合肥市望湖小学青少年体育俱乐部教练员现状调查与分析

俞书妹 王良文 吴天

摘 要：本文采用文献综述法、问卷调查法、访谈法、数理统计法等研究方法，以合肥市望湖小学体育俱乐部运作现状为研究对象，结合国内外相关青少年俱乐部运作经验，深入剖析影响俱乐部发展的师资配置的内容，包括校内、外聘比例，教练员学历、职称，教练员年龄、执教年限、性别以及教练员的奖励考核等因素，通过研究发现问题，得出结论，提出完善青少年体育俱乐部科学配置的建议，以促进青少年体育俱乐部进一步秩序稳定的发展。

关键词：青少年体育俱乐部 教练员 望湖小学

中图分类号：G807 文献标识码：A 文章编号：2095-2813（2018）02（a）-0233-03

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本文以合肥市望湖小学青少年体育俱乐部为研究对象，以参加体育俱乐部的学生为调查对象。

1.2 研究方法

1.2.1 文献综述法

借助安徽省图书馆等丰富的馆藏，查阅相关的论著以及期刊杂志，对以上资源进行梳理、归类与分析，为本研究提供理论依据和路径借鉴。

1.2.2 问卷调查法

本文调查对象共涉及管理人员、教练员、学员和家长4个群体，其中对管理人员和教练员采取普及调查，本次共计发出623份问卷，收回609份，回收率97.8%。

1.2.3 数理统计法

对调查问卷统计出的数据使用Excel软件进行统计处理和分析，对所有回收的有效问卷进行评估，分析问卷信度，将数据结果进行数理统计和逻辑分析，最终得出论文结果。

2 研究结果与分析

2.1 校内、外聘教练员比例

望湖小学俱乐部校内聘用教练人数很少，校内专职体育教师18人，从事俱乐部教练只有6人。原因是校内体育教师大多是从专业师范院校毕业，在校所学专业单一且并不是所有人专业都很精，和俱乐部开设的项目不对口，不能有效完成俱乐部活动，影响俱乐部活动的质量。仅有的6名教练员中，4人是绿色通道人才引进的专项老师，均为二级以上运动员，并不是师范院校毕业的。在这种情况下，为了俱乐部长效发展，我校从校外聘用了部分与开展项目对应的专业教练员。

由表1可见，我校俱乐部教练员配备，校内教练人数6人，占总体比35%，校外人数11人，占总体比65%，从现状来看，我校俱乐部教练员校外聘用占多数，校内聘用教练人数居少。我校校内教师师资力量并不能满足俱乐部学生发展的需求。外聘教练势不可挡，且比重较大。这些外聘的专业教练员，多从棋校、体校或少年宫聘用，年轻能干，专业素养高，能力强，有业余训练教学经验，可以有效促进我校俱乐部长效发展，但是外聘教练员师资流动现象存在，有一定的不稳定因素。

2.2 教练员学历、职称

教练员学历高低、职称级别对一个俱乐部教学有很大的影响。正常情况下，学历高、职称高的教练员在教育教学、运动训练、理论研究等各方面能力就会稍强，也会给俱乐部教学带来积极影响。

由表2得知，对于望湖小学体育俱乐部而言，教练员的学历层次还算合理，主要是本科生，有10人，占总调查人数的58.8%，比重最大；专科学历6人，占总调查人数的35.3%；研究生1人，占总调查人数的5.9%。由学历层次看出，两头小中间大，高学历人数较少，但是基本符合望湖小学俱乐部运动训练及教学的要求。

合肥市望湖小学青少年体育俱乐部中教练员学历以本科为主，超过半数，硕士学历只有1名，教练员整体的学历还是可以的，但是高学历偏少，可能会使教练员整体理论水平偏低，从调查数据中映射出教练员队伍整体的年轻化以及理论水平的欠缺，这样就使得俱乐部以后的发展会一定程度的受限。

由表3得知，合肥市望湖小学青少年体育俱乐部中教练员职称体系并不是太合理，不太利于俱乐部今后的长期持续健康发展。根据调查结果显示，职称是初级的人数为14人，占被调查总人数的82.4%；中级职称人数为3人，占被调查总人数的17.6%；高级职称没有。

根据望湖小学俱乐部教练员职称状况的调查结果发现，人数都集中初级职称，教练员职称偏低，其中初级的比例占82.4%，占到了主体地位。这有很多原因，最主要是因为校内评定职称是有比例的，并不是所有符合条件的或者是非常优秀的就一定能参评，学校中级职称比例满了以后再优秀的人员也无法评定，望湖小学整个学校一百多在编老师只有1人高级职称名额，这就让某些年轻教师职称无法评定，只能常年是初级。当然，数据也在一定程度上反映出了教练员的年轻化。另外职称也是个人的整体能力的显示，很多教练员重视竞技，运动能力过强，指导水平很高，但是忽視理论发展，重武轻文，教练员整体能力还可以得到更好地提升。

