关于平台型组织进行人力资源管理的思考

吴志刚

【摘 要】信息技术的进步颠覆了传统的管理逻辑，对人力资源管理也产生了极大的冲击。在网络时代中，为适应社会实践的发展，平台型组织应运而生。其对人力资源管理的挑战集中于管理边界、参与者流动性、激励模式和绩效考评模式。基于此，本文对于创新人力资源管理模式给出几点思考，以供相关理论学者和实践管理者借鉴。

【关键词】平台型组织；人力资源管理

一、引言

信息技术的进步颠覆了经济发展的模式，使得传统的行业出现变革，并催生了大量的创新模式。其中，对传统的管理逻辑也造成了强烈的冲击：当前企业所面临的已非较为稳定的市场，其不确定性要求组织具备更高的灵活性；技术的进步使得组织内外部的交易成本急剧下降；新一代人力资本的报酬激励已超越传统的物质奖励，个人更加看重自我实现需求的满足。基于此种社会大环境的变化，富有前瞻性的企业都在尝试构建平台型组织，即将自身变为一个资源能够自由连接的平台，以在需求端交互用户，在供给端自由联动。

关于平台型组织的定义，目前还没有达成共识。参考《释放潜能：平台型组织的进化路线图》一书的序言，彭剑锋认为平台型组织是相对于“公司+雇员”模式而言的，将“平台型组织”和“事业合伙制”基本划等号，即“共享平台+价值创造体”。此外，该书作者穆胜则是将平台型组织相对于金字塔型组织（科层制）而言，即平台型组织是对金字塔型组织局限性的突破，由于金字塔型组织不能适应创新型、客户需求多样化、变化快的时代和行业，最终其将由平台型组织取代。

平台型组织强调资源的自由流動与调配，能够切实满足网络时代对组织能力的要求。其能够形成这样一种发展模式：组织内外部的信息、资源等可以自由交互，同时可以相互支撑，形成良好的生态体系。

二、人力资源管理中的挑战

平台型组织是一种创新型的组织模式，重构了组织存在的价值及运营模式。组织模式的改变势必会对传统的管理形成挑战，意味现有的管理模式在网络时代会产生大量问题，而人力资源管理正是面临冲击的重要部分。

（一）管理边界扩大

组织变革为平台型意味着人力资源管理的边界将扩大。传统的人力资源管理边界基本等同于组织的边界，其主要功能在于为组织及时提供满足需求的人力资源，保证组织目标的实现及员工的成长发展。而平台型组织的人力资源将不仅限于组织内部，所有能促进组织发展的客体都将成为组织人力资源的管理对象，这就增加了人力资源管理的难度。

（二）参与者流动性强

平台型组织的重要特征在于组织将自身作为一个资源流动的平台，也就是说组织对参与者不再具备强有力的管控能力，而是转变为一种资源协调者，通过提供稀缺资源来获得管理权。这种模式必然会导致平台参与者的流动性极强，这一方面由于平台的开放式特征，另一方面则在于网络时代的超强迭代性。高流动性的参与者将为人力资源管理带来极大的困难，提升组织的管理成本。

（三）激励模式改变

自管理学出现开始，对激励模式的研究成为管理理论界的重要部分，在人力资源管理中占有重要地位。早期泰罗制的激励模式主要为物质激励，通过设置差别计件工资制来满足员工的物质需求；霍桑实验揭示了组织员工不仅限于要求物质激励，其同样拥有如社交等心理需要，随之精神激励也成为组织激励模式的成分；发展至今，管理实践中的激励基本延续“物质激励+精神激励”的模式。然而，随着人们生活条件的提升，同时网络时代的人力资本成为社会的主流，个人对于物质条件激励的反应趋于迟钝，转而更加看重精神激励，尤其是对于自我实现需求的满足。基于此种趋势，传统人力资源管理中的激励模式必须进行创新以适应新的时代特征与个人特征。

