事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析

郭小珍

随着市场经济的发展，事业单位面临的市场竞争环境越来越激烈，为了能够更好的应对激烈的市场竞争环境，事业单位开始加强人力资源管理，希望通过人力资源管理提升事业单位的市场竞争力。本文对事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。

人才竞争是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织中最为宝贵的资源。随着我国经济体制改革的深入，事业单位改革也开始启动，人力资源管理作为现代化的事业单位管理的一个重要方面，进行了一些有益的尝试，取得一定成效。本文对事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。

一、海事局航标处人力资源绩效评估存在问题

（一）考核制度建设方面的不足

海事局航标处现行的激励机制无法有效激励职工，无法体现职工个体价值。当前事业单位实行的工資制度的基础工资总体偏低，无法体现个人价值和岗位贡献。通过考核难以看出工作量、效率上的差异，大多的岗位只能进行定性考核，分配政策中的平均主义，让考核流于形式，没有真正的发挥考核的作用。

（二）考核体系建设方面的不足

绩效管理的目标是提升组织的整体绩效，在管理中要注意细节的管理，采用精细化的管理方式，有效的提升组织的业绩，如采用PDCA的闭环管理方式，将工作落到实处，将每项工作做到完美。绩效管理是人力资源管理中最重要的模块，采用专业的技术，并结合组织的情况而拟定绩效管理体系，合理的绩效考核政策对于组织业绩的提升起到了至关重要的作用，如果绩效管理方法使用不到位，将影响组织的发展。由于海事局航标处一直沿用的仍旧是传统人事管理模式，没有系统的实施绩效考核管理，考核的效果不大。

（三）考核激励功能方面的不足

薪酬主要由工资和福利等组成，是指事业单位职工完成任务后所提供的货币报酬等。海事局航标处核心职工所重视的各种因素中，除精神获得满足、获得认同感外，货币财富也是职工所重视的。海事局航标处作为国家机关的事业单位，由于职工文化程度和专业素养相对较高，因此职工更多考虑的是自身价值的实现以及工作成就感的满足，但在激励机制中，建立起以业绩为导向的薪酬制度也是组织所需要的。由于海事局航标处仍沿用原来的考核制度，缺少业绩导向的激励政策，不能有效的激励职工。海事局航标处在薪酬福利制度设计中突出表现的问题有：一是激励手段单一；二是激励措施无差别化；三是激励手段与思想教育脱节；四是缺乏约束机制，能够对职工的行为加以管理、约束和引导。

二、海事局航标处人力资源绩效评估问题成因分析

（一）体制僵化，观念落后

海事局航标处职工普遍对绩效考核的目标认识不清晰，认为考核就是控制、监督其在规定的时间内完成规定的任务，带有浓厚的行政色彩。忽视了考核不仅仅是一种约束被考核者行为的工具，更是作为让组织比较全面、客观的了解职工，为组织的人力资源决策提供依据的测评工具，同时，考核也使职工更加清晰地认识自己，从而规划自己的职业生涯，实现自我价值。考核最根本的目标就是通过考核，来激励约束被考核者的行为。海事局航标处单位体制僵化，人员观念落后，求稳定是一种比较常见的心态，影响了市场导向作用的发挥，无法有效发挥激励机制的作用。

（二）培训教育机制不健全 ，人才培养力度不足

海事局航标处培训教育机制不健全。对职工来说，培训是最好的福利，是个人提升综合素质的最好途径。对组织来说，通过培训能够有效提升人员的专业素养。人员素质的主要表现有：一是一些人员不肯学习，没有与时俱进，满足现状，不注重跟随时代的脚步而不断地深入学习专业知识，疲于应付日常性工作事务，禁锢在自己以往的经验之中，不懂得创新和动态的发展的作用，缺乏干劲，没有积极进取的拼搏精神。二是人才专业结构分布不均。存在论资排辈、论“本”排序的现象，“好”人易用，“能”人难容的传统观念依然根深蒂固，缺乏人才培养的广阔空间。影响了人才与组织的融合，阻碍了人才发挥其最大潜能。

三、对完善海事局航标处人力资源绩效评估的建议

（一）制定科学、准确的绩效考核标准

在实际的运用中，绩效工资的发放与绩效考核的结果是密切相关。在过去海事局航标处采用准平均主义的方式发放薪酬，其很大原因是由于岗位绩效工资制度无建立，无法对个人绩效成果进行科学的评价，更无法将个人绩效用成绩以打分的形式表现出来，用来衡量个人绩效的结果，因此真正实现绩效工资与绩效的连动。个人绩效发放的金额一方面与个人月度绩效考核成绩密切相关，另一方面也与部室绩效考核成绩密切相关。实现了团队与个人目标的统一。

（二）完善科学考核指标体系，加大平时考核力度

要完善科学考核指标体系，加大平时考核力度。一是转变作风，做到事事有安排。明确目标任务，细分工作职责，理顺工作流程，对每项工作、每个任务，都要安排到人，安排到位，不留任何死角。二是完善制度，做到事事有标准。进一步完善管理制度，提高制度的科学性和规范性。三是强化责任，做到事事有人管。健全权责明晰，层层负责的责任制度，提高执行效力。四是严格奖惩，做到事事有考核。考核要强调全面性。不断完善顶层设计，提供各种有力支持，同时继续加大宣传引导力度，及时总结推广先进经验，营造深化改革的浓厚氛围，不断提高改革的精准化、精细化水平。

（三）建立健全工作分析制度，科学管理人才

设置职工职业生涯发展通道。职业生涯的规划为职工的职业发展提供了可供选择的职业目标平台。为职工设置职业生涯发展通道包括：一是合理划分岗位序列。根据国家人事部对事业单位岗位类别的分类，可将事业单位人员划分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三个大的类别。二是做好工作分析与设计。工作分析与设计是人力资源管理的各个方面的运作的基础，通过科学的分析和设计，将部室整体职责一一落实到各个岗位。分析各岗位的设计科学合理性，以职工的职业生涯规划与管理人员的职位描述为基础，做出合理的岗位安排。三是建立职工职业生涯管理网络路径，通过管理岗位和专业技术职务来进一步发展。

四、结语

同时事业单位也要建立起良好的组织文化，让职工形成敬岗爱业，乐于奉献的良好工作作风。事业单位有效的激励机制的建立要基于三个方面来开展，一是要对事业单位的职工进行行为分析，对岗位职工进行调研，设计形成有激励作用的方案；二是要把组织的战略目标层层落实到激励机制中去，建立一套有意义的激励方案；三是要对激励的过程进行全面的管理和控制，要让激励方案的实施在公平公开公正的环境下进行。事业单位要立足于社会现状，建立与组织相适应的体系，实现组织与个人的共同发展。（作者单位为东海航海保障中心厦门航标处）