全面“二孩”政策下对女职工权益保障

摘 要：全面“二孩”政策对于提高我国人口红利水平、调整人口性别结构、缓解人口老龄化趋势具有重要作用，但是，这一政策的实施对作为生育主体的女性着实带来了一定的不利影响，尤其是对处在“猎场”中的职业女性更为明显。如何在新政策的推行中平衡女性员工的生育权与就业权，亟待社会去寻找恰当的解决办法。

一、全面“二孩”政策的实施

在2015年之前，，中国实施独生子女政策，较好的应对了我国人口激增、就业状况恶劣、劳动力过剩等问题，但也带来了人口老龄化、人口结构严重失调等弊端。

根据第六次人口普查统计结果，至2010年11月1日，中国内地60岁及以上老人比例为13.26%，出生人口性别比为118.06（女为100）。而对于老龄化的界定，标准为：如果人口中65岁及以上老年人口比重超过7%，或60岁及以上老年人口比重超过10%，即进入老龄化社会。从此可以看出，中国已进入老龄化社会。为了缓解人口老龄化等问题，2015年10月29日，党的十八届五中全会公报允许普遍二孩政策，全会公报指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。

二、女性职工在全面“二孩”政策下遇到的挑战

全面“二孩”政策虽然可以有效应对人口老龄化、性别比例偏高等问题，但不可否认的是，对作为生育主体的女性，却产生了一定的不利影响，尤其是职场中打拼的女性职工。女性在生育期间会投入大量时间和精力，可能会暂时中断工作，在脱产期间，学习能力会有不同程度的变化，将会导致不能适应原从事的岗位或者丧失升迁的机会，从而不得已进行岗位调整，对女性的职业生涯发展造成了极大的影响。

一是加剧了就业歧视现象。随着二孩政策的实施，一般的女性职工会有两个产假。产假是女职员完全脱产的休假时间，加之孕期、哺乳期等半脱产的时间，女性职工每次生产所需要的时间长达一年，之后还要照顾婴幼儿，致使精力不能完全集中于工作之上。工作时有中断，生产力下降，用人单位的人力成本有所增加，这是必须承认的事实。作为理性逐利者的用人单位，自然不希望运营成本加大或者利润减少，所以用人单位会最大程度地减少支出，雇佣“性价比”较高的劳动者，那么女性在职场中可能就会遭受就业歧视等不公平对待。

二是女性职工的职业稳定性难以得到保证。全面“二孩”政策实施后，女职工的职业稳定性将受到影响。从女职工自身来看，每一次生产，都将耗费大量精力，投入到工作当中的时间大幅减少，待产假结束，回归到工作中，很有可能面临不能胜任之前工作的困境。在这种情况下，会产生两种后果：一是调任到比较轻松、简单的工作岗位上去；二是女职工主动辞职或是用人单位提出解聘。无论是哪种结果，女职工的职业稳定性必然会受到影响。从用人单位的角度出发，用人单位要保证自身利益不受损失，只有各个岗位的职工各司其职，才能让单位整体正常运营，创造利润。若是发现职工不适合其原来职位，用人单位必定会作出相应调整，也会影响女职工的职业稳定性。再者，“二孩”政策实施后，用人单位的人力成本会有所加大，生育保险费用明显增加，用人单位为了自身利益，会尽量减少雇佣女职工，对在职的女职工，若无较扎实的职级经验，也会以其他的缘由将其辭退或者是降职，女职工的职业稳定性也无法得到保障。

三、现行法律法规中已有的对女性平等就业权及职业稳定性的保障

为了使女性的平等就业权得到最大程度的实现，我国在多部法律中对女性的平等就业权都有规定。

《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）规定了我国公民享有平等权与劳动权，可以综合地认定为平等就业权。《宪法》还规定了妇女的平等权，包括女性享有的在各方面与男性同等的权利，还包括在职场上，女性与男性同工同酬，有平等的晋升机会等。以上条款共同组成了《宪法》对女性平等就业权的保护。

《宪法》作为我国法律体系中的基础和主导性的法律部门，是其他规范性法律文件的最高依据，为基本法律关于女性平等就业权的规定提供了有效的法律依据。

基本法律中对女性平等就业权的保护，体现在：如《中华人民共和国就业促进法》中规定了妇女享有与男子平等的劳动权并且不被限制婚姻状况和生育状况，还通过一些具体条款保障女性平等就业，为其保驾护航。

