个人—组织价值观匹配与工作满意度关系研究——以对中国铁路企业员工的调查为基础

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(西南交通大学 a.经济管理学院; b.上海研究院， 四川 成都 610031)

一、引言

近年来，我国铁路事业得到快速发展，高速铁路动车组技术以及施工技术均取得巨大进步，这对铁路人才素质与铁路人才管理提出了巨大挑战。众所周知，技术的发展与进步离不开人才，人才是企业的核心竞争力，而员工的工作满意度对员工的工作努力程度有着重要影响。因此，如何快速提高铁路员工对铁路企业的工作满意度，不断为我国铁路事业发展做出贡献已经成为一项值得研究且战略意义深远的重大课题。

已有学者对个人—组织(P-O，Person-Organization)价值观匹配与工作满意度之间的关系进行研究，结果表明：P-O价值观匹配与工作满意度呈正相关关系。但这一研究结论主要以护士、警察，各类企业、各类行业等为调查对象〔1～4〕，鲜有学者在我国铁路等传统国有企业进行二者之间关系的研究。

过度自信是心理科学研究中的一个重要变量，学者们对其进行了大量深入研究。过度自信是指个人对自身相对于他人能力的高估〔5～6〕；也有学者认为，过度自信是一种常见的社会比较偏差，即比平均水平高，经常被认为是个人在心理上的判断偏差〔7〕；张征争和黄登仕认为，过度自信是指人们过度相信自己的判断能力，高估自己成功的几率和私人信息的准确性〔8〕。目前关于过度自信的已有研究主要集中在财务管理、金融投资、企业并购、公司绩效等领域〔9～13〕，且大部分文献的研究对象为基金经理或公司管理者。虽然董小刚、王顺洪等将过度自信引入到普通员工的行为管理领域〔14～16〕，但是罕有学者研究过度自信在P-O价值观匹配与工作满意度之间的作用。

基于以上分析，笔者从我国铁路企业人才管理的角度出发，采用实证研究方法，检验P-O价值观匹配对过度自信、工作满意度的影响，以及过度自信的中介作用，以期对我国企业管理和人力资源开发提供理论指导和借鉴。

二、理论基础与研究假设

(一)P-O价值观匹配对工作满意度的影响

关于P-O价值观匹配对工作满意度的影响，国内外学术界已有大量研究。Farooqui & Nagendra认为，P-O价值观匹配与工作满意度之间存在重要关系〔17〕。Risan等对护士的研究结果发现，P-O价值观匹配对工作满意度存在正向影响〔1〕。魏钧与张德将中国传统文化影响下的P-O契合度分为8维度结构，即“客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义”，并以32家企业(包括国有企业、民营企业、中外合资企业、外资企业)员工为研究对象，结果表明：8个维度对工作满意度均有显著的预测作用〔2〕。赵慧娟和龙立荣在电力、制造、服务、零售、证券、高新技术等行业的22家企业进行调查，结果发现：P-O价值观匹配对工作满意度有非常显著的正向预测作用〔3〕。陈旭对警察职业的研究结论也与上述一致〔4〕。虽然“P-O价值观匹配对工作满意度存在显著正向影响”这一结论已在多个行业得到验证，但鲜有学者在我国铁路企业进行二者之间关系的研究。因为我国与外国在文化方面存在较大差异，同时行业之间文化也有所不同，所以，为进一步验证这一结论，提出如下假设：

H1：P-O价值观匹配对工作满意度存在显著正向影响。

(二)过度自信在P-O价值观匹配与工作满意度之间的中介作用

董小刚等在建筑安全领域将过度自信引入企业文化解释的范畴，认为文化(公司文化)对过度自信存在显著的影响，其实证研究结果也表明，安全文化对过度自信具有负向作用〔16〕。据此，笔者认为，组织价值观作为企业的一种文化，对员工的过度自信有可能存在一定影响；而P-O价值观的匹配程度，则可能会影响到员工的自信程度。具体来讲，当P-O价值观的匹配度较高时，员工在组织工作中会显得更加轻松而富有激情，对企业具有较高的认同度，从而有助于自信程度的增加，即P-O价值观匹配对员工的过度自信存在正向影响。

由前文分析可知，过度自信是个体对自己能力的过高估计，这种过高估计表现为对自己所做工作的充足自信。一般来讲，员工在工作中充满自信的时候会表现得轻松愉快，进而对工作感到满意；反之，如果员工的自信程度不足，对自己的工作没有自信，员工则可能会表现得紧张忧郁，进而对工作感到厌倦。综上所述，提出如下假设：

