优势理论在人力资源管理中的应用研究

林新奇 丁贺

（中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 引言

优势理论认为每个人生来就具备一系列的优势, 付出努力在这些优势的识别、使用和开发上即优势干预, 有助于给个体带来幸福感、绩效和自我实现等积极结果（Clifton& Harter, 2003; Dubreuil, Forest, & Courcy, 2014; Forest,Mageau, Crevier-Braud, Bergeron, Dubreuil, & Lavigne,2012）。优势干预是针对个体设计地旨在识别、开发和使用个体优势的过程, 鼓励个体开发和使用其所具有的各种优势, 以提升个体幸福感和其他期望结果（Quinlan, Swain,& Vella-Brodrick, 2012）。该理论在职业、教育、临床、心理咨询领域已经得到广泛应用且取得丰硕成果。比如,Park, Peterson和Seligman（2004）在将近4000个成年人（平均年龄35-40岁）的样本中发现优势和生活满意度相关, 这些相关度在系数上有量级上的差别, 比如与谦逊的相关系数为0.05, 与希望的相关系数为0.53。Minhas（2010）以大学管理者为研究对象, 结果表明积极开发优势的个体不仅幸福感显著提升, 而且个体自尊也显著增强。

优势理论在组织管理尤其是人力资源管理方面的应用和研究才刚刚起步。根据资源基础论可知, 人力资源是组织获取竞争优势的源泉, 尤其是人力资源所表现出的价值性、稀缺性、难以替代性和不可模仿性为组织保持可持续竞争优势奠定扎实的基础（Wright, Dunford, & Snell,2001）。由此可知, 组织中的人力资源管理工作显得尤为重要。过去, 人力资源管理更倾向于强调弥补员工短板,其理论基础是“木桶原理”, 意味着只有弥补员工弱点才能促使员工表现出更好的绩效。而随着市场竞争日益激烈,以及“互联网+”、“大数据”和“人工智能”时代的到来,补短板日渐不能促使个体或组织适应快速变化的市场环境, 即使搭上“共享经济”的便车, 快速培养出某一技能,但这并不能使其获得可持续的竞争优势。van Woerkom和Bruijn（2016）指出补短板仅是避免员工在特定工作上绩效偏低的“保健因素”, 并不太容易提升员工的自我效能感和积极情绪, 甚至与员工自身和组织评价的绩效也无显著相关关系, 而优势使用感知和优势使用行为却与员工的绩效表现显著正相关。因此, 组织在人力资源管理实践中应转变人力资源管理思维, 从“补短板”到“重优势”,始终保持优势导向的人力资源管理新思维, 充分激发并释放人力资源管理效能, 为组织获取竞争优势和可持续发展提供保障和源泉。文章首先对优势理论的主要内容和研究现状进行阐述, 主要包括优势的内涵、优势的双重特性和优势理论产生效用的直接源泉（优势使用）三个方面的内容; 接着, 提出优势理论在绩效考核、绩效反馈、培训开发、领导、授权以及招聘和人员配置六个方面的应用; 最后,重点展望优势理论在人力资源管理中的研究方向。

表1 优势概念的不同理解

2 优势理论主要内容和研究现状

2.1 优势的内涵

在积极心理学领域, 学者们对优势的内涵有着不同理解, 主要有四种不同观点（详见表1）。Buckingham和Clifton（2001）指出优势是才能、知识和技能的结合; 才能是优势的源泉, 每个人天生就具备许多方面的才能, 这些才能就像粗糙的钻石, 经过细致地打造和加工, 并与特定的知识和技能相结合, 形成个体的优势。Peterson和Seligman（2004）、Linley 和Harrington（2007）分别将优势看作是类似于人格和能力的概念。Wood, Linley, Maltby, Kashdan和Hurling （2011）指出以上这些优势的定义并未能充分体现优势的所有特征, 均存在狭隘的一面, 由此他们提出更为宽泛的优势定义即优势是指能够使个体表现绩优的特征, 这一定义给予人们更大的自由度, 把任何能够帮助他们表现绩优的特征均可当作为优势, 深受广大学者的认同。

