高校辅导员职业发展研究

丁丽娜

【摘要】作为高校思想教育主要执行者，辅导员职业发展情况与高校人才培养效果有着直接关联，因此为实现科学化人才培养模式，确保能够为社会培养出更多品学兼优的综合型人才，高校有必要对辅导员职业发展展开深度研究。而本文也将以此为中心，通过辅导员职业发展现状的分析，探索出有效的职业发展优化策略，希望能够为高校辅导员队伍建设工作，提供有效助力。

【关键词】职业定位；高校；辅导员；职业发展

【中图分类号】G645.1 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）31-0122-02

辅导员在高校教育中有着极为重要的作用与地位，其不仅要负责大学生思想政治教育，同时还要兼顾学生党团建设、心理健康教育以及就业指导等方面的工作，重要性较为突出。但在实际职业发展过程中，还是存在着职业定位不明、认同感不足以及岗位流动性较大等方面的问题，对高校辅导员队伍建设与发展形成了直接阻碍。为保证辅导员职业发展质量，我们首先应对该岗位职业发展现状进行明确。

1.高校辅导员职业发展现状

1.1 职业定位不明

辅导员在高校教育中承担着多项工作责任，整体工作内容涉及较广，经常存在着身兼多职的情况，工作任务相对较为繁重，容易使辅导员出现无法分清工作主次的情况，对于自身职业定位并不清晰。同时，目前国内高校辅导员非专业人员相对较多，可能并没有接受过正规、系统的训练，很容易会在理论知识以及执行能力方面出现短板，也会致使其无法准确认知自身职业定位。

1.2 职业认同感不足

虽然国家与教育部门一直极为重视高校建设，并加大了对辅导员队伍的重视力度，但辅导员职业前景还是存在着不明朗的问题，晋升机制、扶持政策以及职称评定体系等，还是存在着不同程度的问题，加之辅导员工程很难以量化形式进行评定，所以很容易会使辅导员认为自身工作與收入不成正比，失去的职业的认同，出现职业疲倦感，进而造成辅导员人才流失的情况出现。

1.3 岗位流动性大

与高校专业教师相比，辅导员工作时长与工作强度都相对较大，但其社会认可度却相对较低，可能会误认为辅导员就是对琐碎事务进行处理的，会使辅导员对本职工作认同造成直接影响，很有可能会出现将此职业作为工作过渡或学习晋升跳板，会在遇到其他机遇时，出现跳槽的情况，整体岗位流动性相对较大，会对整体队伍稳定性形成直接影响。

2.辅导员职业发展优化策略

2.1 健全职业保障机制

为妥善解决辅导员职业发展所存在的各项问题，高校要在对辅导员工作予以高度重视的基础上，按照辅导员队伍实际情况，建立起健全的职业保障机制。一方面要对辅导员在高校中地位进行提升，要突出该项工作的必要性与重要性，在校园中营造出良好地氛围，确保全校师生都可以正确认知该项工作，并要适当提高辅导员薪资待遇与各项福利补贴，保障辅导员职业自豪感；另一方面要对现行辅导员选拔机制进行完善，不仅要对辅导员工作执行能力等，展开客观考核，同时还要将辅导员工作年限以及工作态度等因素考虑到其中，要帮助他们做出长久性的职业规划，以坚定他们对于本职工作的信心[1]。

2.2 强化职业认同感

在对辅导员职业认同感进行强化过程中，第一，要对辅导员职业认同感进行增强。要按照国家所出台的各项政策以及规章制度，对辅导员职业社会地位进行提升，并要通过推行辅导员新职业种类的方式，面向全社会进行招募与宣传，以保证高校与社会对于辅导员职业的认可程度，从而实现对高校辅导员职业化建设的有效带动，以为辅导员职业化发展做好铺垫；第二，要对辅导员工作进行细化，要对辅导员工作安排进行合理划分，减小其工作任务量与压力，同时要推动专业化培训体系建设，要为辅导员提供专业学习、进修的机会，并要设置专门的职业资格证书，以保证辅导员专业能力水平，确保他们能够在对自身职业进行正确定位的同时，可以真正认识到该项工作的价值与魅力，进而产生较强的职业自豪感与归属感；第三，设置辅导员职业协会，要通过协会对职业规范以及标准进行制定，实现对高校辅导员合法权益的有效维护，以对辅导员职业影响力水平进行保证[2]。

2.3 完善各项机制

高校需要对现行辅导员考评机制进行完善，要对各项考核指标以及标准进行不断完善。在具体建设过程中，有关人员需要对国家相应政策以及高校综合情况进行全面考察，要针对辅导员岗位流动性较大等方面问题，对现行考核机制整体程度以及内容进行规范，并要在此基础上建立其完善的激励机制与淘汰机制。要通过对激励机制进行优化的方式，按照辅导员真实需求，对表现优异的人员进行物质或者职位晋升等方面的奖励，要对辅导员职称评定考核机制进行完善，确保能够将辅导员工作态度以及工作完成质量等多方面因素考虑到其中，以对考核公正性、公平性进行保证；而实施淘汰机制的主要目的，就是为了让辅导员形成危机意识，保证他们能够一改以往工作态度，可以更加积极、认真的投入到本职工作之中，以对整体队伍水平进行保障。

2.4 借鉴先进经验

高校要借鉴发达地区与国家的辅导员工作经验，要通过实地考察或聘请专业人士到校举办讲座等方式，准确认识到自身在辅导员队伍建设方面的不足之处，以便按照自身情况合理对各项先进经验进行借鉴[3]。虽然各地区以及国家辅导员工作开展方式以及开展要求相对较大，但仍存在诸多值得借鉴之处。例如高校可以实施辅导员管理工作打分绩效管理模式，要按照辅导员日常工作表现、管理制度落实质量以及对于学生的关心程度等，对其工作进行打分，并按照分数对其绩效工资金额进行确定，以带动辅导员工作积极性等。但需要注意的是，由于各学校之间辅导员工作开展存在差异，所以不可直接对其他经验进行直接套用，要按照实况进行适当调整，以保证各项经验能够真正被高校所用。

3.结束语

虽然高校辅导员职业发展还存在着一定的不足，但并不是不可避免的，只要高校以及有关部门能够正确认知该项工作，能够在增强该项工作教育地位以及社会地位的同时，合理运用完善激励机制以及健全保障机制等手段，便可以有效改善辅导员职业发展所存在的问题，实现职业化发展模式，确保高校整体辅导员建设水平，保证辅导员能够更好地为高校、为国内教育事业进行服务。

参考文献

[1]卜春梅，朱周斌.首都高校辅导员职业发展状况调查研究[J].北京教育（德育），2017（3）.

[2]陆韵.职业生涯管理视角下高校辅导员职业发展环境机制研究[J].高教研究与实践，2017（2）：73-77.

[3]唐喆.浅谈高校辅导员职业发展困境[J].速读旬刊，2017（3）.