基于现代医院经营管理模式视角下人力资源管理模式研究

【摘 要】现代医院的经营管理模式创新已成为目前新医改背景下必须解决的新课题。本文立足现代医院经营理念与管理模式的必要性分析，剖析了医院经营管理模式创新面临的各种影响因素，从成本管理、目标管理、绩效管理、分级核算及资本运营等角度阐述了创新医院的经营管理模式。医院的正常运作需要大量的人力資源，人力资源成为医院最宝贵的资源，构建完善的人力资源管理体系成为医院的重要任务。但由于历史原因和当今社会现实条件的影响，医院之间的竞争已经从硬件、规模、财力等方面转变成核心人才的竞争，怎样才能留住人才吸引人才成了医院人力资源管理解决的重要问题。医院人力资源如何创新管理模式是我们值得探讨研究的话题。

【关键词】医院；人力资源；管理模式；创新

在我国实施新一轮的医疗改革的新形势下，现有的医院管理体制已经不能适应新形势的要求，医院必须进行管理的改革与创新。医院作为知识型人员聚集的单位，人员的技术性专业化要求较高，医院传统的人力资源管理模式已经逐渐被淘汰，根据医院不同岗位人才要求的特点进行人力资源管理的创新，从人力资源管理最棘手的方面去解决，是当今医院与其他医院在日趋激烈的竞争中取胜的关键。完善医院的人力资源管理制度，可以提高医院的经营活力，更高的满足医院对各种人才的需要，为医院的长远发展奠定坚实的基础。

近年来，我国医院已经有了长足的发展，而目前医院的人力资源的管理却远远滞后于这种发展，已经不适应现代医院管理的要求。基于这样的现实状况，2000年3月30日，中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的出台，其目的就是要建立新的管理体制和用人机制，同时医院的人力资源管理的改革也是中国加入WTO以后适应各种竞争的需要。在当前竞争空前激烈的市场经济的条件下，搞好人力资源管理对其可持续发展有现实意义。本文在大量调研相关资料和实地考察若干医院的基础上，以现代人力资源管理理论、医院管理理论、公共经济学、战略管理理论和统计学等为理论依据，针对我国医院人力资源管理的现状作了创新性和探索性研究。分析了我国医院人力资源管理的特性。从我国医院发展的历史谈起，分析了我国医院的特点和性质，指出了我国医院人力资源管理与普通组织的人力资源管都具有战略性、全方位性和创新性，同时指出了医院人力资源管理的特性。我国医院人力管理的现状。我国医院人力资源管理已经改革了人员聘用制度和分配制度，建立了人事代理制度。但是现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职权，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。造成这种状况的原因包括传统计划经济体制的影响、行业定位不准确以及缺乏一个完整的人力资源体系的支持。医院人员的分类管理包括技术人员的专业化和管理人员职业化，另外是构建科学的绩效评估考核机制，最后是建立以医院文化为导向的人力资源管理。随着知识的不断发展，医院的人力资源发展只有跟上整个医疗卫生系统的发展，医院的发展才能顺应时代的发展，更好地发挥自身在整个医疗卫生系统中的作用，更优质、更有效地为经济发展和社会进步贡献自己的力量。

一、我国医院人力资源管理出现的问题

1.缺乏专业的人力资源管理人才

当今各医院的设立的人力资源管理部门的管理人员大多不是专业的，而是从医院其他部门退下来的老员工或者转岗过来的，他们没有经过专业的人力资源管理知识的培训，也没有人力资源管理的经验。他们的观念陈旧落后，他们把工作的重心只放在考勤、职员晋升、工资的增长、劳动合同签订等方面，而不注重创新人才管理制度。人事部门最多充当了上级部门的传话作用，工作效率低下，没有自己独立的管理体制，给医院和医院人才的发展都带来诸多不利。

2.管理理念落后

传统的人力资源模式已经不能适应新形势的需要，好多医院在人事管理方面只注重对员工工作的监管，而不注重对员工的专业知识的培训，例如许多医院从来不组织医护人员去交流学习，也很少对员工进行专业知识的培训，觉得这是在浪费医护人员的工作时间和医院的财力。从而导致医护人员的专业技术及职业素质都不高，从而影响了医院的整体管理工作的成效。另外医院还缺乏从医护人员自身的需求角度去考虑问题，导致人力资源管理成效不明显。

