探析高校高端人才引育工作面临的问题与对策

梁瑾

摘 要： 高端人才引进、培育是建设科技强国的基础，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。本文以南京工业大学海外人才缓冲基地为例展开高校高端人才引育现状进行问卷调查，全面了解高端人才在融入国内环境、职业发展等各方面的情况，对高校人才引育现状进行梳理，立足实际，规划长远，提出更加积极、更加开放、更加有效的人才政策的战略思路与举措提供参考。

关键词： 高校高端人才 人才引育 南京工业大学

如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁。高端人才的引进、培育是建设科技强国的基础。自十八大以来，习近平总书记在不同的场合多次强调了人才的重要性，发出了“广开进贤之路，广纳天下英才”的号召，十九大报告提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要聚天下英才而用之，加快建设人才强国，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

2017年8月22日，教育部发布高层次人才发展指导意见，主要目标是到2020年高层次人才队伍建设取得重大进展，规模、结构和质量适应事业发展需求，管理体制更加科学，培养引进、评价使用、激励保障、流动共享机制更加规范有效，创新创造活力充分迸发，服务创新驱动发展战略、推动国家经济社会发展的示范引领作用进一步增强，推动形成具有中国特色和国际竞争力的高等学校人才制度体系和发展环境。

随着国家正从上到下逐步落实人才强国战略，高校在不断探索高层次人才队伍建设的规律和发展方向。为了尽快储备高端人才，快速提升教学科研水平和师资总体实力，高校趋向于通过优厚政策吸引人才，短期内扩大人才规模。高端人才引进在科技前沿、高尖精成果体现上卓有成效，但在高层次人才引育方面存在一些突出问题。引进之后对其服务保障、培养使用、评价激励等环节存在不同程度的忽视情况，将对高端人才引育的稳定可持续发展产生深远的影响。

一、以南京工业大学为例梳理剖析高校在高端人才引育方面的现状、优势及存在问题

本文以省属地方高校南京工业大学海外人才缓冲基地为例，海外人才缓冲基地90%以上为海外高层次引进人才，其建设初衷是充分考虑到他们回国后可能遭遇的种种不适，模拟国外的科研环境、配专人指导课题申请、为回国生活提供各类温馨提示等，创造包容的工作软环境、投入人文关怀，让让海归人才安心科研，海外人才缓冲基地是南京工业大学的人才改革的试验田。

以学历在博士以上的海归人才为调查对象，共发放问卷235份，回收有效问卷71份，问卷有效率为30.2%。在回收的有限问卷中，全部为博士研究生，男性科研工作者占64.8%，正高级职称为35.2%，副高级职称为40.8%，31-35周岁为62%，36-40周岁为19.7%，25-30周岁为15.5%，77.5%的有海外留学经验，其中76.1%的有长期在海外学习生活的经验，对数据进行梳理、分析和总结，高端人才在融入国内环境、职业发展等各方面的情况有以下几个特点。

1.高层次海归人才在融入本土环境中适应力较强。

“在工作上，您与其他人相处或沟通状态”这一调查中，海归高层次人才队伍在工作中与学校对接顺利，63.4%的表示比较好，32.4%的表示沟通非常好，无缝对接，海归人才队伍年纪轻、活力足、眼界广、包容性强、融入集体的积极性高，只要善于搭建平台、提供机会，海归高层次人才在融入本土环境的过程中非常顺利。这充分说明，海归高层次人才虽然回国面临着各种挑战与压力，但是学校在帮助海归高层次人才尽快融入国内科研氛围中，给予非常多的优惠政策、人文关怀，提供足够的交流平台，使海归人才尽快克服文化差异和水土不服，有融入感、归属感。

2.高层次人才自我价值实现意愿强烈。

在“每周花在本职工作（教学和科研、管理服务等）上的时间长度为”这一调查中，有21.1%的科研工作者选择61-70小时的时间，其次分别是71-80小时占16/9%，81-90小时占15.5%，91-100小时占14.1%，100小時以上占7.0%，这充分说明高层次人才富有干劲、拼劲、冲劲，能通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束完成工作，不仅仅满足于按部就班、简单重复的教学活动，更注重收集最新知识、不断积累科研经验，产生创新性研究成果，自我价值实现意愿强烈。

二、一些高校高端人才引育面临的新问题

1.服务配套、政策落实不足。

问卷中有最高比例达63.4%的人认为服务配套、政策落实不足。高校目前普遍存在只注重引进政策的实施，对后续的培养、使用、保障、管理不能协同并进，造成人才引育各方面的脱节。全面高效的配套支持体系既包括教学科研平台、办公条件等硬件环境的配备，又包括科研经费、薪酬待遇、生活保障等软性管理服务的配合。只有将高层次人才的服务配套、政策落实不打折扣地完成，才能释放高层次人才的势能转化为学校发展的动能。对学校内部来说，由于高层次人才服务配套、政策落实是一项系统的大工程，常常涉及学校各部门的协调包括人事、科研、学科、教务、后勤等众多的管理部门，工作前期学校的统一认识和顶层布局十分重要。如果没有做好事前的部署和沟通，在真正面对高层次人才时，难免出现需求供给脱节、管理服务不到位、面对突发状况反应迟钝的情况[1]，造成高层次人才的心理落差。

2.公共基础设施不完善。

问卷中有最高比例达64.3%的人认为公共基础设施不完善。根据问卷调研可以发现，随着经济全球化的发展，虽然我国高等院校的学科建设、科研水平、国际化进程等正在日益改善，高等教育国际化趋势日益明显。然而在实际工作中，全面高效的配套支持体系如教学科研平台、科研基地与场所、实验室技术装备，办公条件等硬件环境的配备不完善问题仍然十分突出，积极创造科研条件是完成科研任务的基本保证。

