教学变革下中年教师教学动机的激发策略

张 翔

（厦门市湖滨中学，福建 厦门 3610 0 0）

“数字原生代”的学生在获取信息的方式和接受面上多样而迅捷，获取知识的途径不再只有课堂上教师的口口传授。他们参与学习的方式也不再被动，不仅积极参与课程设置，还与教师共同参与求知过程，师生交流方式发生了根本性改变，线上线下同时进行，现实世界与虚拟世界同步跨越，课堂与课外难以分辨。特别值得重视的是，终身学习成为未来每个社会成员的基本生存方式之一，终端教育的时代已过去，对教师工作的要求更侧重于“授之以渔而不是授之以鱼”。

一、学校中年教师教学现状（以H校为例）

男女教师45岁以上均界定为中年教师(比照：男60岁，女高级教师60岁退休）。在H校，中年教师占全校教师比例46%，分布各学科。86%的中年教师在学校承担着教育教学任务，也就是说这些教师引领或影响着学校的教学动态、变革及成效，是不容小觑的一股力量，基于他们的教学行为影响学校质量的现实，发挥好这股力量使他们成为推动学校教学工作发展的中流砥柱，才能确保学校的长久辉煌，所谓“成也萧何败也萧何”。

纵观中年教师，其中不乏教学领军人物，但毕竟凤毛麟角，多数中年教师呈现的教学工作面是缺乏进取，缺乏方向，缺乏动力。他们大多年龄偏大，信息技术水平不高，教学观念陈旧，还不能摆脱以教师为中心的课堂教学模式，更谈不上接受互联网时代带来的教学变革，享受着体制带来的编制红利，看不到潜在的职业危机和更大不确定性的未来。

1.部分中年教师课堂上滔滔不绝地解读文本，自我沉浸于专业理论的照本宣科中，一成不变，完全漠视底下听课的学生已“梦周公”一片，完成知识的灌输成为教学任务。

2.中年教师教学成绩分布参差不齐，但从质量分析数据看，许多中年教师教学成绩排的位次靠后，且差距较大，课堂授课不易被学生接受是教学质量下滑的主要原因。

3.面对信息技术与课堂教学融合，中年教师多持观望或不作为态度，总认为自己一把年龄，离退休为时不远，没必要瞎折腾，他们当中还有相当一部分人无法借助信息技术手段进行有效教学。

4.从平时参加教学竞赛、撰写论文的情况来看，中年教师大都不再参加比赛，论文也是能不写就尽量不写，非到评职称不上交。动力不足，无更高的职业追求。

5.教师的出入口不匹配，使得部分中年教师惰性和取巧心理通过工作懈怠体现。做事不力，“脚踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”，成绩好坏，无所谓。

二、激发中年教师教学动机的策略

动机在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。在组织行为学中，动机主要是指激发人的动机心理过程，通过激发和鼓励，使人们产生一种内在的驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。［1］动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力，是为实现一定目标而行动的原因。作为教师，动机决定教学行为，最终决定教学效果。针对中年教师表现出的教学动机不足从而直接或间接导致教学效果不佳或失败的现象，窃以为，采取以下策略也许有助于激发他们的教学动机直至提升教学质量。［2］

（一）理念革命

中年教师最容易患“船到码头车到站”，凡事都当“甩手掌柜”的毛病。针对这一现象，学校应通过各种会议和不同培训的方式进行高位引领，要站在时代的高度指出学校高效课堂的探索，系统有效的校本课程体系的建构，教学管理的精细化，教学评价的科学化，对每一位教师都是课题，人人有责；要站在教师的自身发展的位置上，明白地告诉中年教师21世纪教育列车已然上了互联网时代的快速道，未来已来，这是一个“不进则退”的时代，每个人都有可能被淘汰，要有危机意识和忧患意识，以往的教学经验不能完全满足现代的教学要求和学生学习要求，要跟上时代才不会被时代抛弃；要站在职业道德要求和师德师风建设位置上，明确教师是培养明天人才的人，教师的言行影响着学生一生的成长及国家的发展和中华民族的生生不息，肩负着实现“两个百年”，实现中华民族伟大复兴“中国梦”的使命。

