组织气氛与组织绩效的相关性研究综述

杨馥菁

组织气氛是在组织内部形成的能够被个体成员感知的且具有持久性和辨识性的环境特征，它通过影响个体的行为和态良最终影响个人效率和产出以及组织的整体管理效能与绩效。目前，组织气氛与组织绩效二者关系及作用机理的研究是当前管理学的重要研究内容，文章通过整理和归的组织气氛和组织绩效的概念、维度构成，以及组织气氛与组织绩效的关系等国内外的研究成果，提出了未来研究展望。

组织气氛 组织绩效 研究综述

随着市场竞争的加剧，企业越来越注重组织绩效的提高，以期保持合理的发展态势并在竞争中抢占一席之地。组织绩效是一个综合的概念，它能体现运营组织当前的发展情况也能预示未来的发展趋势，是企业竞争优势的“晴雨表”，组织绩效的好坏直接反映了企业经营状况的好坏。组织气氛和组织绩效历来受到专家学者和管理者的关注，是组织理论研究的热点问题之一。组织气氛是能被员工所感知到的工作环境，会对员工的角色外行为如组织公民行为和建言行为产生影响，进而影响到组织绩效。因此，如何塑造和创设利于提高组织绩效的组织气氛对企业的生存发展至关重要。企业的管理者掌握了组织气氛对组织绩效的影响作用，就可以“对症下药”，进而促进员工绩效的提升以及组织目标的有效达成。本文在总结前人成果的基础上提出几点展望，为今后的研究提供思路。

相关概念界定

（1）组织气氛的界定

鉴于组织气氛对研究组织个体行为以及个人和组织绩效的重要性，众多研究者都希望能够对组织气氛做出更加准确、更具操作性的界定，经过多年的不懈研究，国内外已经有相当多的关于组织气氛的概念解释，前人在心理学和社会学对组织气氛进行界定，本文按照时间顺序将国内外学者的定义整理如下：

1935年，Lewin首先提出了心理气氛的概念，并通过后期研究将组织气氛定义为组织中的个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。1936年，Lewin又提出了生活空间（Life Space）的概念，他认为生活空间包括了准实体事实、准社会事实和准概念事实三种事实。1952年，Lewin在“领导风格”研究的基础上，把任何群体的气氛定义为个体认知中相同或相似的部分。1964年，Forehand和Gihner把组织气氛定义为能够区分组织与其他组织不同的描述组织环境属性的一种特征，具有持久性并能够影响组织的行为。1968年，Litwin和Stringer认为组织气氛是个体对环境的认知，并且能够影响员工的动机、态度、信念和价值观。1970年，Stem提出组织气氛是一种社会力量，能够影响个人的行为。1972年，许士军提出组织气氛是员工心目中一种整体和主观的环境观念，可以对组织成员的行为产生影响，并且影响员工绩效。1985年，Glick指出气氛是一种组织的现象，是一组用以描述组织环境影响个别组织成员行为的变量。

（2）组织绩效的界定

绩效的研究可以追溯到20世纪70年代，关于绩效的定义归结起来，主要有三种观点：一种认为绩效是结果，另一种认为绩效是过程，还有一种观点认为绩效既是结果也是过程。绩效可以用来衡量组织在一定时期内对目标任务的完成情况，它包含人力资源、运营和财务三个层面的绩效。员工的个人绩效是组织绩效的一部分，一般而言，员工个人绩效水平越高，组织绩效水平越高，但是组织绩效并不等于个人绩效的简单相加，组织绩效有赖于组织中的每位成员分工合作协调一致，共同实现组织目标。不同的研究取向则有不同的概念，从经济学来看，绩效是组织所支付的薪酬，它是员工对组织的贡献；从管理学来看，绩效是组织在结合自身发展情况以及考虑整体能力所做出的合理期望，是組织一切行为的出发点和落脚点，它需要组织将目标层层分解，最终实现有效输出，它分为两个方面：员工个人绩效和组织绩效。随着企业组织的变化发展，结果不再是单一的衡量指标，组织行为过程也很重要，更多学者持“绩效既是结果也是过程”的观点。

组织气氛与组织绩效维度研究

（1）组织气氛维度研究

组织气氛既是心理学的范畴，也是社会学的范畴。研究视角不同划分的维度也就有所差别。在组织气氛研究方面，国外已取得丰硕成果，相对而言，我国在这方面的研究起步较晚，但也取得了一些成就。文章根据组织气氛维度的研究历程，对国内外学者的研究进行了梳理总结，如下表所示：

（2）组织绩效维度研究

组织绩效历来是研究的热点，但是它的衡量问题至今没有一个统一的结论，一直是棘手的问题之一。从不同的研究视角出发，组织绩效的构成要素是不同的。本文将国内外学者关于组织绩效维度划分观点总结如下：

