医院人事管理模式现状分析及对策

李亚新 路庆

[摘要] 现代医院管理是以人力资源为核心的管理。随着社会发展、国家新医改政策的出台以及人事制度改革的不断深入，医院需不断完善管理职能。通过现状分析，探讨方法对策，逐步实现由传统人事管理向人力资源管理模式的转换，适应现代医院发展需要。

[关键词] 医院；人事管理模式；现状分析；对策

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）06（a）-0040-02

随着社会发展，以往传统人事管理模式已难以适应现代医院发展需要，作为人事部门，要想跟上时代发展，就不能只拘泥于做好传统人事工作，而是要从人力资源管理及开发角度去思考，逐步实现职能转化，以适应发展需要[1]。该研究从分析近年来医院人事管理中存在的问题入手，探讨现代医院人力资源的意义及对策。该文选取2014年以来相关资料，进行总结分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2014年以来该院基础设施、设备及人事管理等方面资料。机构设置：设临床、医技科室54个，行政后勤科室26个。医疗设备：配有CT、核磁、数字减影机、DR机、超声诊断仪、血液净化设备、海扶刀、腹镜等。基本建设：门急诊综合楼1座，住院部大楼2座，教学培训大楼1座。基础设施：配有设备带、智能电梯、视频影像、监控、电子屏、空调及供暖系统等。开放床位900余张；年均门诊量90余万人次；住院患者3.6万余人次。人力资源配置：职工总数1 500余人，其中卫生技术人员1 300余人，占80%以上；专业分布：医疗470余人，护理660余人，医技80余人，药学50余人；职称分布：副高级及以上230余人；中级300余人，初级及以下800余人；学历分布：硕、博研究生310余人，本科570余人，大专及以下600余人。

1.2 方法

针对现有机构、设施及人力资源等情况进行系统分析，从中获取相关信息，探讨人力资源管理中存在的问题和对策。

2 结果

从目前人力资源结构看，存在的主要问题表现在：人才层次和梯队不合理，专业人员中初级和专科及以下学历占比偏高，加之每年职工退休、离职等减员情况，使得高层次人才相对短缺，这成为困扰和影响医院发展的瓶颈问题。从管理层面看，医院对人力资源开发，认识不足，投入不大，加之受传统观念和文化氛围影响，成为影响员工积极性的不利因素。

2.1 对人力资源管理认识不足，管理机制不完善

在医学技术水平不断提升、医学管理模式不断完善过程中，逐渐强化医院人力资源管理部門的功能，提升了医院管理者对该项工作的重视程度，但现有的人力资源管理机制仍不完善，无法满足现代医院发展的需求[1]。近年来人事业务逐年增加，但多停留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中，对于人力开发在医院发展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的经验和制度保障，尤其在管理层，对管理人才和专业人才的培养、规划相对欠缺，使得管理队伍整体水平发挥受限，部分科室出现人才断层现象，从而制约了学科发展。

2.2 对人才建设重视不够。

随医院发展，近3年新增员工300余人，其中医疗130余人，护理150余人，如此对人力资源合理配置，带来严重困扰。同时，受绩效及成本因素影响，部分科室为提高个人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才储备和梯队建设，多数员工缺乏有效培训和职业规划，管理层指导、干预不够，从而延缓了梯队发展。

2.3 缺乏科学完备的绩效体系

绩效管理是医院有效管理员工，确保其工作行为和产出与医院目标相一致，进而促进个人与医院共同发展的持续过程。绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面，其中绩效考核，是整个绩效体系中的关键环节，通过考核实现对科室及员工的绩效评价，为其他环节提供参考，做出决策。该院现行的是综合目标考核方法，实行院科二级考核，考核指标涉及工作量、质量、效率、管理等多方面。经总结分析，现行考核体系还不够科学、完备，设定指标多而泛，部分项目还流于形式；另外对科室二次考核分配指导、监管不够，影响了员工积极性。

2.4 医院文化凝聚力不足。

人才是医院发展第一资源，而使人才发挥作用的有效方法，则是要塑造有共同理想信念、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体，充分体现文化凝聚力的作用。近年来医院稳步发展，职工薪酬不断提高，受传统观念影响，部分职工仍存有安于现状的思想，加之文化建设、人才工作力度不够，部分科室淡化了人才培养和梯队建设，习惯于简单粗暴的管理方法，影响了员工情绪和积极性发挥。