2.3 教练员年龄、执教年限、性别

以年轻教师为主的团队，有活力、有激情、充满干劲，势必对俱乐部发展起到推动作用。有执教经验的教师，凭借丰富的教学经验、育人方法、爱心包容，会无形中拉进与学生的距离，让学生更容易接受其所授知识，适当的男女性别比例，易于教练员沟通、性格互补，也可以增强俱乐部团队的凝聚力。教练员合理化的年龄结构、执教年限、男女性别比例会对俱乐部发展重要性溢于言表。

由表4得知，被调查的教练员中，共有14名教练员低于30岁，占总调查人数比例的82.4%，调查数据表明，青年教师占据比重相当大，基本上以青年为主体，30岁以上只有3人。部分教练是在急需专项体育教师的情况下才引进的新教师，专业运动能力强，带训能力强，教学能力弱，理论水平较差；外聘教练员由董事会自主选择，年轻教练员也是作为主要选择对象。这种过于年轻化的比例结构就促使望湖小学青少年体育俱乐部运动竟训能力特别强，而理论水平稍显不足。

由表5得知，被调查的教练员中，共有11名教练员教龄不到5年，占总调查人数比例的64.7%，调查数据表明10年以内教龄的共有16人，占总调查人数的94.1%，可见其年龄轻，教龄短，其中不乏一些基本功扎实，信息水平高，工作热忱，积极主动，勇于担当新工作、新任务、有责任感，亲和力强，更容易俘获小学学员心的教练员，但对比与老教练员来说欠缺的是经验、耐心、包容，还是应该适当补充中年教练员，让俱乐部更加稳定的成长，而不是某个项目教练员或学员能力特别突出，以老带新，新旧结合，期望达到整个俱乐部的持续发展。

由表6得知，被调查的教练员中，共有13名男教练员，占总调查人数比例的76.5%，有4名女教练员，占总调查人数比例的23.5%，由调查得知，教练员的性别对于教学的影响不明显，只是存在于女学员更青睐参与的项目，比如拉丁舞、空竹，依据现实情况，小学中的女教师比例特别大，男教师较少，体育这个特殊岗位，男士以前可能居多，但现在的女教师、女教练也越来越多，不过现实中俱乐部更愿意招聘男教师，个别专业才会倾向于女教师。

2.4 教练员奖励考核

教练员的考核方式有很多，考勤、教育教学、运动竟训等，奖励机制是评估和衡量教练员水平的重要方式之一。此外，有效的奖励还可以激励教练员，促进其工作动力，也可以稍微对能力强、干劲足的教练员物质体现。至于望湖小学俱乐部教练员还包含校内与外聘，因此，奖励考核机制就更显得非常必要，还可以增加校内、外聘教练的互相交流，促进其良性竞争。

由表7可以看出，教练员下轮招生时本项目俱乐部会员人数保持不变或增长，可以获得常规奖励500元，如果指导学生参赛并获奖，个人国家级500元，省級300元，市级200元，区级100元，团体另加100元。

这些考核政策出台，出发点无非是希望激励教练员，激发教练员工作积极性。常规奖励是很好的机制，让教练员在日常带训中更细致，关注个体差异，因材施教，给需要特殊关注的学生更多的鼓励和帮助，给特长生更多的提升空间。这样，不同的学生不仅在这里学到了更多的运动技能，收到更多的关注，也避免教练员出现懒散松懈、消极怠工的情况。带学员出去参加各级各类的比赛，可以让学生以赛代练，不仅获得和其他选手竞技的机会，还可以获得对应的荣誉。同时，指导学生获奖也让教练员在平时训练时更加注重训练效果，不说做到极致，但会做到更好。

3 结论与建议

3.1 结论

外聘教练员所占比例较大，可能导致师资存在一定的不稳定性。教练员学历水平整体尚可，高学历较少，多数职称偏低，理论水平尚待提高。教练员年龄层次年轻化较为明显，部分项目缺少诸如赛事之类的激励措施，没能为会员提供更好锻炼的平台和机会。

3.2 建议

（1）多渠道培养或引进高水平教练员。

（2）不断提高教练员的学历和素养，促进教练员年龄分配合理化，为俱乐部发展提供强有力的人力资源。

（3）拓宽俱乐部教练员培训途径，增加教练员交流学习的机会。

（4）进一步健全奖惩制度。

参考文献

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[2] 蔡俊五.体育俱乐部的类型及发展沿革[J].体育文史，2005（1）：56-59.

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