管理之拙见

张艳

一、当前青年员工存在的主要问题

（一）奉献精神和工作责任心不足

当代的建行青年员工多数是独生子女，从小娇生惯养，缺乏吃苦耐劳的精神和意志，社会责任心和工作责任心不足。思想上，以自我为中心，沉不下心思，做事急于求成，更多强调个人自身的发展。工作上，部分青年员工学习的主动性不够，面对新业务、新产品层出不穷以及客户个性化需求越来越多的境况，履岗能力不足。

（二）部分青年员工缺乏理性，情绪波动大

部分青年员工尤其是新员工在遇到困难业务或是工作时，表现出有失落感，对自己没信心，不愿意干。说明部分青年员工没有理性的思考“领导派给我艰巨的任务是在锻炼我磨练我，促进我发展”，不能用科学的世界观分析、理解问题，思想波动较大，处理问题不能冷静思考，容易感情用事。

二、提高青年员工积极性的措施

（一）从员工自身需求出发

1.市场价值的提升。青年员工初入社会，职业生涯充满希望、人生充满可能，虽然不愿意承认，但是在他们的内心也许装着的不仅仅是建行这个平台，因此青年员工普遍将提高自身的市场价值看得十分重要，增值保值的需求十分迫切。

对于这点需求，可以通过以下几个方面来满足：

（1）岗位或业务多样化，尽可能避免让青年员工2年以上重复操作同一类型业务，让其接触尽可能多的业务尤其是创新业务，有利于青年员工自身价值的挖掘、始终处在学习和上升的过程中。

（2）充分授权，青年员工在其能力范围内若得到充分授权可以激发其工作的成就感，成就感的产生可以极大得影响其对自身社会价值的判断，有助于其建立阳光、自信的社会心态。充分的授权也可以使青年员工将自己的定位从单纯的执行者调整为基层决策者，有利于培养其担当及独挡一面的能力。

（3）支持其深造或专业学习，其实无论是学历的提升还是证书的获取都与工作并不违背，帮助青年员工合理安排时间，鼓励并支持其专业提升。

2.领导的认可与认同

青年员工还保持有一定的学生习气且尚未构建完成自身的职业价值评估体系，因此需要通过管理者的认可与认同来完成对自身工作情况、工作成果乃至工作前景的判断。对于这一需求，做到多倾听、多沟通、多反馈。通过建立良好的沟通机制、多倾听青年员工的需求和想法、进行有效沟通并给予及时反馈，让其感受到被尊重与被关心。在反馈中要以引导和表扬为主，切忌居高临下、自说自话。

3.幸福感的提升

通过了解，青年员工一直强调网点任务重，考核指标过多，工作压力大、生活與工作不能平衡等情况，针对上述幸福感偏低的情况，可以通过以下几点来进行提升：

（1）倡导效率优先、减少低效加班，鼓励合理休假。

（2）在生活中给予青年员工足够的关注，提供员工对建行的归属感，虽然比较八卦，但是适当在其谈恋爱、买房子、生孩子等方面给予咨询或帮助也是十分必要的，解决一下员工的燃眉之急，便能使该员工有种对建行的感情上一个层次，

（3）获得较高的薪酬。薪酬本身就影响着其生活质量、自我认同和自身价值判断，因此也不得不给予相当的重视。规范绩效管理，不患寡而患不均，无论是考核绩效还是买单绩效都要相对透明、公开，及时兑现、信守承诺。

（二）从外部环境出发

1.有效执行总分行关于青年员工培养方针政策。其实青年员工培养不是一个新的课题，多年来建行已经形成了较为完善的政策制度体系，建行的政策是好的，需要各层级有效的执行落地，在组织上、制度上和日常管理等诸多方面形成统一的规定动作。

2.加强党建引领，文化建设，提高青年员工战斗力。我们每位员工都有培育、认同、维护、发展和传递我们文化的使命与责任，让企业文化融进每位员工的血脉，并体现在每时每刻之中，使之成为习惯，成为我们共同的价值观。先进的企业文化熏陶，可以使青年员工信念更加坚定、意志更加顽强、热情更加饱满，把青年员工同广大全体员工的意志和力量凝聚起来，汇成一股强大的精神合力，全面提升员工的战斗力和凝聚力。

3.建立畅通的青年员工晋升机制。针对建行转型发展大局，充分利用建行的组织优势和资源优势，帮助青年员工进一步制定好自身的职业生涯发展规划，在引导青年员工增强荣誉感和使命感的同时，树立踏实肯干的工作作风，寻找自身不足，明确前进方向，以激昂向上的精神面貌，积极投身建行新一轮转型发展大潮。畅通青年员工晋升的沟通渠道，建立定期沟通机制，主动了解和把握青年员工的思想动态和工作水平，并及时向行内有关领导进行反馈，为青年员工提拔决策提供参考。（作者单位为中国建设银行股份有限公司宁夏区分行永宁支行）