结构化面试模拟及BIBD实验在《国家公务员制度》课程的改革应用

张园

摘要：《国家公务员制度》是公共管理相关专业的理论课程。但是结构化面试模拟教学还未结构化面试未纳入到《国家公务员制度》课程教育体系中，且已有的结构化面试没有体现随机化思想。本文在分析现状和理论的基础上，针对《国家公务员制度》课程，基于结构化面试模拟及BIBD实验提出了课程改革思路。

关键词：结构化面试模拟；BISD；国家公务员制度

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）11-0099-02

一、课程概述及结构化面试应用

《国家公務员制度》是公共管理相关专业的理论课程，其课程内容是大学生毕业后考取国家和地方公务员、进入国家和地方公务员公职系统所必备的基础理论知识。《国家公务员制度》的主要课程体系设计包括公务员的考核、录用、奖惩、职务升降、薪酬福利等基础理论，也包括诸如结构化面试等实践知识环节。

结构化面试（Structured Interview）中，提前预设了几类相关测评要素，在各个测评要素下又设计了若干题目及答案要点。面试官按照面试流程和面试题对应试者提问，汇总面试各个测评要素得分。在公务员考试中，结构化面试是运用频率最高的类型，但是很多应试学生对相关流程、回答要点等还不熟悉。

在公务员结构化面试模拟教学中，通过建立系统的标准化面试类型，加强学生对公务员面试过程的参与度。但实际问题是，第一，公务员结构化面试模拟教学还尚未纳入到《国家公务员制度》课程教育体系中。第二，在已有公务员结构化面试中，对面试过程采取简单的处理，没有保证面试设计中的随机化原则。因此，本文进一步运用相关理论进行课程分析。

二、结构化面试相关理论发展

国外学者对结构化面试进行了广泛研究，运用统计分析方法对考官测评得分及其差异性进行了研究。Huffcutt等人[1]（2008）运用多元分析法分析了47场面试的维度结构。Taylor和Small（2009）[2]分析了行为和情景面试中考官测评得分信度及其差异性。Chapman & Zweig（2010）[3]研究了结构化面试的主体因素，认为具有资质的且经过专业培训的考官能使面试效果更好。Barriek等[4]（2011）发现能给考官带来较好印象的应试人员能容易通过面试并获取工作机会。Ellis，WestRyan &DeShon;（2012）[5]也分析了印象管理在结构化面试中的作用。还有学者关注了结构化面试中的人口变量、种族效应等对测评等级的潜在影响。

紧跟国际的发展趋势，我国公务员的面试中也逐步采取结构化面试。张厚粟等[6]（2009）研究了结构化面试中考官测评分的同质性问题。田效勋、车宏生（2011）[7]认为结构化程度高低对于面试效果的影响较大。宋朝丽（2012）[8]等研究者在结构化面试中引入了胜任力模型。此外，还有学者将项目反应理论和概化理论等视角引入结构化面试，进而排除了传统测评中的主观性因素（郭庆科等，2014[9]）。

现有研究的不足是：第一，公务员结构化面试模拟在课程教学中的应用，还未得到有效关注，而这是提高《国家公务员制度》等相关课程的效果和学生参与程度的重要前提；第二，学者关注了各个测评要素的影响，但是对测评结果公正性等方面的考量还有待挖掘，这也是研究中值得关注和重点解决的问题。

三、基于结构化面试模拟及BIBD实验的课程改革思路

1.针对专业教学任务，详细设计公务员结构化面试模拟测评内容。挑选出一些国家公务员、地方公务员历年面试真题和评分标准，将公务员面试中的模块化内容细化。在公务员录用考试中，结构化面试的测评要素主要包括求职动机、综合分析能力、人际沟通交往能力、协调组织能力、语言表述能力、应变控制能力、行为反应等七个方面。相应的，《国家公务员制度》课程中关于公务员结构化面试的试题包括五类，即人际沟通交往类、组织协调控制类、自我认知与职位匹配类、情景应变类、综合模拟类。据此设计《结构化面谈表》《测评表》、《参考试题》、《测评标准》等针对性较强的测量工具。

2.依据平衡不完全区组实验设计（BIBD），选定参与面试测评的学生人数、老师人数、面试次数等。平衡不完全区组设计（BIBD）的原理是，将平衡和不完全性设计相结合。即平衡意味着每个因素的处理水平、考察次数是相同的，因素间具有可比性；不完全性指在实验中只有部分因素出现，而非各因素的所有水平都出现。将BIBD的参数关系融合到公务员结构化面试，运用该原理能获取应试者和需要的最低考官人数间的对应关系，能提高资源的有效利用。在BIBD实验设计中，由于各个应试者可能会参与不同的面试环节，面试中可依据各个应试者参与面试的次数和实际情况，决定最合理的、最有效的各小组应试人数和考官人数，从而实现了资源的合理有效利用，减少了政府的开支成本，也能确保面试中的随机性要求。

3.依据上述实验实施公务员结构化面试模拟测试，验证评价结果的有效性。在设计和实施了BIBD实验后，应该对公务员结构化面试的结果进行分析评价，运用统计检测工具来验证结果是否公正。结果验证可运用概化的思想展开，具体是以测评目标为导向，研究测评的详细情景，用样本观测值进行估计当时的侧面和侧面水平（可能是结果变异来源），然后测算得到面试结构变异来源及其大小，从而真实掌握公务员结构化面试的测评效果。进一步运用专用分析软件MGENOVA对公务员结构化面试数据进行多源概化分析并对效果进行验证。

4.通过教学实践检验并反复完善教学研究成果。将实验研究成果运用到教学实践中，通过教学实践和学生反馈检验教学研究成果，并在实践中不断总结经验，完善教材和讲义，提高教学效率。依据上述结果，在该课程设计安排初步包括：第一，做好人员和时间安排。第二，面试场地的选择。第三，面试过程。在面试模拟教学中参照标准流程进行。第四，以教学研究和实践成果为基础，不断提高教学质量。

参考文献：

[1]Huffcutt，A.I.，Conway，J.M.，Roth，P.L.，&Stone;，N.J.Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（5），897-913.

[2]Taylor，P.J.，&Small;，B.Asking applicants what they would do versus what they did do：A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2002，75（3），277-294.

[3]Chapman，D.S.，& Zweig，D.I.Developing a nomological network for interview structure：Antecedents and consequences of the structured selection interview[J].Personnel Psychology，2005，58（3），673-702.

[4]Barrick，M.R.，Swider，B.W.，&Stewart;，G.L.Initial evaluations in the interview：Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（6），1163-1172.

[5]Ellis，A.P.，West，B.J.，Ryan，A.M.，&De; Shon，R.P.The use of impression management tactics in structured interviews：A function of question type？ [J].Journal of Applied Psychology，2002，87（ 6），1200.

[6]孫晓敏，张厚粲，薛刚，黎坚.多元概化理论在结构化面试中的应用研究[J].心理科学，2009，32（04）：916-919.

[7]田效勋，车宏生.面试预测效度和构想效度研究述评[J].心理科学进展，2009，17（04）：870-876.

[8]宋朝丽.运用胜任特征模型应对公考结构化面试[J].领导科学，2012，（13）：28-29.

[9]郭庆科，周京，王楠.基于多面Rasch模型对两类结构化面试性能的对比[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2010，55（01）：108-113.