交互作用有待深入探讨; 相对Klein等（2012）的研究框架, 本研究提出的前因变量比较零散, 还需要考虑如何从一个整合型的理论框架去探讨基于心理联系视角的工会承诺影响机制。第三, 本研究仅从理论角度探讨了基于心理联系视角的员工工会承诺概念界定和多层次影响机制, 而未以实证方式验证相关命题, 未来可以采取定量和定性相结合的方法对上述命题进行深入探讨: 定量研究可以采取多来源和多时点的数据收集方法, 注重企业样本的所有制差异和地区属性差异; 定性研究可以采取异常值取样法, 选择典型案例企业进行田野调查, 以期对员工和工会组织之间的心理联系类型及其内涵、影响机制进行丰富、生动和深入的描述。

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