知识经济背景下电力企业人力资源薪酬管理策略探析

王晓蕊

知识经济作为目前科技发展的重要组成部分，常应用于知识和信息的产生与消费中。随着国民经济的不断增长，目前我国已进入知识经济期。在这一时期，一个企业的关键岗位特殊人才及其他员工的主观能动性与积极主动性常影响着企业的未来发展。电力企业行业作为国民经济命脉，如何在知识经济背景下把握形式，增强和促进电力企业的行业竞争优势，已经成为目前电力企业人力资源迫切关注，急需处理的问题。

知识经济

电力企业 人力资源管理

党的十九大提出，我國经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。我国经济步入新常态，随着电力体制行业的改革不断深入，以科技创新为主体的高新技术不断应用于实际生活中，在这种条件下，电力企业急需吸收一批批高素养、专业技术过硬、实践操作能力强的复合型人才，以此应对调整结构、转化方式的时代重任。我国目前电力企业薪酬管理特征与现状

薪酬的发放常作为企业人力资源管理者需要重点关注的内容之一，体现着劳动者的劳动价值。人力资源部门对于薪酬的管理，其实是一个企业员工按劳分配原则下的金钱发放过程，这一过程涉及到员工的自身利益，与每一个人息息相关。现阶段，我国电力企业实行的薪酬管理模式分为岗位薪点工资制和工资总额条件下的岗位技能薪酬制两种方式。以上两种薪资管理模式曾对打破大锅饭，增强员工们的积极性方面发挥出较大优势，但逐渐伴随着市场经济的日益竞争白热化与进行中的电力行业体制改革，以上管理模式的弊端已逐渐暴露。目前对于电力行业人力资源薪资管理工作来说，如何使薪酬与企业员工的劳动价值紧密关联是工作重点，这种关联不仅仅停留在“劳”的数量与时间关系，更重点体现在劳动者所做工作的技术含量高低、市场认可度以及是否可替代等方面。企业人力资源管理者应努力制定一套更为公平、公正、公开的薪酬发放制度。

我国电力企业薪酬管理现存问题

近些年来，在党中央新的领导班子号召和带领下，我国经济体制已趋向进一步发展和完善状态，电力企业在新的市场环境下被赋予更高的期待和要求。现阶段，薪酬管理制度作为电力企业中人力资源部门重点的管控领域，在职能保障中发挥主要作用，但在吸引员工与激发员工积极主动性方面显得尤为不足，这一现状，严重阻碍了电力企业在新环境下的可持续发展。

（1）薪酬体系存在于企业战略之外。从当今发展迅猛的知识经济发展背景和新环境下我国电力企业绩效与薪资发展中看，大多数企业采用的岗位技能工资制与岗位薪点工资制虽然能够调动企业员工创新创业积极性、推动电力企业向前发展，但随着知识经济时代的到来，这一优势逐渐缩小。在知识经济时代，人才储备、知识应用、人工智能等因素在企业发展过程中地位日益突出，目前大多企业所采用的传统薪酬管理模式俨然已不符合知识经济新环境，日益脱离于整个企业的整体发展战略，具体体现在侧重分配职级较高的管理者、普通职工的简单工作量未与企业战略目标高度匹配，而与企业战略目标联系较为紧密的技术、技能及管理因素在薪酬总额中所占比例较小。

薪酬体系的建立忽视市场差异。现阶段我国大多数电力企业薪酬管理问题常常呈现一低一高趋势。其中“一低”指在关键岗位中，企业员工的薪酬收入普遍低于市场标准；“一高”指在普通岗位上，企业员工收入比市场标准高。目前薪酬发放体系中，企业人力资源部门制定薪酬体系和薪酬管理制度时，没有充分考虑企业员工在知识管理方面及技术管理方面发挥的不同作用，仍然普遍存在不同工却同等薪酬的现象，许多企业未能良好贯彻和体现多劳多得的分配原则。现阶段，我国许多电力企业仍采用单一的工资式结构给劳动者发放酬薪，这一策略很难满足企业不同层次的不同员工在生活、工作和精神等层面的需求，并且薪酬管理体系作为企业人力资源管理工作中一个重要组成环节，已呈现逐渐脱离整体市场经济体系的趋势。

