浅谈中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策

张洪丹

摘要：本文将从薪酬管理概念的界定、薪酬管理现状、我国中小企业薪酬管理存在的问题三方面对中小企业薪酬绩效管理工作现状及对策进行非常深入的研究，结合我国中小企业薪酬绩效管理工作实际发展的情况给出相关的建议。

关键词：中小企业；薪酬管理；绩效

一、薪酬管理概念的界定

薪酬的管理作为人力资源管理当中非常重要的一部分。在企业当中的薪酬管理就是企业当中的管理者对于本企业的员工制定薪酬的标准、发放的基本水平、要素的结构、分配和进行调整的整个过程。不管是在国内还是在国外的企业，还是针对于劳动者来说，薪酬的问题都是非常敏感的问题。在企业进行管理的过程当中，薪酬作为能够吸引和留住大量人才非常重要的因素，在我国中小企业当中，在薪酬管理方面还存在着不足，这就阻碍了我国中小企业的快速发展。在这个过程当中，企业必须要结合本企业薪酬的水平、薪酬的体系、薪酬的基本结构、薪酬的形式、特殊员工薪酬作出相应的决策。另外，这是个持续进行组织的过程，企业必须要制定相应的薪酬计划、拟定薪酬的基本预算、根据薪酬相关的管理者与员工进行有效的沟通，同时对于薪酬系统自身所具有的有效性要作出相应的评价以后在对其进行不断的完善。

二、薪酬管理现状

1.企业当前薪酬的状况

中小企业过去对薪酬绩效在管理上是按照上级公司的管理模式以及方式，能够进行自主的人力资源管理还是非常少的，缺乏自己的特点，薪酬管理也是同样。企业针对于薪酬的管理基本上都是建立在每个企业薪酬的总量以及在结构的设计上对其进行的控制，相关的直属部门以及各个分公司都要按照所规定的模式进行操作，到每一年的年末要制定下个年度的工作总额的基本预算，上报集团进行审批，到下年的年初依据集团统一制定工资的总额发放相应的目标，确定每一个月所需要发放的额度。

2.薪酬的构成

企业当前的薪酬主要是由工资、社会的保险、住房公积金以及其他的一些福利共同构成。（1）工资。是企业当中为员工进行支付的主体，为薪酬其他部门提供一定计算的基础，同时也是员工能够直接进行了解的一部分，主要是分为基础工资、年功的工资、效益工资和相应的补贴等等，每一部分都有属于自己的算法，这是为了能够满足各不相同的需求而设计的。（2）年终的奖金。年终的奖金是企业薪酬分配当中另外的重要组成部分。每年都会根据公司利润的情况，按照一定的比例给员工发放相应的奖金。（3）社会的保险。社会保险主要是包括养老保险、失业保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金所组成。这些都是国家规定必须要为员工办理的最基本的保险。（4）其他的一些福利。主要是包括企业员工在非工作时间的劳动报酬、津贴以及相关的服务。非工作时间的报酬主要是包括假日、节日、带薪休假、事假、探亲假等等；津贴主要是包括交通的津贴、节日的津贴或者是一些实物、住房的津贴、购物的津贴、子女升学的一些补助等等；服务包括的是班车、工作服、体育锻炼使用的设施、食堂的卫生设施以及节日的慰问等等。3.企业的员工对于本企业薪酬满意度进行分析。对其企业内部的员工发放问卷的调查，对其数据进行相应的归类、整理，然后使用相应的软件对其数据进行有效的处理，并且对其进行信度以及效度进行检验，保证数据的真實性。对当前企业所实施的薪酬制度的总体感觉是，只有将近4%的员工是表示非常满意的，不满意以及非常不满意的员工的比例占到了53%，从公平性、激励性以及人才的吸引这三个方面进行的调查结果显示，每个方面满意度都是非常低的。通过满意度的调查充分的说明，当前正在实行的薪酬制度还存在着一定的问题，对其薪酬制度进行重新的设计是具有一定的必要性。

三、我国中小企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬制度制定的不科学

所谓薪酬的制度通常是指制定薪酬的依据、对各类人员制定薪酬水平所采取的方法。目前，在我国中小企业所制定的薪酬制度因为很多因素的存在使得所制定的制度还不是非常的健全，在很多的地方制定的并不是非常的科学。主要的表现是：在制定的薪酬管理制度当中没有相应的激励，薪酬的制度也不是非常的规范，弹性也比较差。

2.薪酬体系的建立不合理

因为我国的特殊国情以及在其他方面存在的一些原因，中小企业在快速发展的过程当中，并没有形成一定的规范以及合理的薪酬体系，同时也没有对工作、职位的设计、职位的分析、薪酬的设计、绩效管理评估的系统进行比较科学的分析，通常采用的都是头痛医头，脚痛医脚的方式，这成为了中国中小企业所要面临的主要问题。

