浅谈中小企业的绩效管理问题

常宏

随着经济全球化步伐的加快以及市场机制的不断完善，中小企业已经成为我国国民经济发展的一支重要力量。目前，虽然我国很多中小企业已经建立了绩效管理体系，但推行效果并不十分理想。根据这一现状，本文以现有的绩效管理体系为依据，对我国中小企业存在的问题进行分析，并从纠正绩效管理认识偏差、建立符合实际的绩效管理体系、确保绩效管理活动有效执行以及健全绩效反馈机制四个方面提出了改进对策。

1 中小企业绩效管理中存在的问题

1.1 缺乏对绩效管理体系制定的正确认识

1.1.1 组织成员对绩效管理的重视不够

在我国，许多中小企业并没有设置专门从事绩效管理工作的人力资源部或专职人员，所以大多数的中小企业无论是在绩效管理体系的深层含义还是在绩效管理实际执行过程中都缺乏一定正确的认识。大多数中小企业仅把对销售人员的绩效考核当做是组织绩效管理的全部，更有一些企业完全没有设置绩效考核。

1.1.2 绩效管理体系仅由少数人制定

中小企业由于规模较小，往往是由一名或几名领导者联合创立，领导层单一且集权现象明显，在制定企业的绩效管理体系时，仅考虑主要几名领导者的意见和观点，企业员工只能被动服从上级分配下来的任务。这些绩效的设定有很多与基层各岗位工作的实际情况不符，使得员工产生一种组织领导者把不可能完成的任务强加到员工头上的不满情绪。

1.2 绩效管理指标的设置不科学

1.2.1 绩效管理的目标与组织战略目标脱节，考核指标缺少灵活性

大多数中小企业的管理者及其员工对绩效管理工作缺乏一定的经验，其在制定管理绩效目标以及设置考核指标时往往凭其主观想法，照本宣科，直接借用其他组织的绩效管理方案或仅仅根据书本上的步骤生搬硬套。没有切实的考虑组织所处的市场环境，从而使得设置的绩效管理指标缺乏一定的科学性，不符合组织长期的发展战略，难以得到组织全体员工的认同。此外，在实行绩效考核时没有考虑不同部门，不同岗位之间的差异，没有意识到应对不同岗位设置不同的绩效考核指标。

1.3 绩效管理没有得到有效执行

1.3.1 绩效考核过程不规范，范围不全面

中小企业的绩效管理过程并没进行测试就直接运用，没有形成一定的书面文字，在进行绩效管理工作时考核者仅根据主观印象对被考核者进行评定或受人际关系的影响，导致考核过程并不严格，往往徇私舞弊，使得绩效考核数据缺乏在规范性、可信性和真实性。此外，中小企业在进行绩效考核时更多的针对销售部，但对人力资源部，生产部的绩效考核则没有过多的重视。各部门之间的绩效考核没有有效的协调配合起来，使得企业所拥有的资源仅仅服务于组织的一个或几个部门。

2 改善中小企业绩效管理的对策

2.1 纠正中小企业在绩效管理认识上的偏差

2.1.1 组织相应的绩效管理培训，提高全员参与意识

绩效管理的培训应是全面系统的，培训内容包括什么是绩效，绩效对组织长远发展的有何重要意义、如何科学规范的设置组织的绩效管理体系等。通过培训要使员工意识到绩效考核工作不仅仅具有监督作用更重要的是绩效管理工作还具有激励自身发展的作用。同时，组织中的全体成员都应参与组织绩效管理体系的制定，分别制定出符合不同岗位的具有灵活性的绩效考核指标。员工积极参与其中，能够增强员工对绩效管理标准的认可度，从而间接提高员工的工作满意度。

2.2 建立符合实际的绩效管理体系

中小企业在监理绩效管理体系时，要充分考虑组织所面临的实际情况及所处的内外部环境。主要包括组织所处的市场环境、同类企业的竞争环境、组织长远的战略目标以及组织的企业文化等。企业的绩效管理体系要符合企业自身的发展特点，切记不能生搬硬套，照本宣科的直接把其他企业现成的绩效管理体系用在自己的企业中。其他企业的绩效管理体系可以借鉴，但每个企业都有其自身发展的特点，管理者应在充分调研的基础上，结合企业的实际情况制定出符合企业实际的绩效管理体系。同样，只有绩效管理目标与企业的战略目标相符合时，才能使得組织达到更好的绩效，从而有利于组织的长远发展。

2.3 确保绩效管理活动的有效执行

要选择公正专业的人来进行绩效考核工作，切记考核者要避免主观感受，不能凭借印象打分，要充分利用规范的绩效考核方法，如360度考核法，平衡计分卡。运用这些方法可以使得绩效管理过程更加规范，使得绩效管理体系落到实处，充分的发挥其在组织中的作用。

3 结语

综上所述，绩效管理工作对于中小企业来说不仅可以促进个人及组织绩效的提升，还为组织战略目标的如期实现提供了保障。因此中小企业想要不断壮大，就必须要建立合理正规的绩效管理体系。

（作者单位：内蒙古师范大学教育科学学院）