H2：P-O价值观匹配对过度自信存在正向影响；

H3：过度自信对工作满意度存在显著正向影响；

H4：过度自信在P-O价值观匹配和工作满意度之间起中介作用。

三、研究方法与步骤

(一)研究对象与调查过程

由于先前的研究鲜有关于铁路企业员工过度自信的测量，因此为了更加准确地获得铁路企业员工的过度自信数据，在参考相关研究的基础上，自编铁路员工过度自信测量问卷，并对该问卷进行了前期测试。前期测试的调查对象为80名上海铁路局和北京铁路局的员工，调查结果表明：所编铁路员工过度自信测量问卷具有较好的信度和效度。

在正式问卷调查阶段，采用便利抽样，在成都铁路局、武汉铁路局、上海铁路局、北京铁路局等四大铁路局进行问卷调查，调查对象包括高层管理者、中低层管理者、基层员工等工作人员。正式调查共发放问卷700份，最终收回问卷616份，剔除有明显作答规律及漏答题目较多的问卷，得到有效问卷462份，有效率75%。462份有效问卷的描述性统计结果显示：男性341人，占比73.8%，女性121人，占比26.2%；年龄在30岁以下的有284人，占比61.5%，年龄在31～40岁的有120人，占比26.0%，年龄在41岁及以上的有58人，占比12.5%；高层管理者28人，占比6.1%，中低层管理者172人，占比37.2%，基层员工262人，占比56.7%。

(二)测量方法

1.过度自信的测量及计分方法

在参考董小刚等、伍如昕和Glaser & Weber等〔14～16，18～19〕相关研究的基础上，自编铁路企业员工过度自信(Overconfidence，OC)测量问卷，该问卷测量了个人对自身相对于他人能力的高估，共包括2个题项，比如：“与本单位同事相比，若你们做同样一项工作任务，请估计有多少百分比的人比你拥有更好的‘业务技能’”。该问卷的内部一致性系数(Cronbach’s α)为0.873，信度良好。

问卷OC1-2题项采用百分比量尺的形式进行测量，为便于计算，通过式(1)将过度自信的直接测量数据进行转换，转换后OC1-2的取值范围落在〔-1，1〕之间。

(1)

式(1)中：OC1-2表示过度自信测量问卷各题项的线性转换得分，x表示过度自信的直接测量数值。

2.P-O价值观匹配的测量及计分方法

采用赵慧娟的P-O价值观匹配(Person-Organization Values Fit，POVF)量表〔20〕，共5个题项。如：“我目前所在单位的价值观与我个人的价值观比较相似”等，各题项均采用李克特5点量尺进行测量，用数字1-5表示P-O价值观的匹配程度，数字越大表示匹配程度越高。为了使得P-O价值观匹配的取值范围与过度自信(OC1-2)的取值区间保持一致，采用式(2)进行线性转换。

(2)

式(2)中：POVF1-5为P-O价值观匹配量表各题项的线性转换得分，x表示P-O价值观匹配的直接测量数值。

3.工作满意度的测量及计分方法

采用Kennedy、奚玉芹编制的工作满意度(Job Satisfaction，JS)量表〔21～22〕来进行测量，共包含3个题项。如：“总体而言，我对我的工作感到非常满意”等，各题项均采用李克特5点量尺进行测量，用数字1-5表示工作的满意程度，数字越大表示工作满意度越高。同样，为了使工作满意度的取值范围落在〔-1，1〕之内，采用公式(3)进行线性转换。

(3)

式(3)中：JS1-3为工作满意度量表各题项的线性转换得分，x表示工作满意度的直接测量数值。

(三)统计工具及步骤

使用SPSS 19.0软件进行统计分析。首先，采用正式调查样本数据进行P-O价值观匹配、过度自信、工作满意度3个量表的信度和效度检验；其次，进行P-O价值观匹配、过度自信、工作满意度3个变量间的相关分析；最后，采用回归分析检验过度自信在P-O价值观匹配和工作满意度之间的中介作用。

四、数据分析

(一)信度检验

采用内部一致性系数(Cronbach’s α)检验P-O价值观匹配、过度自信、工作满意度3个量表的信度。检验结果显示：各量表的内部一致性系数均大于0.8，达到了张文彤和董伟所建议的较好内部一致性的要求〔23〕(见表1)，表明各量表具备较好的信度，适合做进一步的数据分析。

表1　各量表信度检验与效度检验结果(N=462)