3.薪酬管理的不科学

主要是体现在薪酬管理的透明度是非常低的，薪酬的管理同企业制定的战略目标相脱节，结构比较零散，管理也比较混乱，政企没有被分开，政府干预的比较多，平均主义的倾向非常的严重，薪酬总量的投入比较少，水平非常的低，缺乏一定的市场竞争。

四、改善中小企业薪酬管理的对策

1.避免唯薪酬论以及薪酬的无用论

首先是要承认非常高的薪酬针对于某一个特定的群体，特别是收入比较低的人群还是会产生相应的激励的作用。但是，从另一个方面就要清楚的认识到，针对于企业当中素质比较高的人才，金钱不是万能的，增加薪酬所能产生积极的作用一样会遵循着边际效益收益先增加，然后在减少的基本规律。

2.将其政府的职能转变，为企业创造更好的环境

在企业进行薪酬管理的过程当中所存在的问题并不是企业自身就能够解决的，首先必须在外部要具有非常良好的环境。国家必须要继续为企业提供相应的政策支持，摒弃企业在政治以及社会上的功能，使得自己能够成为进行自主经营、自负盈亏市场经济的主体。使得企业在用人、薪酬管理方面完全的取得了自主的权利，这样的企业才能够在复杂的市场竞争当中同薪酬的水平自主的决定薪酬的基本结构以及薪酬的水平。

3.将其平均主义打破，科学的规划薪酬制度的体系

相关的管理人员以及技术人员占到企业总人数的比例是比较小的，但是他们对于整个企业的发展都发挥着非常重要的作用。他们所具有的成就感、事业感以及争取到比较高的社会地位等等，这些因素都能够促进他们发挥出自己的的聪明才智，但是付给他们非常丰厚的薪酬也是非常重要的因素，可以将其他们的工资财务结构的工资制度。

4.薪酬与绩效要紧密的联系

绩效的评估不仅能够促进企业的发展，同时还能够促进员工个人职业的发展。对于企业来说，通过绩效的评估不仅能够彻底的实现企业对员工的指导以及监督，同时能够在与员工进行沟通的过程当中，找出企业在管理过程当中比较薄弱的环节以及在管理上存在的缺陷，使得企业的管理能够不断的改进，企业的管理行为得到一定的规范。对于员工来说，通过绩效的考核能够使得员工的人力得到相应的提升，为员工规划职业的生涯，使得员工的事业能够得到全面的发展。只有企业与员工都对绩效考核有了深刻的认识，才能够避免在工作当中出现偏差，使得评估的客观性得到了一定的增强。

5.促进福利政策所设计的人本化

企业如果要想留住人才，不仅要为员工提供具有市场竞争力的薪酬，同时还必须要具有优化的福利。自从我国加入到WTO以后，我国的企业就开始面临着非常激烈的人才竞争，在我国的企业应该将其西方国家具有的人性化福利的项目同我国的实际情况相结合，推出符合我国企业发展特点的福利项目，为员工创造一个能够自我发展、自我实现的良好环境。另外，我国的中小企业还要借鉴西方国家的弹性福利的计划。企业的员工在企业所规定的时间以及金融的范围之内，按照自己的想法来搭配适合自己福利项目的组合，来满足员工对福利的需求，使得员工的满意度得到一定的提升。

6.程度的公平被視为是公平原则的上层建筑

在公平理论发展的最初阶段，主要重视的是所分配的结果具有的公平性，也就是个人能够看见的报酬的数量以及分配的公平。但是后来人们通过研究发现，在程序上的公平也是非常重要的。薪酬的程序是否公平会对企业薪酬的制度的内容产生一定的影响，同时还会影响到员工的公平感、激励的行为、企业的绩效等等。所以，在民营企业进行薪酬管理的过程当中，必须要将其程序的公平视作为公平原则上的上层建筑，将其作为是薪酬体系的框架所在。

五、结论

在中小企业进行薪酬管理的过程当中，必须要坚持公平的基本原则，从人性化的角度进行分析，使得薪酬的标准能够得到一定的提升，并且对薪酬的区间进行合理的优化。只有这样才能够使得员工的工作性不断的提高，在人性化管理、制定薪酬标准的基础之上，引入宽带形式的薪酬，对其薪酬的区间进行优化。在这样的背景之下，应该积极的优化绩效考核的方案，充分的发挥出绩效所具有的作用，来激励员工在工作当中的积极性，促进中小企业健康稳定的发展。

参考文献：

[1]张晓雯，浅谈中小企业的薪酬管理[J]，中国高新技术企业，2015，03

[2]张忠元，向洪，人力资本[H]，中国时代经济出版社，2002[6]李唯一，中国工资制度[H]，中国劳动出版社，2016，01