组织气氛与组织绩效相关性的研究

关于组织气氛与组织绩效的相互关系有三种假设，即主效应模型、缓冲模型和相互作用模型。

主效应模型认为，组织气氛对组织绩效有着直接促进作用。组织气氛直接促进员工的行为和工作绩效，同时直接影响着组织管理绩效的提高。彼得·德鲁克在《管理的实践》指出组织应该改变坐等员工自我激励的方式，建立一套行之有效的激励制度，为提升组织绩效做保障。Burke等（1992）、West等（1998）的研究表明，如果企业能够给予员工更多的上级支持、提供参与决策的机会、实现信息共享，员工的工作效率就会显著提高。Denison（1990）通过对组织沟通、决策行为、工作目标、员工关系、团队建设及上级支持这几个组织气氛维度的测量，得出组织气氛可以较好的预测企业随后五年的经济效益。Kumara等（1989）指出组织气氛对工作计划有效性、任务完成率等方面具有明显的预测作用。王重鸣等指出上下级交互关系可以很好地预测组织绩效。慈鸿钢等（2003）认为，企业应致力于良好的激励制度以提高组织绩效。王淑霞（2003）指出税务人员的组织政治知觉、组织气候对工作绩效有部分显著影响。朱晓武等（2009）将组织结构划分维度的前提下，指出规范化与协调机制对于转型期企业的绩效有显著正向影响。

缓冲模型认为，组织气氛是通过影响个体在组织中的行为来对个体及组织的绩效及效率产生影响的。也就是说组织气氛是通过某些中介变量来对个体及组织的结果变量产生作用。例如，Koperhnan（1990）、Shcneider（1990）等人通过对目标取向、手段取向、奖励取向、任务支持、社会情绪支持这几个组织气氛维度的探讨，得出组织气氛是通过影响员工工作动机及工作满意感，最终影响个体的工作绩效与组织的总体产出。仲丛友等（2011）组织气氛的提高能够协调好组织系统与个体之间的关系，从而有利于组织效率的提升，实现组织目标。李宪虎等（2013）指出，目标设置可帮助员工提高自己的工作技能和工作素质，在实现目标的同时可提高员工的自我效能感，从而更好地实现组织绩效目标。

相互作用模型则认为，组织气氛与绩效的关系是相互作用的。已有研究表明在组织气氛与绩效的关系中，组织气氛既可以是解释变量，也可以是被解释变量。Motowidlo（1994）的研究结果表明，组织气氛中的职业发展与工作自主能够促进工作任务的完成，同时，工作效率的提高又对组织气氛产生积极影响。West（1998）的研究中也指出组织气氛与绩效之間存在相互影响，即在二者的关系中，组织气氛既可以作为原因变量，也可以作为结果变量。Shcneider（2000）探讨了组织气氛与绩效的关系，他认为，二者之间存在相互影响作用，组织气氛对绩效会产生影响，同时，绩效也会反作用于组织气氛。朱瑜（2002）通过广东地区的十六家企业共462份有效问卷实证得出组织气氛可以对绩效进行预测，同时，员工的行为与绩效也作用于组织气氛。

结论与展望

（1）研究结论

围绕着组织气氛与组织绩效的相关性研究，国内外学者和管理者做了大量的研究也取得了丰硕的成果。

梳理文献发现组织气氛对组织绩效有直接促进作用，也可以通过影响个体行为进而作用于绩效，另一方面，组织气氛与组织绩效是相互影响的关系。不同？视角下影响机制也是不同的。上述的理论促使我们对组织气氛和组织绩效理论有了更全面的认识，使得相关研究得以发展并不断地适应企业组织的新发展。上述的理论也有助于我们深入剖析组织气氛与组织绩效的关系。如变革型比交易型领导风格更能促进组织绩效的提高，但在进一步的研究中学者指出还要取决于组织情境。变革型领导加以合适的组织结构才能更好促进组织绩效的提升。还有，对组织绩效问题的研究中，需要进一步思考组织气氛与实现组织目标冲突的情况下，如何在合理的范围内对激励制度、领导风格、工作结构、目标设置和人际交往等方面进行思考和调整，并针对不同的影响机制作进一步的甄别。借鉴和吸收国外对组织气氛和组织绩效关系研究的先进思想，有助于我们更好地经营企业。

（2）研究展望

选择一些影响组织气氛和组织绩效的变量进行研究，试图寻找一些中间变量。笔者认为，可以将员工工作态度、员工工作价值观、激励偏好等视为组织气氛与组织绩效的中介变量，来构建一个组织气氛对组织绩效的影响模型。

组织气氛对组织绩效的影响研究，应该考虑选择多个类别的企业，而不是单一的企业组织，同时进行纵向跟踪研究，这样得出来的研究结果会更加的客观和全面。众所周知，不同组织之间的组织环境是不同的，因此他们的组织气氛也应该是彼此不同的，对组织绩效的影响机制也是不同的。

组织气氛与组织绩效的相关性分析不够深入。已有研究虽然通过实证研究得到了结果，但分析的内容深度有限。如研究领导过程对组织绩效的影响，可以从不同领导风格对组织绩效的影响角度去分析，还要考虑不同发展时期对组织绩效产生的不同影响，只有进一步深入地研究与分析才能不断丰富和完善该领域的研究，为企业管理带来现实指导意义。

[1]范丽群，石金涛，王庆燕.国外组织气氛研究综述[J].华东经济管理，2006（01）：100-103.

[2]孟坤.组织文化视角下的知识管理与组织绩效关系的研究[D].重庆大学，2010.

[3]卢小溪.关于组织气氛的研究综述[J].北京行政学院学报，2013（02）：85-88.

[4]李哲，王革.基于系统观的组织绩效影响因素分析[J].经营与管理，2016（03）：118-122.

[5]CAMPBELL.Managerial behaviors， performance and effectiveness[M]. New York：McGrew-Hil，1970.

[6]STRINGER，ROBERT.A Leadership and organizational climate[M]. The cloud chamber effect. Upper Saddle River，N.J.niiee Hall，2002.