2.2 优势的双重特性

2.2.1 优势的稳定性与优势识别

尽管学者们对优势的定义有不同见解, 但它们均以古典人格理论为基础, 体现出优势的相对稳定特性。在一定程度上, 优势心理学学者一致把优势看作是受基因遗传因素决定的。Steger, Hicks, Kashdan, Krueger和Bouchard（2007）通过运用双胞胎的例子检验遗传因素对优势的影响, 结果表明双胞胎在24个优势类型中存在很大程度的一致性, 该研究恰证实优势的稳定性特征。Linley, Willars,Biswas-Deiner, Garcea和Stairs （2010）研究发现优势和大五人格之间具有强相关关系, 由于人格具有稳定性, 其也说明优势是相对稳定的。优势的稳定性主要表现在两个方面即时间的稳定性和跨情境的一致性。时间稳定性意味着个体的优势在不同时间点是相对不变的, 无论是现在还是将来, 个体均能在某些方面表现出相同的优势。跨情境一致性是指个体在一种情境下的优势同样可以用在其他情境中。正是优势的稳定性特点, 决定着优势识别的重要意义。

如何识别个体的优势呢？目前, 比较常用的优势识别工具有三种（详见表2）: 盖勒普组织开发出Clifton Strengths Finder工具帮助个体识别他们的主要才能, 用以培养成为优势, 并将才能划分了34个主题类别, 比如成就者、适应能力和分析能力等, 依据这些主题, 针对特定的个体采取科学的方法, 均能培养出相应的不同类型的优势（Clifton & Harter, 2003）; Peterson和 Seligman（2004）开发出“行为价值”（VIA）优势目录调查工具用以识别个体的优势, 其将优势分为六大类型, 智慧和知识、勇气、人道、正义、节欲和超然, 每一种类型均包含不同个数的子类别, 例如, 勇气包括诚实、勇敢、毅力和热情四个子类别, 该工具在实际应用中最为广泛; 应用积极心理学中心团队（CAPP）将优势分为60个类别（Linley et al., 2010）, 并开发出Realise2工具用以识别个体的优势,而且该工具还能显示优势的相对使用水平和对绩效的贡献（Dubreuil, Forest, Gillet, Fernet, Thibault-Landry, Crevier-Braud, & Girouard, 2016）。

表2 常见的优势识别工具

2.2.2 优势的动态性与优势开发

在工作实践中, 我们不难发现有些员工即使在某一方面具有优势, 但是当工作情境改变时, 比如工作单位、岗位、领导、工作要求等, 其工作效率并不像之前表现地那么令人满意。就像Dweck（2006）指出的那样, 当认为你有某方面的优势时, 如果其不能适应情境的变化, 该优势可能导致工作效率降低和业绩下降。这并不是说优势的跨情境一致性受到了颠覆, 否定优势跨情境一致性的存在,而是表明优势兼具静止和动态双重特性。造成优势跨情境的不适应主要有两个方面的原因: 一方面, 每个员工均具有多种优势, 有些优势能被自己或他人较为清晰的感知,优势使用较为容易, 而有些优势属于潜在的优势, 未被清晰的感知和使用。在原有工作情境中使用的显性优势, 带来了员工高绩效, 但当情境变化时, 适应新情境的潜在优势并没有被显化和使用, 因此新情境下的员工绩效不如从前。另一方面, 优势是由一系列才能、知识和技能的综合, 才能是不变的（Buckingham & Clifton, 2001）, 但知识和技能则是动态的, 工作情境的变化会要求员工学习新的知识和技能, 如果新知识和技能未与原有的才能进行很好的结合, 原有优势在新的情境下可能不复存在。这一点就说明优势的不变性中蕴含着优势的动态性。此外, Biswas-Diener, Kashdan和Minhas （2011）也把优势看作在取得最优绩效之前必须被开发的与取得最优绩效相关的潜能, 这些潜能与情境、个人价值观、兴趣和其他的优势潜能相互作用形成优势, 这也是优势动态性的有力证据。因此, 对个体优势进行适时地开发具有重要意义。