《劳动法》和《妇女权益保障法》也有条款维护女性平等就业权，主要规定了以下几个方面：

（一）国家禁止用人单位因性别对就业人员实行不合理对待，除非国家规定的不适宜由女性从事的工种外，用人单位不准以性别为由拒绝女性的就业请求。用人单位在录用女性职工时，要尊重女性结婚、生育的权利，不得私自进行限制。

（二）用人单位要对在职女性给予特殊的照顾。禁止用人单位安排女性从事矿山井下工作以及参照国家标准列为第四级体力劳动强度的劳动。除此之外，若安排女职工从事类似强度的工种，也是法律所不允许的。

在女性生育期间，用人单位不得以结婚生子等情形为理由减少女职工的薪金、降低女职工的职位、辞退女职工、单方面解聘或者是解除劳动合同。

在女职工“四期”（包括月经期、怀孕期、生产期、哺乳期）期间，用人单位要按照规定对女职工实行特别照顾。在女职工月经期间，用人单位不得强行安排女职工从事高处、低温、冷水作业，不得让女职工从事按照国家标准列为第三级体力劳动强度的劳动；在女职工怀孕期间，不得安排女职工从事第三级体力劳动强度以及其他禁止从事的劳动；对怀孕7个月以上和哺乳不满1周岁的婴幼儿的女职工，不得强制其延长工作时间和从事夜班工作。对正在哺乳不满1周岁婴幼儿的女职工，还不得安排其从事第三级体力劳动强度和其他同样禁止的劳动。

行政法规以及地方性法规中也都在对女性的平等就业权进行保护，在此就不一一列举。

对女性平等就业权的保护在我国诸多法律条文中均有体现，虽然欠缺具体的操作程序，规定的也不够具体明确，但至少为我国以后对女性就业权的保护指明了方向。

四、“二孩”政策下女性平等就业权受到侵害的成因分析

在全面“二孩”政策的影响下，要着力解决好女性平等就业权受侵害的难题，还需对产生此问题的原因进行分析，以便提出行之有效的办法。下面，本文将从以下几个方面进行分析：

（一）立法方面

全面“二孩”政策，是我国根据国内形势变化而做出的政策调整，但由于法律需要稳定性来维护其权威性，我国相关方面的法律还未做出修改，只好沿用以往的法律来规制新政策所引发的新的问题，必然会出现一些旧律无法调整的情况，比如以往的法律只是针对女职工一次生产做出规定，而现如今“二孩”政策的开放，使得女职工生产所需要的时间和精力等要加倍计算，用人单位与欲生育二孩的女职工之间的矛盾加剧，现有法律恐怕已无法适应新情况。在这种情形下，我国更要及时对相关法律做出修改，以适应国情的发展。

就现有法律本身来讲，原有规定也不是尽善尽美的。现有规定对女职工起到了保护作用，这是毋庸置疑的，但有些方面的过度保护，让用人单位望而生畏，不敢过多聘用女职工，只好以各种各样的理由进行回避，比如我国现行法律中对处于怀孕期、生产期、哺乳期的女性实行过度保护，偏重于强调女性对于家庭的责任，侧面反映出社会对女性作为母亲的角色的期待。迫于压力，用人单位只好对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予更好或者说不亚于其在岗时的福利待遇。在职工不能为用人单位创造实际利润时，用人单位自然是不愿承担这些费用的，这就很有可能造成女职工职业中断或者岗位下调的结果。而且我国法律将女职工权益保护成本多施加给用人单位，意味着女职工生育孩子将加重用人单位的运营成本，这也是用人单位的考虑之一。再者，我国立法对女职工的保护多为原则性规定，应对常见的情形没有给出具体的解决办法，任由用人单位根据自身情况给出解决办法，这无疑给了用人单位很大的裁量空间，不利于将对在“二孩”政策下的女职工的保护落到实处。

（二）司法救济方面

对于女职工的保护，根据我国现行法律规定，是先与用人单位进行协商，协商未果或虽达成和解协议但之后不履行的，则由调解组织进行调解，若不能解决，可向劳动仲裁争议委员会申请仲裁，如经过仲裁裁决仍不能达成一致，可向人民法院提起诉讼，与一般的劳动争议无异。但在实践当中，随着类似案件的增多，其复杂化、多样化的趋势更加凸显，仲裁的作用出现了弱化。