3.人才分配不合理

当今医院接受的大多是医学上的精英人士，他们大多是各个医学专业的顶尖人才。但是缺乏合理的人才分配。尤其是各个科室在评职称方面，有的科室至今没有高职称人才，还有的科室全都是高职称的，没有一个等级之分。其次因为医疗技术不同以及所承担的职务不同，导致医院对员工的福利待遇也存在很大差别。例如，医院里从事临床医生的人员比较多，而辅助科室的研究人员就比较少，而且辅助科室的福利待遇就比临床医生的低，从而导致许多辅助科室的人员产生心理不平衡，工作积极性下降，有许多人还会辞职去别的医院或者私立医院去工作，从而导致人才流失，这很不利于医院的人才机构建设，从而影响了医院的长期发展。

二、医院人力资源管理创新策略

1.加强对人事管理人员的培训

具有专业的业务能力、先进的工作理念是人力资源资源管理人员的必备要求，是医院人力资源创新发展的前提，所以医院到聘请专业的人力资源人员来任职管理，还要定期对人力资源管理部门的员工进行定期培训学习，还可以组织他们去其他医院学习人力资源管理模式，通过学习和交流掌握先进的人力管理知识，制定有利于医院人才管理的有效政策。人力资源管理部门要加强人力资源的信息化管理模式，选择适合自己管理模式的软件，建立起完善的考勤系统、员工招聘系统、人事合同管理系统，从而使得传统的人工统计的报表工作转变成现代化的信息网络数据库系统，提高医院的现代化管理水平。

2.改变人才选拔机制，建立科学的薪酬管理制度

现在医院的竞争归根到底就是人才的竞争，人才是医院最宝贵最核心的人才，要想在医疗体制改革的大潮下处于不败之地，医院就要有自己的核心競争力，就要高度重视人力资源的创新与提高。医院要根据自己实际的发展需要，广纳贤才，招聘人才做到公平公正，建立多样性、针对性的选拔机制，对各种创新型人才进行引进，以工作能力作为选拔的唯一标准。科学公正的人才应聘制度使得医院营造一个重人才、重能力氛围，从而预防人才流失。医院还要建立科学的薪酬制度，薪酬制度的公正与否是一个员工最关心的问题，这既可以激起他们的工作热情，又可以避免人才的埋没。医院要根据从自身的经营特点及实际情况出发，制定公平完善的薪酬分配体系，提高医院考核绩效的公平性，不同岗位设计不同的薪酬制度，从而更好地激发员工工作的积极性，增强员工的竞争意识，提高医院的整体竞争力和经济效益。

3.改变管理观念，规范培训提升员工素质

医院要想在持续竞争中处于不败之地，就得不断提高自己在医院市场中的竞争地位，关键是要把人才管理作为医院管理的首要任务。医院的人力管理人员要转变传统的人事管理理念，根据医院的自身特点创新管理模式，对现有医院的管理现状及人才分配模式进行调查研究，制定一套科学合理的管理制度，真正做到“以人为本”的管理理念，营造良好的人才发展制度。医院的人力资源管理部门要发挥自己的思想政治工作作用，积极关心员工关注的热点问题，解决好引发矛盾的原因，确保他们可以全身心投入到工作当中。医院要根据自己的实际发展需要，建立完善的培训制度。定期对医院的医护人员进行培训，针对不同岗位的员工进行专业的系统化的培训，组织他们去其他医院进行交流学习，还可以鼓励他们积极参加学术交流会，以此来增强医院医护人员的专业知识，从而建立一个高水平、全面性的医疗团队，为医院的可持续发展提供重要保障。

三、总结

新时期，随着医疗改革的不断深入推广，人力资源管理在医院管理的作用逐渐显示出来，它关系着医院的人才培养及医院运营的长远发展，人力资源管理已经成为医院管理的关键和核心。因此必须得到重视。良好的人力资源管理工作是医院适应新医改，提高竞争力的基础，只有创新管理模式，完善人力资源管理体制，才能在竞争中处于不败之地，才能促进现代医院的可持续发展！

参考文献：

[1]公立医院战略人力资源管理策略研究[J].王伟.人力资源管理.2017（11）.

[2]浅谈如何搞好企业人力资源管理工作[J].张俏.中小企业管理与科技（上旬刊）.2017（11）.

[3]人力资源管理战略的重要性浅析[J].李建伟.企业改革与管理. 2017（21）.

作者简介：

金明女（1967—），女，朝鲜族，黑龙江，本科，经济师，研究方向：财经、人力资源管理。