为更有效地开发员工的优势可遵循四个基本步骤（见图1）, 首先, 识别才能。才能是优势的重要来源, 并且才能具有稳定性特征（Buckingham & Clifton, 2001）。因此,识别个体所具备的才能是优势开发的基础。三种方式有助于才能的识别: 第一, 采用Clifton Strengths Finder等工具,通过在线测评进行识别。该工具由178对匹配比较项目组成, 一般需要花费35分钟的时间。第二, 通过个体的兴趣、爱好以及渴求进行识别。个体的兴趣、爱好和渴求是个体内心最真实的想法, 其会驱动个体的内在动机, 促使个体在这些方面表现出超乎寻常的热情和能力。第三, 过去成功的经验。成功的经验体现出个体具备完成任务的才能、知识和能力, 对多个成功经验进行分析, 提炼影响成功的共同因素, 有助于个体才能的识别。

图1 优势开发基本步骤

其次, 达成共识。当识别出个体的才能之后, 这并不意味着所有的这些才能都是个体真实具备的。Clifton和Nelson（1992）认为关系（relations）能够帮助定义我们是谁,我们能成为谁; 同样地, 关系也能帮助我们核实我们所识别出的才能的真实性。这些关系主要包括家人、领导、同事、朋友等。当多种不同关系的人对个体的才能表现出相同或相似的评价或认识时, 这在很大程度上说明该种才能是真实的。另外, 当他人对个体某方面的才能做出积极的反馈时, 个体将会在该方面表现得更好, 起到强化作用。由此,关系可以帮助个体发现优势的存在点。

表3 优势使用相关量表汇总

再次, 情境结合。优势的形成不仅取决于才能与知识和技能的结合, 而且还受到情境因素的影响。情境因素决定优势是否能够带来积极的使用效果。在组织中, 影响优势发挥作用的情境因素主要包括组织文化、领导风格和工作要求等。个体的优势需要与组织的文化相匹配, 比如,在权利距离较大的组织文化下, 原来适应权利距离较小的个体优势, 可能就表现出不适应。个体也应该根据领导风格和工作要求, 适时准确地发挥优势。当个体的工作方式不被领导所接受或者不能满足工作职责要求时, 此时的“优势”可能就不再是优势。

最后, 使用强化。优势是通过在工作实践中使用而体现出来的。如果个体在工作实践中不断最大化使用自己的优势, 提升优势使用次数和频率, 并取得良好效果, 其将会主动地寻求更多具有挑战性的工作任务, 进而增强他们的技能和知识, 最终致使个体更为有效地开发和使用优势。这种强化作用不仅有助于提升个体对自己的优势自信, 而且还能激发优势使用主动性和积极性。更重要的是, 在使用强化过程中, 个体应当根据优势的实际使用效果对优势的使用方式进行调整, 充分考虑情境因素的影响, 使得优势效用进一步不断提升。

2.3 优势理论产生效用的直接来源：优势使用

研究表明员工在工作中使用优势, 能感受到更多的积极体验; 优势使用有助于提升员工的幸福感、自尊、自我效能感, 帮助员工减少工作压力、情绪倦怠, 进而降低缺勤率、提升生产率等（Keenan & Mostert, 2013; Douglass& Duffy, 2015; Dubreuil et al., 2016; Meyers & van Woerkom,2017）。优势的识别和开发, 最终目的是为更充分地发挥员工优势, 促进员工优势使用频率和质量, 提升优势效用。因此, 优势理论对个体和组织产生效用的直接源泉来自于个体对优势的使用。现有一些文献已对优势使用的测量、影响效应、影响因素以及理论基础进行过探讨。

