素质测评技术在招聘中的应用

王宏宇

摘 要：人员招聘是各工作单位工作内容非常重要的一部分，但是每个单位招收的人员是否具备岗位工作中所需要具备的基本素质是不能够得到有效的保障的，所以在人员招聘时采用素质测评技术就显得格外重要。所以讨论素质测评技术在招聘中的应用就显得具有重要的意义。

关键词：素质测评技术；招聘；价值观念

前言

每年到了招聘的季节，各个公司就会招聘人员以保证企业的顺利发展，很多用人单位就会招聘大量的工作人员，在实际的工作中，不难发现，用人单位招收的人员素质千差万别，有的甚至不能胜任岗位规定的基本任务。造成这种状况的根本原因就是用人单位在进行人才招聘的时候没有能够对应聘人员的素质进行综合的考察，而考察工作之所以没有很好的落实，就是因为没有良好的素质测评技术。所以在人员招聘中使用素质测评技术就显得格外的重要。

一、素质测评技术在人员招聘中的作用

素质测评是综合技术的体现，主要目的是为了对应聘人员的知识能力水平、革新特征和素质潜能进行准确的定位，从而有效的提高企业的招聘质量和效率，力求达到人和事的最佳配置。用人单位采用素质测评进行招聘，不仅可以获得应聘人员的表面信息，而且还可以挖掘应聘者的深层次的信息，可以有效的对应聘者做一个全面且深入的了解。传统的人员招聘方法可能只对应聘人员的现有技能做出评价，采用素质测评技术还可以对应聘者潜在的能力做出相应的评价，所以企业不仅可以选择目前发展需要的人才，而且还可以为将来发展预备人才。目前很多大企业在进行人才招聘的时候，在免试阶段主要是对应聘者的工作能力和经验做出主观的评价，这种评价主要依赖面试官，得到的评价就太过于主观，往往不够准确，采用素质测评技术就可以很好的为应聘者建立一个客观、科学的应聘标准，可以为用人单位选择出符合其发展的合适的人才。

二、素质测评技术的核心解读

（一）问题测试

问题测试是通过给被测试者一定的问题，并同时给与其几个相关的选择。这些问题和答案并没有固定的搭配，也就是说没有对错之分，只是不同的选项能够反应出被测试者在某个方面的认知能力和价值观念。对应聘人员的基本道德修养和思想价值观的评价一般都会采用问题测试的方式，考察应聘人员为人处世的能力也可以采用问题测试。一般来说问题测试会有20道左右的题目，考查被测试者某一方面的能力大约需要6个测试题。进行问题测试需要的时间较短，基本上需要应聘者进行长时间的思考，答题靠的是应聘者的瞬间反应。这样的测试一般考查的是应聘者的潜意识，这种测试进行的前提就必须保证问题的客观性和真实性。在问题的设置上需要注意，问题应该和应聘者群体的性格特点紧密相连的，并且答案也应该均匀的分布。

（二）情景模式

情境测试一般都是应聘单位设定一定的情景，主要考察应聘者对事物本质的认识能力和随机应变的能力。对于应聘者来说，这些情境一般都是在职场中经常见到的一些事例。比如上司因为心情不好错怪了你，这是上司提出要解雇你，但是你手头上的工作还没有完成，这个时候你应该如何向上司解释？这样的场景是职场中经常见到的，但是又是非常棘手的问题。这时就需要应聘者全面、多角度的思考问题，在处理问题的时候有一種平和的心态和大局意识。

（三）自我阐述

自我阐述就是自我介绍，但是它和自我介绍还有一点不同。自我阐述包括的内容更多，主要介绍应聘者的个人能力、学历情况、自己对未来职业发展的规划和自己的人生规划。应聘者可以从以上几个方面进行自我阐述。在招聘时不同的人同时进行阐述，就可以很快的对比出不同人在同一方面的能力。

三、素质测评技术在人员招聘中的应用

（一）对应聘者胜任岗位的能力进行考察

对应聘人员基本工作能力和专业能力的考察可以测评应聘者胜任岗位的工作能力。比如说对编辑岗位进行测评，可以通过测试应聘者实际的文字修改能力。是教师岗位进行测评，可以通过说课或者讲课的方式来进行。对应聘者胜任岗位能力的考察是对应聘人员基本素质的测评，专业技术含量高，所以对这一能力的考察应该引起招聘单位重视。不同的行业应该根据自身的工作需要设定不同的考察内容。所以不同的行业，不同的单位在进行素质能力测评的时候应该和本专业、本单位的实际工作内容想协调。只有这样用人单位才能招聘到适合自己的人员。

（二）对应聘者价值观念和基本道德进行测评

对应聘者价值观、道德素养和人格品行的考察是至关重要的。这一部分的考察内容是非专业的，但的确非常的重要。因为一个人是否可以全心全意为单位服务往往都是非专业因素决定的。对应聘者进行价值观和基本道德观念的测评可以通过问题测试和情境模拟的方式来完成，尤其是在一些不被测试者察觉的情境中，可以更有效的考察应聘者潜意识里的思维。比如说在地上随意扔一团纸，看哪位应聘者可以随手捡起。这样的情景虽然考察的是细节上的东西，但是这样的细节却可以反映出一个人真实的道德素养。

（三）对应聘者情商和为人处世人能的考察

情商和为人处世的能力在岗位工作中是非常重要的，因为一个人是否具有良好的为人处世的能力往往可以决定他是否可以在职场中走的更远。考察应聘者为人处世的能力可以通过小组形式的情景模拟来完成，这种无领导小组自由活动来考察应聘者在团队中为人处世的方式，考察应聘者是否可以在团队中顾及大局，而不是单纯的展现自己，是不是会因为团队中出现不和谐的声音而有情绪化的行为。这种素质测评可以使随机的，但是随机的测试更能体现出应聘者真实的情商。目前，很多用人单位都在使用这种测试方式并且取得了很好的效果。

四、素质测评技术在招聘人员时应注意的问题

虽然说素质测评技术在用人单位招聘过程中起到了非常重要的作用，但是用人单位在使用素质测评技术的时候也应该注意一些问题。首先素质测评不能完全取代人事决策。不能过分夸大素质测评技术的作用，不能单纯的希望由素质测评技术完全替代人事决策。素质测评只能为人事决策提供辅助资料。其次素质测评的准确性还有待考察。用人单位不能将测评结果当做招聘人员唯一的标准，不能将测评报告中的每一句话都当做金科玉律，这是不可取的。不可否认素质测评技术的确比传统的招聘手段更科学、更客观，但是其准确性也不是能够和物理测量相比的。最后不能将测评软件作为测评是否科学的标志。目前有很多的机构在进行素质测评的时候都依靠测评软件，认为只有测评软件才是最科学最有效的评价工具。这种想法是不对的。看一个素质测评是不是确有效果，并不是看其是不是成型的软件，而是需要检查它的内容是不是合理，是否科学。

总结：

用人单位在进行人才招聘的时候一定要注意运用素质测评技术，对应聘人员进行全方位的考察，具体主要表现在三个方面。第一通过素质测评技术，用人单位对应聘者是否可以胜任岗位工作做基本的测评，这一方面可以考察应聘者的现有能力和潜在能力。第二是通过素质测评技术对应聘者的基本道德观念和价值观进行测评，最后就是对应聘者的为人处世的能力进行考察，这些能力在应聘中都是具有普遍意义的。

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