监理企业人力资源管理方法研究

王凌 易凡 蔡基庞

【摘 要】工程监理咨询企业从事的是一种高智能的技术服务，其主要以人才为支撑，各种专业技术人员和管理人员是企业最重要的人力资源，因此，人才作为一种资源和资本如何开发管理，是监理咨询企业最为关注、也是最为迫切需要解决的问题。基于此，文章将对监理企业人力资源管理方法进行研究，希望为相关人员提供参考。

【关键词】监理企业；人力资源管理；特点；现状；方法

隨着城市化进程的不断加快，建筑工程项目不断增加，在未来很长一段时间中，城市基础设施建设将处于快速发展时期。在这种形式下，监理咨询行业人力资源将处于紧缺状态，尤其是能够独当一面的总监和专业管理人员，更是无法满足工程建设需求。另外，在经济全球化的背景下，监理咨询企业要实现与国际接轨，更需要高素质、高水平的项目管理人才，如何解决监理咨询企业的人才资源问题成为研究重点。因此，加强对监理人力资源管理具有重要现实意义。

一、监理企业人力资源自身的特点

（一）监理人员多数为兼职人员 职业化不足

当前，由于我国监理制度发展较晚，有些监理企业缺乏规范化的管理制度，监理人员的数量和资质条件与要求明显不符，即便是有监理工程师证的人，有很多只是证在“上班”，人却在非监理单位上班。因此，那些在监理单位上班的人员流动性大，往往是哪里挣钱多，人就往哪里流动。这样的企业实际上是所谓的皮包公司，没有自己的人力资源，都是兼职人员，更谈不上竞争和发展。

（二）监理人员年龄结构偏大

由于监理企业员工兼职较多，年轻人大多不愿意放弃现有工作，而监理工作又要求监理人员具有专业知识和实践经验，因此，即将退休的工程技术人员和高校从事工程教育的教师就成为最佳人选，并成为工程监理第一线的主力军。但是这样一方面势必给监理企业的长远发展产生影响，形成人力资源匾乏，因为他们的工作年限有限；另一方面这些人精力有限，从而影响企业的监理质量。

（三）监理人员业务素质不高 知识专业化不足

当前，监理人员素质普遍较低，复合型人才较少，大多只能胜任施工中某一阶段的监理工作。据相关资料显示，企业中具有监理工程师资格的人员较少，真正精通工程技术、法律、经济、管理、又有较高的外语、计算机水平和丰富管理经验的监理工程师少之又少，大多数人不具备提供高智能服务的资格。

二、监理企业人力资源现状

我国监理行业经过长时间的发展，已经形成了一定的社会影响和社会效应，但是监理工作水平参差不齐，究其原因，一方面是由于行业发展不平衡，所隶属的监理企业关系不清，处在副业状态或是三产状态，产权不明晰、权责不明确、法人治理结构不健全，尚未成为自主经营的独立法人，严重影响了企业经营者和监理执业人员的积极性；另一方面，由于初期监理从业人员通常是从相关行业转行过来的，综合能力不高，与此同时，监理人员待遇偏低，主管部门或行业协会对监理执业人员的监管力度不够，未能充分发挥主管部门特别是行业协会的作用等原因，与国外同行相比，我国监理人员素质总体水平偏低，不能较好地适应行业发展和监理市场竞争的需要。

三、监理人员素质分析

目前，监理队伍人力资源状况是不理想的。体现在以下几方面：第一，年龄结构严重不合理。当前，监理企业中30到50岁的人员比例较低，有的甚至不到30%，从年龄结果上看，这部分人属于年富力强、精力充沛、经验丰富、知识面较广、技术成熟的群体，不少监理企业中50到60岁年龄段的人员比例较大，一般都是退体后发挥余热。这部分人体力有限，旁站和巡视工作都难以有效落实。另外，有些人知识老化、思想传统，没有及时学习先进的监理知识，无法适应当前监理工作要求。再有就是一大批刚出校门的毕业生，他们缺乏丰富的实践经验，专业知识难以应用到实际的工作中，不能胜任监理工作；第二，临时聘用人员比例较大。现在企业都实行聘用制，这里所以加上临时二字，是指档案、人事关系不在本工作单位的人员。主要有三部分人：退体人员、其它行业下岗人员等虽聘用但未办理人事档案代理关系的人员。现监理企业人员流动率相当高，有的一年流动率占全部员工的35%以上，其根本原因是工资待遇问题，而流动人员中绝大多数是临时聘用人员；第三，监理人员素质不能满足监理工作需要。从组织协调能力、专业技术能力、综合素质等方面进行衡量，现阶段能满足监理工作要求的人员占比较少，因此，提高监理企业人员素质是当务之急。

四、监理企业人力资源开发方法

（一）监理企业人力资源的培养机制

监理行业的竞争归根到底是人才的竞争，提高员工的综合素质是企业发展的根本，而人员素质包括两个方面：一是人员本身的专业技能；二是监理人员的职业道德。面对激烈的市场竞争，监理企业必须做到以下几点：第一，注重员工培训工作，不断更新员工的专业知识，优化知识结构，为员工创造不断学习提高的机会；第二，制订企业内部员工的培训制度和培训计划，有计划地采用各种途径，如送出去、请进来、自行培训等实施员工的强化培训；第三，重视岗前培训，坚持先培训后上岗，弥补经验不足。同时，加强在岗培训，学习新知识、新技术、新观念；第四，鼓励员工业余自学，对取得相应执业资格的人员给予奖励或相应政策，养成学技术、学经济、学法律、学合同、学公共关系、学管理的氛围；第五，营造一个团结、协作、宽容、信赖、和谐、奋进的环境，形成一种积极向上的企业文化。

（二）监理企业人力资源的激励机制

人才资源的管理策略中一个重要的机制就是激励机制，企业要想不断发展，就必须最大限度激发员工的工作热情和创造力，充分挖掘他们的潜力。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是多层次、多样的、动态的和潜在的，这就决定了对员工的激励方法和手段应是不同层次、多种多样的，即要用不同的诱因刺激员工相应的需要，促使他们不断地努力工作。具体来说就是要尊重员工，了解他们的需求，努力引导他们的行为，使其行为符合企业的发展方向。

（三）员工绩效考核体系

绩效考核具有挖掘人才、调整人事安排和报酬分配的功能，是人才资源发展的基础，建立一套有效的绩效考核体系是留住人才的关键。在监理公司经营过程中，很多企业往往忽略了这一点。虽然费尽心思把人才招进来，却由于不完善的内部人才管理机制导致人才流失，给企业造成巨大的损失。因此，当人才进入企业后，管理人员应制定一个切实可行的绩效考核体系，采用科学合理的评价方法对员工的工作能力、质量、效率等方面进行综合评价。一方面要重视考核个人业绩，另一方面也要重视团体业绩的考核。同时，在这一过程中要做到公平、公正、公开、合理，充分调动员工的积极性和主动性，促进企业发展。

五、结束语

综上所述，监理人员是独立于建设单位和施工单位的第三方，能够有效保证工程质量、安全，实现预期建设目标，对工程建设具有重要意义。另外，当前监理行业竞争较大，人才作为一种资源和资本，将成为竞争的核心，因此，监理企业要加强监理人力资源管理，提高社会效益和竞争力。

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