劳动争议是不允许直接提起诉讼的，仲裁是诉讼的前置程序，这对劳动争议的解决起到了分流消化的作用，节约了司法资源。但可惜的是，由于调解组织人员、经费等受到企业的限制，其独立性不能得到保证，这就导致调解机制难以发挥其应有的功能。

除此之外，司法救济成本过高也是难以对劳动争议进行有力保护的原因。有些用人单位恶意拖延时间，这不但会加大女职工获得赔偿的难度、拉长了争议的解决周期，而且增加了女职工的经济成本，如聘请律师的费用等。有相当一部分女职工因为成本过高，而放弃了本应得到保护的权益。

（三）执法方面

我国虽有对女职工特殊权益进行保护的法律规定，但女职工就业权受到侵犯的案件仍屡有发生，很大一部分原因是劳动监管部门对用人单位的监管不到位。在执法过程中，劳动监管部门即使发现用人单位有侵犯女职工权益的违法行为，但出于对用人单位对本地方经济发展作出的贡献的考量，对用人单位的惩处力度也会适当放宽，对用人单位的违法行为起到了“辅助”作用。而且在执法人员的队伍中，执法人员的专业知识与技能水平、素质参差不齐，也使执法的过程不如预想中顺利，执法结果差强人意。

五、全面“二孩”政策下女性职工权益受到侵犯的应对措施

（一）完善立法保护

在“二孩”政策全面推行的情形下，现有的法律已然不能满足新情况新态势，我国立法机关应对原有法律作出调整或者出台针对“二孩”政策下保护女职工的新法。立法是法治的龙头环节，只有完善立法，才能实现严格执法、公正司法、全民守法。

针对全面“二孩”政策，我国可以借鉴外国经验，尽快出台《反就业性别歧视法》。首先应明确什么是就业性别歧视，现今学界对女性就业受到不公平对待是否是一种歧视存在不同声音，只有给就业性别歧视做出确切的界定，才能让学者对此种现象有一个统一的认识，也方便职工对自己是否因性别遭受歧视有一个大概的了解。而后应明确用人单位如果实施了违反《反就业性别歧视法》的违法行为应承担何种法律后果，对违法行为所带来的不利后果有所认识，才有可能将违法的念头扼杀在摇篮里。最后应当明确用人单位如果对职工权益进行侵犯，职工可以从何种途径寻求救济。“无救济则无权利”，应有对救济方式的规定以保证对女职工权益的保护落到实处。

关于女职工生育保险制度的设置，笔者认为也应通过立法进行修改。女职工结婚生子不是仅仅涉及用人单位与职工的个人家庭，对整个社会与国家也有着重大影响，从这次的政策调整可以看出，党和国家对我国人口数量、性别结构高度重视。那么，女职工的生育保险制度不能只由用人单位独自承担，应由用人单位走向社会，具体可以通过社会统筹的方式将用人单位面临的女职工生育成本进行社会化分摊，用人单位就不会对雇佣女职工进行“暗箱操作”。

（二）完善司法救济机制

很多女职工因为司法途径过于繁琐、费用过高而放弃对用人单位的控诉，这实际是对权利的放弃。我国关于劳动争议的处理设置的调解、仲裁程序一定程度上确实起到了分流的作用，但对于有些案件却适得其反。我们应允许争议双方自由选择处理纠纷的方式，建议不再把仲裁作为诉讼的前置程序，但同时需告诫双方，一旦诉讼，结果即为终局，不允许一方对诉讼结果进行抗议。

同时，发挥好法律援助的功能，消除女职工对成本费用过高的顾虑，社会责任本就应是我们每一位公民所应承担的，为了维护社会的公平正义更应如此。

（三）完善行政部门的执法工作

上文中提到，劳动监管部门执法力度小，对用人单位的违法行为起不到惩罚的作用，是因为顾及到用人单位对当地经济的贡献。但是，对于整个社会的发展而言，功与过應该分别计算，对用人单位的贡献有所奖励，用人单位的违法行为也不能姑息。这样才能形成一个良好的社会风气，企业才能在法律、法规及规章的约束中健康成长。

对劳动监管部门的执法人员，部门也应组织定期培训，提高执法人员的素质，加强执法人员的业务能力，将一些好的案例进行推广，树立楷模。培训可以以考试或者是演习作为结束，对能力突出者予以奖励，增加部门人员的参与积极性。

作者简介

陈童渝（1995-），女，汉族，江苏省徐州市人，法学本科，江苏师范大学法学院 221116

（作者单位：江苏师范大学法学院）