（2）薪酬管理理念需改善。随着当今社会的快速发展，我国市场经济体系经不断改革后日益完善，人才储备作为一种重要资源被各行业竞相竞争。在这种环境中，企业若想在人才争夺中获得成功，其必须遵守人力资源配置下的价值规律。企业薪酬管理不仅能够展现出一个企业领导谋略更能体现出该企业的人力资源管理部门的规划。薪酬理念身为薪酬管理体系中的核心与灵魂，企业管理者只有根据企业发展战略，牢固树立与企业正确匹配的薪酬观念并发挥最达的企业薪酬管理特点，才能在薪酬制定与实施过程中帮助企业盈利最大化与实现最终战略目标。然而，我国目前很大一部分电力企业薪酬管理层面仍存在管理因素认知不明、管理层观念落后与关键岗位薪酬较低、发挥激励职能不足等原因，这使得，企业管理层不得不面对一个外部倾斜内部不公、电力企业人力资源数量巨大但高素养的知识人才稀缺的尴尬局面。

电力企业薪酬管理体系改进措施

（1）努力提高员工薪酬合理性。在知识经济迅猛发展的大环境下，一批批年轻、有活力、朝气蓬勃的高水平知识青年加入电力企业行业中，身为知识型员工，他们比企业普通员工更加渴望物质生活与精神层面追求，这令他们更全面而系统的渴求企业管理层制定合理的薪酬管理政策。在知识经济背景下，随着我国经济飞速发展，市场化程度逐渐提升完善，电力企业只有努力提高企业员工薪酬合理性、给员工给予恰当薪酬才能在同行业获得竞争优势。例如，企业管理者可以深入了解不同岗位、不同层次水平的全体员工现状，展开全方位的员工绩效工资、基本工资、节假日福利等方面的调查，管理者只有深入了解后，才能构建起一个具有相对公平、具有吸引力和可具推广应用的薪酬管理政策。对于知识型特殊人才，在企业薪酬管理政策制定中应重点保护，争取形成一个强有力的关键岗位员工保护圈，而对于普通员工来说，侧重保护员工薪酬基本保障尤为重要。

（2）依托企业实际制定薪酬策略。如何选用人才、栽培人才、使用人才等一系列的人才管理工作是企业人力资源工作的重中之重，薪酬管理政策是否合理是一个企业开展人才工作的根基。在知识经济时代背景下，“薪酬”可衡量企业发展、引导员工热忱投身于工作中、并对指挥员工进步起引领作用，企业可根据公司自身发展状况，对公司做出贡献的不同员工进行分层级、有目的的激励。企业人力资源部门根据企业整体战略布局制定薪酬策略并对企业整体战略布局推进起积极作用，在实际操作中，电力企业人力资源部门需切实了解员工现状与需求，并在充分实施调研后结合企业自身水平发展与市场实际需求等，努力提高和完善电力企业薪酬体系建设。

（3）引入全方位薪酬激励机制。电力企业作为我国经济组成的重要行业，对经济发展起支撑作用。企业员工的人员安全与生产安全与员工们的工作满意度息息相关。目前，电力企业从业人员存在工作时间过长，个人与家庭关系难以协调、工作与日常生活相冲突等矛盾，使员工对企业满意度大打折扣。在这种情况下，企业可以摒弃传统薪酬发放形式而考虑非货币与货币薪酬体系相结合形式共同激励企业员工。这种方式有以下优点：一是非货币薪酬发放形式能够重点突出公司对个人成果的激励功能，通过员工个人成长、员工的工作培训、企业工作环境等方面支付隐性、内在薪酬及其他补助，这种薪酬发放模式更加符合知识型人才的需求。二是货币薪酬是企业所有员工生活、工作、娱乐等一系列日常活动的基础，能够长期保障和激励所有员工，具有普遍的现实意义。

结语

随着国民经济的不断增长，目前我国已进入知识经济期。在这一时期，一个企业的关键岗位特殊人才及其他员工的主观能动性与积极主动性常影响着企业的未来发展。总而言之，电力企业人力资源管理层应该坚持以人为本的薪酬制定理念，注重货币薪酬激励与非货币薪酬激励的有机统一，在薪酬管理具体制定过程中，最终实现电力企业的可持续发展目标。

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