三、创新人力资源管理模式的几点思考

（一）功能转变：由服务组织转变为服务用户

如上文所述，传统的人力资源管理的服务对象是所在的组织，旨在满足组织当前及未来发展的人力资源需求，同时从管理上来说延续科层组织的“员工听领导”的模式。然而，平台型组织作为用户驱动的组织模式，必须将用户需求放在首位，这就要求组织的人力资源管理功能以用户为重点，同时管理上强调“组织听用户”的模式。

（二）无边界化：开放式人力资源管理，信息自由流通

自上世纪30年代科斯提出交易成本理论以来，管理学者和企业家都关注交易成本的降低，以最大程度地激发企业的活力。而随着网络时代的冲击，组织的交易成本急剧降低，组织的边界也得到了延伸，推动管理者采取平台型组织来适应发展。

平台型组织的形成扩展了组织人力资源管理的边界，这就反过来要求组织的人力资源管理无边界化。基于信息技术的进步，人力资源管理中的无边界化得到了技术支撑，通过将大数据、云计算融入到管理中，促进信息的自由流动，可以最大化组织人力资源的管理，提升管理效率，降低管理成本。

（三）柔性化：适应时代的高迭代性转变与挑战

网络时代的变革频率是以往任何时代都不可比拟的，适应时代的高迭代性特征要求组织的人力资源管理模式更加柔性化。在网络时代，传统的人力资源管理已过于僵化，既缺乏适配性，也缺乏灵活性。也就是说，传统的人力资源管理已落后于实践的发展需要，只有柔性化的人力资源管理才能够满足新时代的高迭代性需求。

人力资源管理的柔性化主要从两个方面来开展。一方面，人力资源管理的横向适配性提升，可以满足不同客体、不同场景的各种需求；另一方面，人力资源管理的纵向灵活性提升，可以在一定时期内满足需求，并具备一定的弹性。

（四）加强自我管理：人力资源的自我管理与发展

在网络社会，平台型组织的参与者已经突破物理限制和时间限制，在任何时间和任何地点都能够参与到组织的发展中。这种时空不均衡性导致组织的人力资源管理极为困难，尤其是统一的培训与发展。因此，平台型组织的人力资源管理应当构建自我管理模式，提升管理对象的自我发展能力。

借助新一代信息网络技术，组织完全可以实现参与者的自我管理。首先，组织可以通过网络技术格式化自身的管理内容，使得参与者可以通过网络技术进行自我管理与发展；其次，组织可以利用网络技术建立参与者之间的交流平台，推动组织内外部成员的信息沟通，提升组织参与者的能力水平；最后，组织也能够利用信息网络技术进行参与者自我管理的反馈，以改进双方工作，实现人力资源管理的进一步发展。

（五）终生管理：突破时间限制，与人才建立终生“联盟”

当前，组织进行人力资源管理应当突破时间限制，与人才建立终生“联盟”，实现终生管理。正如里德·霍夫曼在《联盟》中所倡导的员工终生管理一样，平台型组织也不能把组织成员看作一定时期内的契约伙伴，而应当与组织成员建立终生的“联盟”关系，最大化组织参与者与组织之间的交流与发展。

人力资源管理则应当注重建立所有参与者的数据库，并以参与者的发展作为工作的一部分，将参与者与组织的利益管理协调化，促使组织人力资源与组织建立良好的关系，增强组织人力资源的坚实程度。

四、结语

平台型组织的出现有其独特的背景特征，首先是一个社会大环境的变化，其次是组织研究本身的逻辑，还有就是互联网时代的文化基因。无论如何，传统的人力资源管理已经不能够满足当前的社会实践，创新型的组织模式也需要适应时代的管理创新。

基于此，创新人力资源管理模式以适应平台型组织的发展必须处于企业家的备忘录之中，否则，组织会在时代的巨浪中销声匿迹，化为管理实践长河中的一朵浪花。

【参考文献】

[1] 穆胜.释放潜能：平台型组织的进化路线图[M].北京：人民邮电出版社，2018.

[2] 里德·霍夫曼.联盟：互联网时代的人才变革[M].北京：中信出版社，2015.