3.高层次人才生活保障如经济收入、住房、子女入学等各方面情况满意度普遍较低。

在“当前的困难”的调查中，高层次人才中有54.9%的选择了生活成本高，安居成本高，39.4%的认为家属、子女安置有困难。这也是造成我国高端人才流失的主要原因之一。

虽然我国留学人员回流率总体呈上升趋势，但是获得博士学位又有相应研究或其他工作经历的高层次留学人才的回流率仍然处于较低水平。根据中央人才工作协调小组的报告，中国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%[2]。

一般来说，海归对自身的定位较高，回国后对于工作性质、薪酬、生活状态、生活水平都有比较高的期望值，随着国内房价快速上涨、安居成本过高，子女教育、出入境等政策性服务不到位，海归高端人才回国初期承受相当大的精神压力，难以全身心投入科研，不能最大限度地发挥自身价值。

高层次人才尤其是海外归国人员往往因为落户、子女、出入境等上级部门政策制约造成困扰，学校应从中积极协调沟通解决，避免重重关卡带来的不利影响。

4.高层次人才在社会地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

让想干事的有机会，能干事的有舞台，最重要的是干成事的有地位。高端人才不仅要引得进，更要用得好，目前高校普遍处在重引进轻使用的状态，缺乏合理完善的绩效考核标准与薪酬分配规范， 考核机制如不能做到及时正确的奖绩罚懒、论功行赏，将会影响人才创新潜力的有效发挥，造成高层次人才在社会地位、工作成就感等自我成就感上有心理落差。

三、借鉴、解决方案与对策

1.推动政策落实，激励人才发展。

正如习近平总书记所说，人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。国家正从上到下逐步落实人才强国战略，国家、省、市、区系列人才政策不断出台。

高校招才引智、人才抢夺战越来越激烈，高校不仅要做好做好政策研读、解读，还要加强人才新政宣传，积极推动人才政策切实落地，激励人才发展。学校人才工作领导小组统抓高层次人才政策落实相关事项，人事部门等相关部门做好相关协调服务保障工作，配合各院系抓好相关政策具体落实工作。

比如，由人事处牵头推进高水平人才引进与队伍建设体制机制改革工作，科技处牵头推进高层次人才队伍科研立项和重点实验室建设工作，学科办牵头推进校级学术团队建设工作，其他相关部门做好支撑和服务保障工作。各院系作为高层次人才政策实施的主体单位，要明确高层次人才队伍建设的具体需求和薄弱环节，按照学校相关政策，积极主动地做好组织落实工作[1]。

2.政府主导学校助力，开辟绿色通道，优化人才服务环境。

2017年2月出台《关于聚力创新深化改革打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》26条，从五个方面入手：引进、培养、使用、保障和管理，努力创造有利于人才发展的具有国际竞争力的环境。

优化人才服务环境，政府主导学校助力，加快实施人才安居工程，可采用无偿入住、租赁以及补贴的方式，提供齐全、人性化的人才安居服务。整合相关部门力量，在政策咨询、工商税务登记、医疗保障、入学等方面提供全天候、全方位、一站式服務。学校推动人才公寓建设，不断改善人才居住环境和生活条件[3]。

要解决好海外人才配偶就业、子女就学等问题，必须加快建设一批高端人才居住小区和配套的国际学校。要为海外人才创业提供更便捷的资金支持、更透明的政策信息，特别要提高政府的办事效率，提高创业服务水平。为海外人才出国交流提供绿色通道，放宽户籍限制，为外籍人士提供社保服务，在个人所得税方面给予优惠政策，建立健全人才移民制度[4]。

3.完善公共基础建设，为科研工作保驾护航。

高校要缩小与发达国家在科技领域的差距，开放人才引进领域，完善科研管理体制，在科研平台建设、人才梯队配备、科研经费投入等多方面给予重点支持。为新型领域人才配备全面高效的平台支持配套体系如教学科研平台、科研基地与场所、实验室技术装备、办公条件等硬件环境。科研工作者要利用优势，拓展开发海内外学术资源，做好资源共享、优势互补。两者相得益彰，协同发力才能解决科技创新缺乏基础条件的问题，既要完善公共基础建设，为科研工作保驾护航，又要促进科技资源高效配置和综合利用，提高科技创新能力。

4.实施与优秀人才配套的薪酬制度和考核机制。

高校要从“伯乐相马”继而“赛场选马”，全面做好人才引育工作，建立科学合理完善的绩效考核标准与薪酬分配规范，制定中长期指标和短期指标并重，精神奖励和物质奖励并重的考核制度，实施与优秀人才配套的薪酬制度和考核机制。

“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”，中长期指标和短期指标并重，要在高校营造尊重知识、尊重人才，鼓励创新、支持创业、宽容失败的浓厚氛围。短期内给予新引进科研人才尤其是海外高端人才一定的适应国内创新创业环境的空间，以长远的目光对待其可持续发展问题。

精神奖励和物质奖励并重，除去对教学成绩和科研成果来进行绩效奖励激励之外，也要通过比如提供优先晋升机会、优越的办公环境及科研平台等形式对人才进行精神鼓励，提升人才的荣誉感、获得感， 满足人才在尊重和实现自我价值等方面的需求。

参考文献：

[1]陆媛，王伟.高校高层次人才引育机制的探索与构建[J].黑龙江高教研究，2016（2）：149-151.

[2]鄢圣文.如何吸引留学人才回国？66.7%海归首选健全法制[J].中国教育报，2017-10-09.

[3]本书编写组.第一资源科学人才观简明读本[M].南京：江苏人民出版社，2012.

[4]黄维.大学问：南工创建世界一流大学初探[M].南京：江苏人民出版社，2016.