探索绿色人力资源管理理念在企业管理中的应用

李翠芳 王睿

摘 要：当今社会，社会对企业的环境问题和可持续发展问题重视程度越来越高，人力资源作为企业最具能动性的资源，越来越受到企业的重视，在管理中发挥越来越大的作用。绿色人力资源管理理念就是在这样的情况下应运而生。本文基于Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，构建适用于我国企业的绿色人力资源管理框架，在人力资源管理的选人、育人、用人、留人等环节以绿色发展视角建立对应机制，以期为企业创建可持续发展的内在环境。

关键词：绿色人力资源管理 可持续发展 应用

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）11（a）-0-02

近几年，环境污染导致人们的生活环境越来越令人担忧，环境治理已经刻不容缓。企业作为经济发展的推动者，在环境污染的治理方面负有不可推卸的责任。人力资源相对于企业的物质资产，是一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，其具有更大的价值创造潜力。基于人力资源管理部门在企业的高效管理方面起着重要作用，绿色人力资源管理就是在这样的背景下应运而生。

1 绿色人力资源管理理念的内涵

绿色人力资源管理理念是在“可持续发展”概念的基础上提出的。在企业以环境保护为导向的发展中，人力资源部门从与环境和谐发展的视角实施可持续发展的政策和措施，可以促进企业的科学发展。所谓绿色人力资源管理是一种为组织环境目标和环境战略提供支持和配合，包括企业根据环保标准进行员工招聘和甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬管理、员工授权，吸引和开发具有环保意识的员工，提高员工的绿色管理能力，通过奖励和绩效管理等一系列措施，促进员工的绿色承诺和动机，通过员工参与和授权为员工提供绿色知识投入和解决问题的机会，从而为企业赢得绿色竞争优势的管理活动。

2 绿色人力资源管理框架的构建

我国经济的发展模式从原来的耗能高型向低耗能、生态型转变，绿色的低碳经济、可循环经济悄然兴起。与之相适应，绿色人力资源管理模式将在企业有越来越广泛的应用。本文根据Appelbaum 提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，构建了一个适用于我国企业的绿色人力资源管理框架。其根植于企业的绿色战略管理规划，强调通过培训提高员工绿色管理能力，通过激励提升员工绿色动机和行为，并为员工提供绿色管理的参与机会，来实现企业可持续性发展的战略目标。

3 绿色人力资源管理理念的应用思考

制订与组织战略目标相一致的人力资源管理方案是企业实施绿色人力资源管理的根本目的。企业制定绿色人力资源管理方案，主要通过招聘和选拔、培训等手段开发员工的绿色管理能力，通过绩效考评、奖励和薪酬、福利等多种手段激励员工绿色行为，通过员工授权向员工提供绿色参与机会，从而使企业的绩效得以改善，实现企业可持续发展战略。

3.1 开发员工绿色能力

（1）招聘与选拔。招聘是人力资源管理的基础性环节。招聘的重要意义在于企业通过一系列的招聘程序，把符合组织理念、企业文化并具有绿色素养的员工招募到组织中来。因此，企业在进行招聘时，应该在岗位说明书中明确绿色议题，向新入职员工提供有关可持续发展的政策和承诺，从而体现组织的绿色环保价值理念及绿色文化。同时，在招聘测试过程中，测试问题应涉及企业绿色发展、环保意愿等方面，以挖掘员工在绿色管理方面所具有的潜能。招聘职位应明确体现企业的环保、生态和可持续发展意识，使员工愿意拓展绿色管理方面的知识，愿意从事绿色管理工作。

（2）培训与开发。企业的发展主要靠人来推动，对员工的培训和开发能够促进企业的长远而持续的发展，已成为企业的共识。培训与开发是企业有计划地为了帮助员工获得与工作要求相关的态度、知识、技能、能力而采取的一系列行动。培训与开发也是人力资源管理非常关键的干预措施，与绿色人力资源管理相关的培训和开发措施不仅能够增强员工的绿色意识，而且可以提高员工的绿色技能和实践能力。此外，企业可以通过培训开发员工的绿色创新能力，从而为企业创造更大的价值。

3.2 激励员工绿色行为

（1）绩效考核与评估。企业一般通过绩效考核系统对员工的工作的态度、行为和结果等进行评价。因此，企业绩效考核与评估应将绿色绩效纳入企业的绩效考核指标中，激励员工的绿色行为。企业可以通过设置绿色绩效指标指导、激励员工取得企业所希望的环保绩效，同时保证企业绿色管理工作的针对性和有效性。企业可以通过绩效管理系统与员工确定绿色绩效考核方案，明确管理双方在管理中担负的责任和需要完成的目标。管理者在绩效评价过程中可以将绿色产出目标纳入评价体系中，并针对现实的绩效管理目标设立相应的惩罚制度，对员工的绿色行为进行正确的引导和激励。

（2）薪酬与福利。薪酬和福利的重要性在于吸引、保留和激励员工，鼓励员工不断端正态度，更新知識，提高技能和工作能力，以实现企业的战略目标。在薪酬制度建设方面，企业应着重关注浮动工资与绩效考核结果相对应，激励员工的绿色行为和产出。同时，员工薪酬要进行定期更新，以满足员工变化的需求和期待。在福利制度建设方面，要遵循物质激励或非物质奖励应相结合的原则，如评选绿色环保先锋、提供带薪休假或旅游等，促进员工绿色行为的发生。

3.3 提供员工绿色参与机会

高层管理人员在管理中具有的重要的作用是不言而喻的，但是如果在管过程中没有员工的广泛参与，管理就变成单向的传达与命令，管理的效果就会大打折扣。英国和美国的管理案例研究表明，增强员工授权，扩大员工在管理活动中的参与度，可以使员工在心理上获得满足，更有利于员工为管理提出更好的合理化建议，这对于提升管理效率与效果，具有重大意义。

员工授权主要包含两个方面的内容：一是根据员工的工作态度、个人潜质以及能力，将其配置到相应岗位上，从而调动员工的工作主动性和积极性，发挥其最大的潜能；二是增加员工参与绿色活动的机会和兴趣，促使员工具有绿色意识和激励其绿色行为的发生。因此，在工作中要赋予员工相应的工作权限，并建立渠道和机制，确保信息双向沟通和交流，保持组织内部运转的顺畅。同时，企业要将环保责任、绿色理念等内容纳入到对员工的日常管理工作中，激励员工提出改善企业绿色生产经营活动的建议和意见，鼓励员工在日常工作中提高资源的使用率，减少因个人行为造成不必要的浪费以及办公室污染等问题，确保员工参与到企业绿色管理中。

近年来，在与环境污染对抗战中，绿色可持续发展之路以其对企业发展的巨大驱动作用，已成为企业增强自身竞争力的必由之路。绿色人力资源管理并不是要推翻传统人力资源管理的理论和方法，它是以传统人力资源管理为基础，通过改变目前企业管理中存在的一些非环保、非生态、非绿色的行为和理念，为企业营造和谐有序的运营环境，从而提升企业的竞争优势。绿色人力资源管理理念从“人力资源”这一基本元素着手，来推动企业进行人力资源管理活动的优化和升级，达到最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益相统一的管理目的，这一研究视角将对企业的可持续发展产生巨大的驱动作用。

参考文献

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