2.3.1 优势使用的测量

为满足优势使用实证研究的需求, 学者们不断地开发出相应的量表对优势使用进行测量, 具体见表3。优势使用量表常见的有三种, 目前来看, Govindji和 Linley（2007）开发的优势使用量表在实证研究中应用比较广泛;还有学者开发出组织优势使用支持感知量表（Keenan &Mostert, 2013）、基于优势的心理氛围量表（van Woerkom& Meyers, 2015）用以测量并研究员工感知到的组织优势使用支持及其影响效应。但是, 这些量表的跨情境适用的效度和信度还未得到强有力的验证, 尤其是在中国情境下的适用性, 还有待进一步检验。

2.3.2 优势使用的影响效应

相关研究已表明优势使用不仅与员工的工作投入和幸福感（Botha & Mostert, 2014; Harzer & Ruch, 2012、2013;Keenan & Mostert, 2013）、 自 尊（Wood et al., 2011）、自我效能感（van Woerkom, Mostert, Els, Bakker, de Beer, &Rothmann, 2016）等积极心理因素显著正相关, 而且还与压力、工作衰竭（Wood et al., 2011）等消极心理因素显著负相关。此外, 在绩效方面的研究也显示, 优势使用与自我和他人评价的绩效有着积极的相关关系（Stander,Mostert, & de Beer, 2014; van Woerkom & Meyers, 2015）,与公司登记的因病缺勤率存在负相关关系（van Woerkom,Bakker, & Nishii, 2016）。但是这些研究并不能清晰地解释在多大程度上优势使用是这些结果的预测变量。例如, 自我效能感的提升可能是优势使用的结果, 但它也可能促进员工更多地使用优势, 因为自我效能感较高的个体更容易意识到自己的优势。也就是说优势使用与结果变量之间的因果关系受到质疑。

为进一步准确研究优势使用的影响效应, 一些学者从研究方法上进行改进, 通过准实验、多时间节点的测量设计进行优势干预的影响研究。大部分的这些研究都已Seligman, Steen, Park和Peterson （2005）优势干预方法为基础, 这类干预方法首先使用VIS-IS工具识别个体的优势, 然后让参与者用一种新的或不同的方式使用他们被识别出来的排在前五的优势一周或更长时间。Harzer和Ruch（2015）将不同组织、不同工作岗位的德国员工作为样本, 研究发现优势干预能够带来员工生活幸福感的提升。Forest, Mageau, Crevier-Braud, Bergeron, Dubreuil和Lavigne （2012）研究认为相对的优势干预增加了参与者的标签优势使用, 提升了参与者对工作和谐的感受, 进而使员工体验到更多的幸福感。还有研究表明优势干预能够带来员工积极情感的短期提升和长短期心理资本的增加（Meyers & van Woerkom, 2016）。Kooij, van Woerkom,Wilkenloh, Dorenbosch和Denissen （2017）针对工作塑造干预进行研究, 结果发现旨在调整工作适应自己优势的参与者表现出更高水平的优势塑造和人-岗匹配, 但是该结果仅适用于年龄较长的群体, 因为随着员工年龄的增加,年龄较大的员工更可能或有更强的动机去创造环境以适应自身。这些研究结论在一定程度上证明优势干预确实能够促进员工的积极心理和行为。

