基于构建宽带式薪酬结构模式分析

杨杰 乔文杰

摘 要：国务院、国资委多次发文要求中央企业要深化收入分配制度改革，优化收入分配结构的要求，以及建立与劳动力市场价位为指导、以绩效考核为基础的工资工资体系的要求，这要求公司的收入分配工作必须打破传统的分配收入模式，改革平均主义大锅饭的模式，建立起符合国家政府要求，以绩效考核为导向的收入分配结构，对缩短工资差级化有着非常重要的意思。

关键词：薪酬结构；差级化；工资体系

国家电网公司为推动企业更好更快发展，对电网企业进行了深入的“三集五大”改革，电网企业的组织结构、业务流程、人员配置更加优化。电网企业业务面广，设计生产、营销、基建、物资等多个专业，各专业管理的水平不断提升，专业间的协同配合日益紧密。改革传统薪酬结构，建立与企业飞速发展相适应的薪酬体系迫在眉睫。

1 公司传统薪酬模式改革的需要

长期以来，公司的薪酬结构基于岗级构建，随着岗级的增加，员工的收入水平逐级增加。以岗级确定薪酬反映了岗位价值，鼓励员工向更高的岗位序列流动。但是也存在弊端：薪酬晋升渠道狭窄，只能通过岗级提升来增加薪酬，但是高级岗位数量有限，无法满足大量年轻骨干的晋升需求。同岗级人员薪酬收入水平差距很小，同岗级人员的绩效优劣不能通过薪酬水平直观体现，薪酬的激励作用未充分发挥。人员达到较高岗位层级后，普遍认为收入水平就可以一定高度，导致工作积极性缺失。

2 最优化薪酬模式技术内容

2.1 构建一个最优化薪酬模型

在传统的薪酬模式下，以岗级为横轴，以员工收入比例系数为纵轴，各岗级员工收入最高值、最低值、平均值为数据点，构建模型即可得到最优化薪酬模型。同传统的模型相比较，最优化的宽带式薪酬模型它具有以下特点：

（1）各岗级的平均值反映了岗位价值，应呈现等比例递增趋势。（2）各岗位的最高值体现了本岗级员工最佳绩效表现，应延伸至上一岗级收入区间，延伸度应达到上一区间平均值附近。（3）同岗级收入最高值、最低值应适当拉开差距，差距应达到10%左右。

2.2 引入两大科学评价指标

区间变动率：评价同岗级间收入差异情况，变动率越高，同岗级之间收入差别越大。计算公式为（某岗级最高值-某岗级最低值）/某岗级平均值。

区间渗透率：评级相邻岗级间的渗透情况，渗透率越高，本岗级最高收入超过上一岗级最低收入越高。计算公式为（某岗级最高值-相邻上一岗级最低值）/（某岗级最高值-某岗级最低值）。

2.3 分析三级薪酬结构子模型

每季度建立公司级、专业级、部门级三级宽带式收入模型进行分析，检查收入结构中存在的问题，提出改进意见。反映出的问题有：11岗与12岗收入区间渗透率为0，14、15岗收入区间变动率偏低，应对该类岗级人。

3 采取四项措施优化收入分配结果

3.1 优化绩效考核体系

宽带式薪酬模型与绩效考核体系是相互影响、相互促进的关系。宽带式薪酬模型的构建可以评价绩效考核的结果，促进绩效考核条款的完善和考核力度的调整。绩效考核体系的不断完善又进一步促进薪酬模型不断改进，最终实现最优化的宽带式薪酬结构。

3.2 深化岗位绩效工资运行机制

公司于2015年完成了基本工资制度改革，由岗位技能工资转变为岗位绩效工资，打破技能工资终身不调整、岗位工资只能通过岗级调整的僵化局面，员工可以通过学历职称晋升、创新成果、学术论文等各方面获得积分，实现岗位薪点工资的调增。

3.3 强化单位内部二次考核

推动基层单位深入开展绩效奖金二次考核，指导各单位建立内部考核体系，机关部室重点建立目标任务制考核，生产工区重点建立工作积分制考核，打破平均主义理念，形成多劳多得、绩效优先的良好氛围。

3.4 增大绩效奖金比重

根据三级宽带式模型的构建结果，及时调整公司整体薪酬发放方案。通过子模型与最优化模型的差异情况，适时调整绩效奖金比重，逐步增加基层单位自主分配的奖金额度，加大基层单位在奖金分配中的话语权，促进奖金向绩效优秀的员工倾斜。公司近年来绩效奖金比重逐年增加，绩效激励效果显著。

4 应用效果概述

4.1 优化了公司的收入分配结构

通过宽带式薪酬模型的引入，公司的薪酬结构由原来的一岗一薪制逐步转变为一岗多薪制，员工的收入层级更加丰富，收入分配的结果更加优化，薪酬的激励作用更加突出。公司某专业原来11岗人员收入最高与最低差距仅有几千元，现在差距已经达到1万元以上。

4.2 拓宽了员工成长渠道

通过宽带式薪酬模型的引入，打破了以往员工薪酬增长只能通过岗级晋升的传统渠道，鼓励员工立足本职岗位，做出突出的绩效贡献，获得更高的薪酬水平，彰显岗位价值。

4.3 促进了公司整体绩效水平提升

通过宽带式薪酬模型的引入，從收入分配的角度对公司绩效考核结果进行了直观评价，促进绩效考核体系及考核力度的完善，公司绩效考核的整体水平持续提升。公司在省公司层面的绩效考核加分、通讯报道数量、竞赛调考成绩等方面都持续上升。

5 推广前景

我们自引入宽带式薪酬结构理念，指导公司的薪酬收入分配工作，取得了良好成效，不同岗级员工的水平水平等比增长，同岗级员工之间的收入水平合理拉开，形成了层级丰富、差距合理的收入结构。各供电公司不但有管理机关、生产工区，而且还管理着县级供电企业，人员多、专业面广，且近几年发展迅速，急切需要与之匹配的更加先进的薪酬体系支撑。在公司级建立宽带式薪酬模型有助于从宏观上调控收入分配结构，在专业级建立宽带式薪酬模型有助于促进“三集五大”体系建设的深化，强化专业管理的延伸，在部门级建立宽带式薪酬模型，有助于促进绩效考核深化，激发员工工作的积极性。宽带式薪酬结构在省公司所辖的各市公司及县级供电企业均具有较高的推广价值。

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