高职院校绩效工资改革对策

张然

高等教育在当今这个经济快速化发展的社会中的作用越来越重要。然而，作为经济发展所需要的高素质人才不是靠单一的教育就能够培育出来的，是需要将所有的教育系统整合起来，通过科学的教育手段进行教育，这样才可以满足社会在发展中对有着不同技能的人才的需要。因此，高等院校必须确保各科老师保持较高的教育积极性，使得他们能够更好的教育处综合能力较强的学生。要想做到这点，高职院校就必须的实现绩效工资，根据自身的情况，研究出适合自己学校实行的绩效工资制。

根据我国目前高等教育的格局来说，高等教育可分为本科教育和高职教育，这两种类型的教育的教学方式有着很大的不同。所以，学校对老师的管理也不一样，高职院校主要培养的是学生的实践能力，让学生能够掌握好一门技能，这就要求学校的教师需要对企业的具体工作流程有一个好的了解，使得他们能够更好的教育学生。

一、高職院校绩效工资改革的现状

（一）岗位工资制度有待完善

高职院校进行教师的岗位设置的时候是按照学校的社会的需要进行的，教师岗位设置是否合理关系到学校的具体收入分配。按照基本需要来看，进行岗位设置的基础是全员聘任制，同时岗位设置也是进行工资分配的基础，虽然全员聘任制已经在高职院校使用时间很长，然而却没有完全落实。当前学校在进行职工招聘时所有受聘的职工的合同都是大致相同的，这导致学校在进行工作分配时无法将安排到每一个岗位，这就使得所有人的工资都差不多，使得很多有才能的教师对这样的分配感到不满。却又找不到合理的解决方法，最后导致他们在进行教学时产生消极怠工的心理。不仅如此，还会造成资源的一种浪费，不能满足绩效工资实行的目标。

（二）绩效考核机制缺乏公平性

在高职院校担任的教师一职，是一种高智力密集型以及进行传播和创新的职业，不能用简单的考核来对其业绩进行评估。因此，在实施绩效工资的时候，需要对其绩效和薪酬间进行衡量，这就要求要有一个较为科学的评价体系，通过合理的手段来评价教师的具体劳动价值，进行合理的工资分配。然而实际操作中，很多院校进行绩效评价时往往采用一些可作比较的硬性指标作为评价标准。如，教师具体的工作量的多少、进行的科研量以及学生的成绩等。这些指标虽然可以在一等程度上反映出绩效考核的成绩，但是只靠对这些硬性指标的评价，不能合理的对教师得具体绩效做出准确的评价。

二、绩效工资改革的相关对策

（一）进行科学合理的岗位设置

高职院校实施绩效工资的前提时能否进行科学合理的岗位设置，同时这也是对高职院校人事的运用进行改革，能否将任职教工的工作积极性完全调动起来的保障。高职院校应该严格按照学校的具体发展需要，将其与校内各级组织相结合，将学校的具体发展目标通过科学的手段合理的分配到每一个下级部门中去，将每一个部门的具体职责进行明确的规划，采取科学的手段对每一个部门岗位的价值进行估量，然后在进行相应的绩效工资的分配。以合理的设置岗位为基础，对学校的招聘制度进行相应的完善，从跟本上做到按照需求设置岗位，根据个人的才能进行分配，让优秀的人才能够享受到相应的待遇，从而在促进教育发展的同时还可以防止资源浪费的产生。

（二）合理有效的完善绩效考核评价体系

高职院校是国家的人才培育的重要基地，是进行学术研究以及为社会作贡献的需要地点。高职院校的教师队伍的建设具有投入资金大、对智力需求高、职业挑战高、以及劳动价值衡量困难等特点，所以是否建立合理有效地绩效考核评价体系对教师来说尤其重要，完善的绩效评价成绩是对教师工作的一种认可，是根据教师所处的不同岗位的不同工作的性质以及内容、对其进行全面的考核，以此来评判教师的价值多少。因此，高职院校应该根据自身具体情况科学合理的制定完整的绩效考核系统，借此来提升学校的教学质量，提高学校在社会上的影响力。

三、结语

综上所述，高职院校在对绩效工资进行改革的时候，要根据自身的具体情况结合当前学校的岗位设置制度，按照每个岗位的不同以及做出的贡献进行科学合理的划分制度，将绩效工资的价值完整的运用到学校的管理中，促进学校的可持续性发展。（作者单位为湖北职业技术学院）