2.3.3 优势使用的影响因素

影响优势使用的因素很多, 优势的识别、人格特点、组织支持等已得到实证研究的证实。首先, 优势的识别。相关调查表明仅有约三分之一的人们能够识别自己的优势, 17%的人们表示在他们每天时间内使用自己的优势（Buckingham, 2010）。尽管每个人都有自己的特定优势, 人们更多的关注自己的劣势而不是优势（Rozin &Royzman, 2001）, 原因在于我们认为优势是理所当然的,其在无意识的状态下被使用; 而劣势在我们的行为中, 体现比较明显, 我们会时常采取一些办法去规避和弥补在此方面的缺陷。因此, 对于优势的识别或认知, 决定了个体是否意识到自己使用了优势。一般来讲, 明确了解自己优势的个体, 对优势的使用较为频繁。其次, 人格特点。van Woerkom, Oerlemans和Bakker（2016）研究发现, 主动型性格倾向的个体在工作中更可能使用优势。主动型性格的个体善于识别机会, 通过自愿地参与新的工作项目、改变工作任务和工作塑造使用他们的优势。最后, 组织支持。组织是否重视员工优势的识别、开发和使用, 对员工的优势使用具有重要影响。组织优势使用支持氛围, 向员工传递了组织的价值取向, 促使员工意识到什么是组织认可的、什么是组织支持和鼓励的。优势使用支持氛围越强的组织,其员工表现出的优势使用行为越多。

2.3.4 优势使用的理论基础

一些学者对优势使用的理论基础进行过探讨。比如,van Woerkom 等（2016）认为自我理论能够解释优势使用的心理作用。他们指出人们都有追求自我提升和自我实现的倾向, 为实现自我提升, 人们会持续地衡量、选择和排斥他们周围的事物。如果通过使用优势, 一种情形或经验促进了自我的提升, 人们就会积极地选择并重视此情形或经验, 但如果这种情形或经验不能实现自我的提升, 人们就可能厌恶或排斥此种情形或经验。Peterson和Seligman（2004）指出, 由于优势使用能够给员工带来积极的状态（比如胜任力、受到鼓舞）, 进而有助于提升工作绩效, 此过程机制可通过“快乐-生产率”工人理论（Happy-Productive Worker Thesis）得到相应解释, 快乐的工人比较少快乐的工人表现出更好绩效（Cropanzano & Wright, 2001）。因为快乐的工人设定更高的目标, 在这些目标上付出更多的努力, 更好地调动社会资源, 最终实现目标。

还有学者从工作需求-资源理论（Job Demand-Resource Theory, JD-R Theory）的角度对优势使用的效果进行探讨。由工作需求-资源理论可知, 工作需求（比如工作负荷、情绪需求）是最为重要的工作压力起因, 进而降低工作绩效; 工作资源（比如反馈、技能多样性）是最为重要的动机驱动力, 进而提升工作绩效。工作需求-资源理论指出工作和个体的资源能够用于避免工作需求变为工作压力; 当工作需求高时, 工作和个体的资源对于个体的动机和绩效来讲是非常重要的。传统的工作需求-资源理论特别关注工作环境对员工幸福感和行为的影 响（Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001）。Bakker等（2014, 2016）指出员工也可能通过工作塑造（Job Crafting）（比如主动地最优化工作环境）和自我破坏（Self-Undermining）（比如创造问题、冲突和压力等）影响工作环境,此观点进一步丰富了工作需求-资源理论的内涵。其实优势使用在工作需求-资源理论中扮演者与工作塑造相类似的角色, 也就是说优势使用有助于增多员工的工作资源,进而提升工作投入和绩效, 而且工作投入多或绩效好的员工更可能较频繁使用优势。Stander和Mostert（2013）针对南非运动训练员的研究证实优势使用与个体的自我效能感、自尊等资源显著正相关, 优势使用作为一种资源, 其增多的同时, 可能带来更多其他工作资源的增多, 原因在于拥有更多资源的个体更可能获得自主性、积极反馈和成长机会（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli,2009）。Bakker和Sanz-Vergel（2013）也指出个体的资源也有助于促进工作投入和绩效, 因为拥有丰富资源的员工能够更好地应对高的工作需求, 使得工作需求和工作资源达到最佳匹配状态。