3 讨论

结合医院人力资源现状，运用SWOT分析法进行分析。S优势：建院历史悠久，具备一定经济基础、技术实力和文化底蕴，职工薪酬相对稳定，队伍逐年壮大，整体素质较好。W劣势：高层次人才和管理人才短缺，梯队不合理，制约了学科发展。O机会：上级政策支持，可按需招聘和引进专业人才；借助援疆平台，柔性引才及加大人才培养。T威胁：医疗竞争激烈，人才竞争严峻，高层次人才匮乏，人才流动愈加频繁等。

经上述分析，充分明确现存主要问题，有针对性的采取对策，实现人力资源管理最大利益化。

3.1 树立正确的人力资源观

通常对医疗资源的认识，多偏重于物质资源、资金资源，对于人力资源的投入、产出、开发和利用有所忽略。随着医疗发展，医院人力资源已不仅指人员数量多少，还包括人员素质、结构及整体功能的开发和利用。因此，要确保发展战略有效实施，各级人员都需转变观念，树立正确的人力资源观，多关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和使用。人事部门更要跟上时代，适时更新理念，加强学习与实践，逐步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转化。

3.2 逐步健全完善人力资源体系

医疗行业的发展，既存在机遇，也面临挑战，医院应不断完善人力资源体系，充分发挥人力优势，把握机遇，应对挑战，以实现良性运行。建设过程中，坚持的导向应为发展战略，以战略实施需求为依据，充分分析所有员工的内部需求，有针对性地开展外部供给工作，以达到供求平衡[2]。结合岗位设置要求，不断完善管理机制，科学设置岗位，理顺组织架构和岗位关系，把各岗位融入总体目标，与员工职业规划相结合，将合适的人调至合适岗位，发挥最佳效能，促进医院及个人同步发展。

3.3 建立人才评定机制，科学选拔人才

人力资源管理时，基础性的工作为选拔人才，开展此项工作过程中，应先根据岗位需求制定用人计划，按照用人计划选拔，避免多选、少选或错选的发生，注重人才学历、经验的同时，还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等，保证人才技能与素质兼具[3]。可采用人才评定方式，结合人才特点、岗位需求，制定选人計划，设定考核体系、激励机制，明确职责、待遇，实行任期考核，促使其坚持不懈的学习，培养学习型人才，以持续提升专业水平，发挥人才作用。同时增强员工归属感，以留住人才，避免人才流失。

3.4 进一步完善绩效考评机制

持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考评体系，坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，逐步完善考评机制，适时调整框架结构及指标体系，将月度、年度考核相结合，应用目标管理、绩效评估等现代绩效考核评价方法，从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对员工总体评价。加强环节监管，定期分析效果，使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，有效发挥正性激励作用。

3.5 进一步培育医院文化凝聚力

良好的文化能优化组织机构、经营决策，能降低矛盾，减少内耗，提高员工忠诚度，使员工围绕医院及自身奋斗目标，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。传承历史优秀文化同时，也要与时俱进，培育与医院发展相适应的文化气息，围绕医院规划，打造健康向上的学习、行为、环境、制度等文化，培育文化凝聚力，调动全员力量，共谋发展大业；在文化建设中，把员工作为管理首要因素，给予充分的尊重、理解和信任，创造条件，发掘潜能，营造和谐氛围，使其体验到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。同时还须培育良好职业道德，以提高社会信誉，赢得良好口碑。

综上所述，实现由人事管理向人力资源管理的转变，需经历复杂的过程，需要在实践中不断探索，积累经验。只有通过人力资源管理，形成科学、合理、高效的绩效激励机制，同时重视人力资源的开发和有效利用，高度关注人才工作，才能有效提升医院整体实力，提高综合服务能力和水平，才能在激烈的医疗竞争中求得生存，才能保证医院可持续发展。

[参考文献]

[1] 赵燕玲.浅谈医院人力资源管理中激励措施的运用[J].经营管理者，2015（33）：177.

[2] 兰利莹，吴野.浅谈医院人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界：学术版，2015（17）：348-349.

[3] 丁二.新医改背景下公立医院人力资源管理的现状、问题与对策探讨[J].社区医学杂志，2014（16）：74-75.

（收稿日期：2018-03-05）