企业人力资源绩效和薪酬福利的风险管理

◎隋洪彦

绩效和薪酬福利是企业人力资源管理工作中的重要组成，社会经济水平的快速提升，企业内部的管理形式发生了改变，企业中人力资源管理体系也得到了完善，其中绩效考核和薪酬管理方面的变化程度比较大，所承担的风险也比较多，如果不能及时发现风险的存在，就会影响企业的进一步发展。绩效考核和薪酬福利中的风险有很多，需要根据企业发展的实际情况，提前制定风险措施，才能实现对风险的有效规避，提升企业整体的管理水平。

一、企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理存在的风险

1.企业人力资源管理中的绩效管理风险。

第一，绩效管理理念宣传不够，重视不足。在个别企业中，对绩效管理理念宣传并没有实现全员渗透，只是停留在领导层以及人力资源部门，作为对绩效进行考核评价的中层以及内设部门并没有涉及，使得个体与内部组织间缺乏共识，没有实现对制度的有效传输。无法真正实现与具体工作的结合，达不到将管理过程与考评结果有效结合的目的，致使管理脱离实际现状，从而使得管理流于形式。

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第二，绩效管理考核评价目标设定不够科学。绩效管理中最重要的环节是明确任务目标。在实际工作开展过程中，受任务特殊性的影响，多数目标不够细化，甚至很难去量化，导致任务目标难以实现逐层分解和准确传递。

2.企业人力资源管理中的薪酬福利管理风险。

最后，构建一个健全的绩效管理运行体系。企业内部的工作岗位和内容有很多，每个部门的工作任务是不一样的，如果只是设置简单的绩效考核指标，则不能满足每个部门的管理要求，就需要对各个部门的业务内容进行深入分析，建立一套适合企业整体运营的绩效考核标准，要可以对不同岗位工作人员进行分类管理，结合员工的工作内容，进行分类管理，制定出不同的考核指标，并进行分值权重的确定，根据员工所得的分数来掌握员工的工作情况。

首先，明确薪酬的分配标准，完善企业薪酬体系。薪酬管理是企业运营过程中非常重要的一项工作，其与企业未来的发展有着直接影响，需要从企业的长远发展进行考虑，薪酬体系在构建的过程中还需要预留出发展空间，让企业在应用这种体系的过程中可以得到进一步发展。企业制定薪酬体系的过程中，可依照的标准有很多，比如市场变化情况、发展行情，或者员工的企业资质、员工业绩和对企业的贡献度等，各项因素的权重分配与员工的薪资直接挂钩，对员工的激励效果也有着较大的差异。所以，在制定薪酬体系时，需要引进先进的理论体系，保证各项标准公平公正，平衡企业内部和外部的发展环境，保证薪酬分配原则科学合理。

二、加强企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理的措施

1.加强企业人力资源管理中绩效管理的措施。

首先，要提高管理人员的工作意识，改变管理人员的传统观念。人力资源绩效考核的对象主要是企业员工，想要提升绩效管理的工作质量和效率，就要让企业员工对绩效考核的内容和作用有一个具体的了解。还要根据绩效考核的相关要求，对员工工作的内容和方式进行科学调整，确保可以达到绩效管理的目标。这种管理方法一方面可以保证企业内部工作的有序进行，还可以促进企业后续的稳定发展，有效提高了企业的管理水平。同时，企业管理人员还需要跟随时代发展的脚步，将现代化的管理理念应用到其中，更新管理理念，让企业的管理工作可以顺应市场的发展形式。要将绩效考目标具体化，明确每个工作人员的责任和义务，并进行针对性的利益分配，提高工作人员的积极性，促进人力资源绩效管理工作的顺利开展。

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其次，根据企业内部实际运营情况，建立完善的绩效考核机制，这样才能提高绩效管理工作的效率。完善的绩效考核机制是保证薪酬制度合理的基础和前提。想要将绩效和薪酬管理工作的效果体现出来，管理人员需要按照企业内部的考核机制，对员工的工作状态和工作任务完成情况进行科学合理的评估，还要结合市场的发展情况来调整员工的薪资，向着透明化的方向发展。

第一，薪酬分配方式较为单一。薪酬分配方式单一主要是对企业中核心人才来说的，例如，企业中高级管理人员、技术带头人以及研发人员等。就现阶段情况来讲，国内不少企业制定的薪酬制度基本上依靠绩效工资以及奖金给予激励，未能全面采用劳动要素、技术要素以及管理要素作为薪酬分配方式。企业还未能充分认识到这些分配方式发挥的重要作用，即使个别企业制定了相关方案，确保人力资本能够参与到效益分配中，但人力资本所占比例依旧非常小，很难充分发挥出薪酬体系应有的激励作用。

2.加强企业人力资源管理中薪酬福利管理的措施。

第二，企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题。企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题，主要体现在企业员工的薪酬存在偏高或者偏低现象。企业员工的薪酬公平问题也包含外部公平，也就是企业员工会把自身的薪酬情况和其他相似企业或者相似工作进行类比，经过比较得出自己薪酬情况，所得到的对比结果会在很大程度上影响员工工作的能动性，有时还会直接决定员工的去留问题。

1.3.2 焦虑-抑郁状态 在评定焦虑-抑郁状态上，依据的量表分别为：SAS（焦虑自评量表）、SDS（抑郁自评量表）。如果SAS分值在50分以上，代表患者呈焦虑状态；正常SDS最高分值是41分，如果分值在50分以上，代表患者呈抑郁状态。

其次，丰富企业的福利手段，将福利在薪酬管理体系中的作充分发挥出来。企业需要加强对这方面的重视，了解福利对员工影响，对原有的福利制度进行创新和完善，要从员工的角度考虑问题，根据员工的需求对企业的福利制度和政策进行科学的调整，为员工提供一个良好的工作环境，让员工可以留下来，并提高员工工作的积极性。企业在进行福利拓展的过程中，还需要按照国家的法律标准，保证员工可以享有养老保险、带薪休假等福利政策。

1.2.1 流式细胞术检测MAIT细胞水平 所有对象均用肝素钠管空腹采血5 mL，D-Hanks液稀释后置于淋巴细胞分离液上。1 500 r/min离心20 min后将单个核细胞吸出、洗涤，加入CD3抗体、CD8抗体和CD161抗体室温避光染色30 min，PBS洗涤2次，BD-FACS Calibur流式细胞分析仪检测CD8+CD161+T细胞亚群水平。采用Flow Jo 7.6.1软件对流式细胞仪检测结果进行分析。

结语：在企业人力资源管理中，绩效考核和薪酬福利是人才流失的重要影响因素。因此，企业在日常经营活动中要制定出有效的绩效和薪酬福利管理制度，规范管理过程和防范风险，这样才能吸引更多的优秀人才，促进企业不断向前发展，确保企业的经济和社会效益。