3 优势理论在人力资源管理中的应用

由上述可知, 有效的员工优势管理对员工的心理、行为和绩效有着积极的促进作用, 通过对员工优势进行识别和开发, 促进员工优势使用不仅有助于提升员工的自我效能感、自尊、积极情感、组织公民行为、创造力、绩效等,而且还有助于降低员工的流动率、缺勤率和压力等。因此,将优势理论现有研究成果运用在人力资源管理实践中, 对有效提升人力资源管理效率和效能, 实现组织的可持续发展有着重要意义。以下主要从绩效考核、绩效反馈、培训开发、领导、授权、招聘和人员配置六个方面, 阐述优势理论在人力资源管理中的应用方向。

3.1 绩效考核

近年来, 组织对绩效考核的不满持续升温（Adle,Campion, Colquitt, Grubb, Murphy, Ollander-Krane, &Pulakos, 2016）, 原因在于传统的绩效考核方式很难促进绩效的改善。Miner（1987, 1991）指出传统的绩效考核基础在于共同的空缺假设, 即对于每一份工作而言, 任务的集合优先存在并独立于特定的个体特征, 基于此假设, 雇主首先识别空缺职位的特点, 然后根据职位特点对潜在的申请者进行评价。在选择最优的候选人之后, 管理者通常采用基于能力、任务或者行为的一系列固定标准的评价量表对候选人的绩效进行评估（Hall, 2004）。van Woerkom和 de Bruijn（2016）对这些传统的绩效考核方法提出批评, 认为使用同一种绩效考核方法对不同优势的个体进行评价, 很难得到公平、公正的评价结果; 同时, 他们还认为传统的绩效考核方法过多的关注员工的劣势, 这些劣势似乎看来最有可能提升绩效水平, 但是克服劣势仅是保健因素, 避免个体在具体任务中表现欠佳, 其并不能较好地提升自我效能和正性情感, 最终带来优秀的绩效。由此,应建立基于优势的绩效评价体系（Bouskila-Yam & Kluger,2011）, 以识别、重视和开发员工的品质, 关注员工怎样使用他们独特的品质为组织目标做出贡献。研究表明使用优势能够带来员工内在动机和陡峭的学习曲线（Peterson& Seligman, 2004）, 而且使用优势能够提升员工自我效能感、成功预期、毅力和在面对挫折时的韧性（Govindji &Linley, 2007）, 激发有关个人成长的主动性行为。因此,为提升个体和组织绩效, 组织应尝试建立并使用基于优势的绩效评价体系。

3.2 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理系统的重要组成部分, 绩效反馈的目的是为了改善个体和团队绩效以及员工投入、动机和工作满意度。但是, 管理者通常情况下并不能给员工一个舒适的绩效反馈, Kluger和DeNisi（1996）做了一个广泛的文献评述, 结果发现他们分析的131个研究中多余1/3的案例显示, 绩效反馈事实上降低了绩效。Aguinis,Gottfredson和Joo （2012）认为许多管理者不知道怎样进行有效的绩效反馈, 更重要的是, 管理者在提供绩效反馈时过多的关注员工的劣势或不足, 并且没有意识到基于劣势的反馈通常不能提升员工绩效。为充分获得绩效反馈带来的积极效应, 管理者应当实施基于优势的绩效反馈。在反馈面谈前最大程度上识别员工的积极行为和结果, 并掌握员工的不足之处; 在绩效面谈时, 对其某些方面的优秀表现进行表扬和赞美, 鼓励员工充分回忆优秀事件的整个过程, 提升员工从过去成功经验中获得的自我效能感; 实施3: 1的绩效反馈面谈技巧（表扬员工3个优点, 指出其1个缺点）, 提升绩效反馈的可接受度; 激发员工内在动机,鼓励员工为改善绩效充分使用并发挥自身优势。

