“全面二孩”背景下女性就业质量保障思考

李秉坤 朱桂宏

[摘要]党的十八届五中全会决定，坚持计划生育的基本国策，积极开展应对人口老龄化行动，推行“全面二孩”政策。这是继2013年十八届三中全会决定实施“单独二孩”之后的又一次人口政策的大调整。新修改的《中华人民共和国人口与计划生育法》明确规定：“国家提倡夫妻可生育两个子女。”“全面二孩”政策，是我国对计划生育政策的具有重大、战略性的调整。这样不仅对国家人口结构进行了调整，而且还会减少人口老龄化对社会带来的影响。对于这种生育政策的调整，一方面解决了家庭合理安排生育计划，另一方面对女性就业权益也有很大的影响。在“全面二孩”政策影响下，企业不得不考虑自身成本问题，无法保证女性就业质量，再加上政府推行的政策无法保质保量地推行，严重影响了女性职业发展的连贯性，阻碍职业发展。文章针对制约女性就业质量保障问题，分析国内外相关文献，总结得出合理化建议。

[关键词]“全面二孩”；女性就业；就业质量保障

[DOI]1013939/jcnkizgsc201810101

1国内外研究现状

“单独二孩”政策实践遇冷后，中国社会科学院发布的《经济蓝皮书：2015年中国经济形势分析与预测》认为，中国目前的综合生育率只有14，远低于更替水平21，已经非常接近国际公认的13“低生育陷阱”。为了调整国家的人口结构，缓解老龄化对社会产生的弊端，政府在党的十八届五中全会决定推行“全面二孩”政策。政策实施后，虽然缓解了人口老龄化的趋势，但却加大了女性就业难度，有一些企业因为负担过大而对女性加以排挤，还有相当多的企业是因为对法律法规知识的欠缺而歧视女性。新的生育政策调整下，如果没能出台一系列针对保护女性就业的政策，那将会导致大多数的女性从职场回归家庭，直接影响女性职业生涯的发展前景。女性就业质量保障在西方国家已得到长期发展，尤其是在德国、英国等福利国家，社会保障制度发展几近健全，但在中国还处于女性就业质量保障应对的初期。虽然现在出台了许多关于保障女性就业权的法律规定，但一方面这类政策实施得还不完善，无法顺利落实；另一方面相关法律规定不够具体，导致落实到具体问题大打折扣。全面实施二孩政策后，女性就业难度增加，保障女性平等就业的任务也变得尤为艰巨。

文章尝试对该领域主要的经验研究、理论文献给予归纳与梳理。在既有的文献当中，国外学者通过人口职业结构、人力资本理论、互动理论等多角度分析歧视产生的原因。多林格等人在20世纪六七十年代针对人口职业结构变动状况进行全面阐述，他们认为可依据工资规定、福利待遇和晋升机会等将劳动力市场分为劳动力市场和次要劳动力市场，有些西方国家的少数民族（如黑人、亚裔等）、女性和年轻人工作环境和条件比较差，属于次要劳动力市场，收入水平相对较低。斯坦福大学的Cecilia LRidge way提出的“互动理论”、ReskinandRoos提出的“排队理論”等都一致认为两性就业与薪酬有不平等问题。从经济学的角度分析，Schulz的人力资本理论最具有代表性，他认为，完整的资本概念应包括物力资本和人力资本两个方面。人力资本的形成，主要依靠人力资本投资。因为男性在就业方面是较为完整的、流畅的，所以必须对自己进行持续的人力资本投资；而女性则是间断性地就业，因为女性要结婚生子。因此，其对人力资本的投资也是间断性的。雇主出于经济利益的考虑，会对这种差异做出反应，从而更倾向于选择男性。

很多来自发达国家的调查研究发现，女性受教育程度、工作权益的保障、政府促进男女平等力度的大小，都会对女性就业质量带来影响。受教育水平高的妇女往往在工作中获得更高的职位，因而生育后长时间离开劳动力市场的机会成本对她们来说相对较高。为了获得原有的收人、安全感及晋升机会，她们会选择尽早返回工作当中（Pettit&Hook;，2005；Waldfogel1999）。妇女生育后重新返回工作的时机，还取决于她们是否得到应有的工作权益（Waldfogel，1998）。有些北欧国家积极推行社会政策改革鼓励男性休假在家照顾孩子，这样可以帮助妇女缓解工作和家庭的压力。在这些政策的支持和鼓励下，妇女才可以在生育之后重返工作岗位，这些国家的妇女劳动参与率达到了较高的水平，生育率也能够接近或达到更替水平（Brewster，2000）。