（二）团队裹挟

在稳定和平稳的教学关系中，中年教师这支队伍教学长期处于一个相近的水平，表现出从众心态浓，整体上进的意愿不强烈，得过且过。但也不可否认，这支教师队伍本身有教学经验上的积淀和专业知识上的积累，一旦这支队伍被唤醒，何止是提速学校的教学，效益直指教学的提质。［3］学校要想方设法打破“温水煮青蛙”的局面。心理学家说：一个群体总有一些上进的人，大约占群体的10%左右，总有一些不愿意上进的人，大约20%左右，70%的人都是处于观望状态。如果用法得当，这70%的人就会向10%的人靠拢，甚至20%的人也会分化出来一部分，向上进的一方转化。因此，首先，学校要为自觉紧跟时代，还在不断创新教学的中年教师搭台，帮助他们成功，通过建立“名师工作室”“教师工作坊”等形式为成功的教师发挥辐射作用助力，并以这些成功的关键少数中年教师带动一批中年教师。其次，充分发挥各教研组长、备课组长、教学能手、教学骨干的帮扶作用，与中年教师分析自身的优势和劣势，针对他们的专长与短板，共同寻找突破口。特别要打破年龄和经验的樊篱，与中年教师分析存在的问题，让他们口服心服；分析可见的长处，让他们增强信心；分析潜在的增长点，不使他们望而生畏。再次，在评价上强调团队合作，责任到人，追踪评价，确保不半途而废。

（三）政策倒逼

不少中年教师自认为是事业单位在编人员，中高级职称评上后，基本“一劳永逸”了，而学校制度的一成不变，因循守旧，也很容易让中年教师士气低迷，成为影响学校教学工作新思考新举措传播推行的群体。因此，政策上的“鲶鱼效应”很有必要。学校要用好教育主管部门出台的一系列旨在激励教师提高教学能力及教学质量的相关政策，譬如《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见》，懂得借国家政策以保障制度推行，推动中年教师参与教学改革。同时，要结合好学校的实际，制定出关乎教师实际利益的晋级、评先评优、培训、绩效、考核等规章制度，明确不同层级享受的待遇应有相制约的条件，在教师职称聘任上大胆改革，在评价机制上做文章，以保证积极上进的关键少数中年教师得到应有的待遇，促进更多中年教师自我要求，变“要我发展”为“我要发展”，不让“干好干差一个样”的现象泛滥。当然，在“以人为本”的前提下，规章制度的运用也需要有适当的“火炉效应”，应完善岗位职责，健全岗位责任制、问责制和培训制，对始终不能履职又缺乏自我发展从而影响教学的中年教师进行约谈并进行必要的脱岗轮训及再上岗考核，让中年教师真正意识到“年龄、教龄、学历、职称”在互联网时代是不具备绝对竞争力的，能力才是看家本领。

（四）目标引领

坚信人都有自我实现的愿望，中年教师亦不例外。学校在制定目标时一定要有针对中年教师发展的具体目标。在学校整体目标的框架下，要求中年教师制定个人专业化成长的短期、中期、长期目标，分级完成。关注中年教师目标达成的情况，了解中年教师内在需求，帮助他们找到自己发展的途径，看到自身发展的可能和希望，从而实现个人目标与学校整体目标要求真正契合，深切感受自身的发展前景，自我激发不断追寻发展目标的热情。同时，要看清并尊重中年教师这个群体的潜能，所谓“用其所长，避其所短，人尽其才，物尽其用”，在集体目标的推进中，给予他们平台，以他们的经验、学识和发展带动年轻教师，满足他们的成就感和职业价值感，在迅猛发展的时代及教学变革中获得教师生涯长久的发展。