(二)效度检验

采用因子分析法对各量表进行结构效度检验，通过主成分分析法提取公因子的方式进行。在因子分析之前，首先对P-O价值观匹配、过度自信、工作满意度3个量表进行KMO样本检验和Bartlett球度检验，若KMO检验值大于0.5且Bartlett球度检验在0.05的水平上显著，则表明此量表适合做进一步的因子分析〔23〕。

检验结果表明，P-O价值观量表和工作满意度量表的KMO值均大于0.7，过度自信量表的KMO值为0.5。过度自信的KMO值之所以为0.5，是因为本文中过度自信仅采用2个题项进行测量，根据KMO检验统计量的数学定义〔24〕，若测量量表仅包含2个题项，则其KMO值为恒量0.5，所以本文中过度自信量表的KMO值不具有参考性，仅根据Bartlett球度检验结果来判定其是否适合做因子分析。各量表的Bartlett球度检验值均在0.05的水平上显著，因此3个量表均适合做因子分析。

通过最大方差法对因子分析结果进行正交旋转发现，各量表特征值大于1的因子均只有一个，各题项在本因子的载荷均大于0.8，且方差贡献率都较高，达到了70%以上(见表1)，这说明各量表的因子分析结果较为理想。

(三)相关性分析

由表2可知，P-O价值观匹配和过度自信、工作满意度均存在正相关关系，相关系数分别为0.965、0.942；过度自信与工作满意度之间也存在正相关关系，相关系数为0.939。各变量之间的相关系数均大于0.9，且均在0.01的水平上显著，因此，各变量之间的相关关系均属于强相关关系。

表2　各变量描述性分析及相关性分析(N=462)

采用Pearson相关分析，*表示0.05显著性水平；**表示0.01显著性水平；

***表示0.001显著性水平，下同。

(四)过度自信的中介作用检验

参照温忠麟等提出的中介作用检验方法〔25〕，采用三个步骤来检验过度自信在P-O价值观匹配和工作满意度之间的中介作用。由表3可知，第一步，检验P-O价值观匹配和工作满意度之间的关系，结果显示：P-O价值观匹配对工作满意度存在显著性的正向作用，其回归系数即直接总效应C为0.993，且在0.001的水平上显著，假设H1得到验证。第二步，检验P-O价值观匹配和过度自信之间的关系，结果显示：P-O价值观匹配对过度自信存在显著的正向作用，其回归系数A为0.956，且在0.001的水平上显著，假设H2得到验证。第三步，在控制了过度自信(中介变量)对工作满意度的影响后，检验P-O价值观匹配对工作满意度的影响是否存在显著影响，将P-O价值观匹配和过度自信一起置入回归模型中，结果显示：过度自信对工作满意度存在显著的正向作用，过度自信在P-O价值观匹配预测工作满意度的过程中起到了显著的部分中介作用，对应的回归系数B、C’分别为0.436、0.516，且均在0.001的水平上显著，假设H3和H4得到验证。过度自信的中介效应A*B为0.417，直接总效应C为0.933，过度自信中介效应占总效应的44.68%。

表3　过度自信在P-O价值观匹配和工作满意度之间的中介作用检验(N=462)

(1)A、C分别为P-O价值观匹配单独预测过度自信、工作满意度的非标准化回归系数；B、C’为过度自信和P-O价值观匹配共同预测工作满意度时各自的非标准化回归系数；SA、SB、SC、SC’分别为对应的标准误差。(2)第三步中多重共线性检验结果表明，共线性VIF值最高为1.665，说明不存在多重共线性。

五、结论

本研究从我国铁路企业人才管理的角度出发，以铁路企业员工为研究对象，采用回归分析，实证研究P-O价值观匹配对过度自信、工作满意度的影响以及过度自信的中介作用，得出结论如下：第一，P-O价值观匹配对工作满意度存在显著正向作用，这一结论与前人研究结论一致，说明在我国铁路人才管理的过程中，铁路企业可以通过加强P-O价值观匹配方面的培训和宣传，提升员工对本职工作的满意度。第二，过度自信在P-O价值观匹配对工作满意度的影响中存在部分中介效应，中介效应占比为44.68%，接近一半，这表明过度自信是导致P-O价值观匹配对工作满意度产生正向作用的关键因素，有接近一半的因素是因为过度自信产生的。同时，这一结论也说明，当P-O价值观的匹配度越高，其自信程度也会越高。也就是说，加强P-O价值观匹配方面的培训和宣传，能够使员工的自信程度得到提升，从而进一步提升员工的工作满意度。值得注意的是，过度自信会导致安全生产绩效的下降〔16〕，当过多的安全生产风险出现时，过度自信是否仍会带来更高的工作满意度，这是值得进一步探讨的话题。

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