3.3 培训开发

培训开发是提升员工知识、技能和能力等的重要手段。市场环境的快速变化, 使得组织不断地对员工加大培训投入, 提升员工的知识水平和业务技能, 以便应对市场的压力和业务的转型。当前组织培训大多以员工的不足或劣势出发, 形成培训需求, 然后采用多样化的形式弥补员工的不足。但是, 这种培训投入的效果并不令人满意, 主要原因在于弥补员工的不足, 并不能促使员工形成自己的核心竞争力, 与在某方面有优势的其他员工相比, 再怎么弥补员工在这方面的不足, 其也不大可能在这方面的能力上实现超越, 最大程度发挥个体优势才更可能形成个体核心竞争力。研究也表明不足修正与员工的绩效无相关关系（van Woerkom et al., 2016）。所以, 组织应当重视员工优势的开发, 在了解员工优势基础上不断在优势方面对其加大培训, 实现员工优势持续性发展, 并通过团队管理, 实现团队成员优势互补, 最大化团队效能。但是, 这并不是说一点都不需要重视弥补员工的不足, 而是要转变培训思路,重视员工优势的培训开发的同时兼顾弥补员工不足。因为,在实际工作中, 对员工能力的需要是多样性的, 任何一方面能力的不足均可能影响工作效果, 适当的补短板有助于员工综合能力的发挥, 而且很多员工非常积极主动地想在自己不擅长的地方有所进步, 如果得不到满足, 也会影响到员工的工作情绪、态度和行为。Rust, Diessner和Reade（2009）通过实证研究证明使用两个优势的个体与同时使用一个优势和一个劣势的个体在生活满意度得分上并无显著差异, 这说明在使用员工优势的同时兼顾员工劣势并不会降低员工的生活满意度。因此, 组织培训工作应转变理念, 在现有以补短板为主的理念下向重优势为主的理念转变, 使员工优势最大化, 促进员工核心竞争力的形成, 进而为组织带来更高绩效。

3.4 领导

领导是促进下属成长和实现组织战略目标的重要因素, 深入对领导理论的研究对组织管理具有重要意义。将优势理论与领导理论相结合即可形成优势型领导（Rath &Conchie, 2008）。优势型领导意味着领导者以优势为导向,对下属优势具有较强的判断力, 能够采取有效的方法开发下属的优势才能, 在具体工作中善于使用员工优势, 最终达到提升领导效能的目的。优势型领导认为每个下属均有自己的优势, 充分发挥下属的优势, 是促进下属发展和组织目标实现的有效途径。现有研究已表明, 领导者重视员工优势, 不仅有助于提升员工的幸福感、工作投入、组织公民行为等心理和行为因素以及员工任务绩效、生产率,而且还有助于提升整个组织的凝聚力、战斗力, 最终实现组织的高效运行和可持续发展（Bakker & van Woerkom,2017）。盖勒普针对一万位高管进行深度访谈, 研究了一百多万个工作团队以及盖勒普对世界最令人钦佩的领导者民意调查, 发现最有效率的领导者具有三个方面的特征:第一, 总是在优势上进行投资; 第二, 使用正确的人且充分发挥团队功能; 第三, 理解下属需求（Rath & Conchie,2008）。这在一定程度上证实优势型领导与最有效的领导者之间具有较强的正相关。研究发现变革型领导具有较强的领袖魅力, 能够有效激发下属的智力, 对下属表现出差异化的关怀, 能够带领下属为实现美好的愿景坚持不懈地努力奋斗。正是变革型领导对下属的差异化关怀和对下属的智力激发, 决定着变革型领导很有可能最易成为优势型领导。因此, 在以后研究中, 可试图开发出优势型领导量表,深入研究优势型领导的决定因素及其对员工态度和行为的影响等, 这将对拓展领导理论发挥重要作用。