我国在经济发展、政治制度方面与国外发达国家还有很大的差距，因此不可完全照搬照抄其他国家的经验。我国学者根据中国的实际情况，从就业歧视的成因与出路角度，对女性就业质量保障进行分析。李实（2006）参考1999年国民收入统计数据，对男女职工与不同职业之间的关系进行了经验分析。分析表明，20世纪90年代后期中国存在性别职业分割的问题，社会对于相同职业男女不同等看待，是男女工资差异的最主要原因。学者张抗私基于劳动力市场上造成性别歧视的诱因角度分析，即使国家出台了相应的法律法规保证女性就业平等，但传统的“男尊女卑”观念，是影响男女就业平等的最关键矛盾点。陈卫民（2002）提出，劳动力市场供求不平等不再是女性就业难问题的唯一导火索，社会政策的失调也是重要的原因之一。只有政府从制度层面改善当前大环境，找到一条保障女性就业平等的制度方向，我国女性就业不平等现状才能更顺利地改善。

2我国女性就业质量保障主要问题

通过国内外相关文献的总结，我们不难看出，导致女性就业质量下降、就业权无法保障的原因，主要体现在三个方面：首先，用人单位成本过高，政府支持不够。根据我国现行法律规定，用人单位应为女职工提供带薪产假和哺乳假，生二孩，必须给女职工第二次产假。如果女职工一怀孕就请假，用人单位会产生很大的损失，不仅要按月给怀孕的女职工发工资，还需要额外找人替补，客观上导致用人单位劳动力成本增加。由于职场更新发展速度较快，自身知识不能完全适应快速发展结构，并且女性一次完整的孕产期包括孕期、产期和哺乳期，一般长达22个月。在怀孕期间会占用女性大量的时间和精力，难免会影响本身的工作进程，使女性在工作与职业规划上不能像男性一样连贯、顺利，工作效率会远远不及男性，无法立即适应职场的节奏。因此，人力资源市场存在用人单位降低女性用工比例的风险，女性可能面临更加严重的性别歧视。其次，有些原则性的法律很难保障女性的平等就业权。我国在《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律规定，女性享有和男性平等的就业权利。招聘单位录用员工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位除外，不得以性别歧视女性，不得在劳动合同中规定限制女性结婚、生子，不得要求一切不平等条件，不得实施就业歧视，如有歧视企业，可向有关部门提起诉讼。然而，这些规定太过于原则化，操作起来会比较困难。我国现行的法律当中，没有对就业歧视做出一个合理的界定，使得女性遭受就业歧视而没有很快地解决，法院和劳动部门也会由于没有合理的法律依据而陷入两难境地。即便走法律程序，歧视女性与无法就业之间的关系也是一大难题，即便是诉讼成功，对于歧视女性职工的招聘单位应承担的责任和赔偿，相关部门还没有明确的规定。最后，相关配套措施不完善。“全面二孩”政策实施后，生育二孩女职工的孕期、产期、哺乳期“三期”保护力度并未增强。女性职工再次生育年龄会较大，这样就需要更多的时间去休息和调理，而按目前的法律规定，其相关保障措施没有提高。公共场所母婴室设施不健全、工会保障女性就业、生活效果不明显，都使女职工在身体、心理和哺乳等方面面临很大挑战。

3女性就业质量保障的合理化建议

政府重视女性就业质量保障，可从以下几方面进行改革。第一，需要采取相應的有效措施，减少相关单位的成本。有学者指出，把社会保险统筹等方式运用到女性生育成本当中，或者政府规定企业每有一个孕期女职工就可减免相应的税额，以补偿女性在孕期对企业造成的损失，使用人单位积极维护女性应享有的平等权益。第二，需要在国家层面制定相关政策，同时完善立法，以保证“全面二孩”政策的实施。例如，全国总工会女职工委员会就提出，应当提高产检、生产费用等报销比例，大力开展《人口与计划生育条例》《女职工劳动保护条例》等法规，依据法律增加育儿假、二孩子女补助金等，减少二孩母亲育儿的时间和金钱问题，确保减少女职工在孕期的权益与企业发展之间产生矛盾。可在母亲休产假的同时，实施“父育假”，也就是说母亲产假要与伴侣假一致。“父育假”的实施不仅体现了男性对育儿应尽的责任，同时也抵销了企业在雇用女性员工时的“生育成本”，有利于保障女性的平等就业权利。第三，需要充分发挥工会在女职工生育权益保护中的作用。在生育女职工权益保护方面，长期以来，工会已经做了大量的工作。面对“全面二孩”政策实施后的新情况、新问题，工会还需要在深入调查研究的基础上，发挥更大的作用。工会可以通过女职工专项集体协议等载体，做好女职工权益保护专项集体合同工作。围绕女职工孕期、产期和哺乳期保护，禁忌从事的劳动范围，有毒有害工种防护，生育保险，妇科疾病普查等，与企业签订女职工权益保护专项集体合同。进一步加强对女性卫生服务建设，设立心理咨询机构，成立心理健康工作室等，为女性减少工作和生活压力提供良好平台。参加有关保护女职工合法的规章、政策制定。提出与全面实施二孩政策相适应的相关立法建议，从根本上保护女职工的劳动权益，提高女性就业质量保障。

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