3.5 授权

领导者的能力和资源是有限的, 在工作中不可能所有的事情都亲历亲为, 而是通过授权的形式把工作责任和任务下放至下属, 发挥下属的积极性、主动性和创造性来共同实现组织目标（Wilkinson, 1998）。在授权时领导者通常要考虑授权的目的、选择合适的工作任务、授权的弹性等原则, 更重要的是, 领导者应该评估被授权员工的优势, 真正把权利下放给在某一任务上有优势的员工, 激发其完成任务的内在动机, 这就是基于优势的授权原则。可通过工作需求资源理论对此原则的效应进行解释。授权给员工带来更多的工作自主性和来自领导的支持, 也就是给予员工更多的工作资源, 由工作需求资源理论（Bakker,Demerouti, & Schaufeli, 2003）可知, 工作资源的增多有助于提升员工的工作投入并激发员工的工作动机。本身员工优势使用行为和组织对员工优势使用的支持分别作为重要的个体和工作资源能够显著促进员工的工作投入, 基于优势的授权原则恰好是这些资源的聚积, 有助于进一步促进员工为实现工作目标而愿意付出更多的努力, 保障目标的顺利完成, 最终提升授权实效。此外, 基于优势的授权原则对领导者准确识别员工的优势提出了更高的要求, 领导者更要时刻强化基于优势的领导思想理念并付诸实施。

3.6 招聘和人员配置

组织出现职位空缺时, 通过招聘补充合适的人在空缺职位上是项重要工作。有效的招聘取决于职位说明书的清晰度、招聘渠道先进性、面试方法的科学性等多种因素。秉持以职位说明书为基础, 深入挖掘职位所需要的员工才能、知识和技能等特征, 贯彻优势导向的人才招聘理念, 对提升招聘有效性具有重要意义。优势理论在招聘工作中的应用, 重点需把握两个方面的内容: 一方面是识别职位所要求的个体优势要素, 这是有效实现人-岗匹配的前提工作; 另一方面, 准确识别候选人的优势特征, 当候选人的优势特征被准确识别时, 且与当前职位所要求的相一致, 此时才能有效实现人-岗匹配, 确保合适的人在合适的岗位上充分发挥个体潜能, 促进组织的发展和个体的成长。另外,对于组织内部的人员配置而言, 优势理论也能为其提供有效指导, 采用VIA-IS（Peterson & Seligman, 2004）等工具对现有员工的优势进行识别, 根据识别结果对员工工作岗位或内容进行重新调整或安排, 以便保证每位员工均能在与其优势匹配的工作岗位上最大程度发挥自己的优势才能,最终实现员工绩效最大化。值得注意的是, 优势理论在人员配置中的应用并不仅仅停留在优势识别层面, 在新的工作内容或岗位上, 组织应对员工进行持续的优势开发并鼓励员工使用优势, 这样才可能最优化人员配置效果。

4 总结与展望

优势理论指出每个人生来就具备一系列的优势, 付出努力在这些优势的识别、使用和开发上, 有助于给个体带来幸福感、绩效和自我实现等积极结果。本文基于优势理论的研究现状, 对优势的内涵、优势的稳定性（优势的可识别性）、优势的动态性（优势的开发性）以及优势使用的相关研究进行了详细阐述, 据此, 结合人力资源管理管理实践指出优势理论在绩效考核、绩效反馈、培训开发、领导、授权、招聘和人员配置六个方面的应用方向。总体来看, 优势理论在人力资源管理实践和理论研究中具有广阔的应用空间, 遗憾的是相关研究还很缺乏, 未来可主要从以下三个方面深入探讨优势理论在人力资源管理中的作用: 第一, 从实证角度出发, 研究组织对员工优势识别、开发和使用支持以及员工优势使用行为对人力资源管理绩效（比如缺勤率、工作满意度、责任感、工作创新和团队意识等）的影响机制; 第二, 基于案例研究视角, 深入剖析优势识别和开发操作实践, 结合优势使用实证研究成果,开发更多基于优势的人力资源管理职能, 进而构建基于优势的人力资源管理系统; 第三, 研究如何通过人力资源管理政策和实践将员工的优势进行聚合, 形成团队优势和组织优势, 实现员工优势与组织核心竞争力的良好链接, 促进组织的可持续发展。

参考文献

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