“全面两孩”政策下女性职场歧视问题探究

吕 春 娟

(兰州财经大学 法学院， 甘肃 兰州 730020)

2015年10月中共十八届五中全会提出了“全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策”(以下简称“全面两孩”政策)，2016年1月1日新修订的《人口与计划生育法》明确了“全面两孩”政策的法律地位。2017年1月25日，国务院发布的《国家人口发展规划(2016—2030年)》提出了总和生育率逐步提升并稳定在适度水平，到2020年全国总人口达到14.2亿人左右，2030年达到14.5亿人左右的总体目标[1]。每个家庭的生育意愿与决策会影响到整个民族与国家的人口战略问题，也与社会的可持续发展息息相关。较低的生育率与较快的老龄化，不仅加剧了我国养老的困境，而且导致国家劳动力人口大规模缩减，会严重影响国家未来的可持续竞争力。国家根据社会发展实际，及时提出“全面两孩”政策,对解决当前我国人口老龄化严重社会问题和促进新生劳动力的增长有重大的现实意义。然而，“全面两孩”政策的实施，生育秩序的变化会对女性的就业问题带来深远影响，加剧了生育权益保障与就业发展权利之间的矛盾。为了更好地推进“全面两孩”政策的实施，实现国家的人口逐步而稳定增长的长远目标，国家应该从顶层制度设计推行养育子女之责社会化，加强完善相关的生育保障法律制度，以缓解适龄女性生育权益与职业发展之间的冲突。

一、 “全面两孩”政策加剧了适龄女性的职场歧视

女性参与劳动力市场是其获得经济独立的重要途径，也是争取男女两性平等的前提与基础。目前我国保障女性平等就业权的法律法规中，诸如《妇女权益保障法》《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》都有针对女性因承担养育子女的责任而予以特殊保护的规定，尤其是对生育期间的劳动权益予以保障，如“不得因女性怀孕解除劳动合同”，“不得因生育降低劳动报酬”等。但是，在目前生育缺乏社会支持，养育责任缺乏社会化顶层设计的国情下，用人单位在市场竞争中也尽力规避雇佣女性的风险，尤其是随着我国实施“全面两孩”政策之后，女性遭受就业歧视的现象有加剧之趋势。有的用人单位拒绝录用已婚已育或者准备生育两孩的求职女性，抬高女性的入职门槛；还有用人单位将准备生育两孩的女性排除在重点培养对象之外，或者采用一些措施被迫女性“主动”提出辞职或者放弃一些竞争，导致其职业发展受到很大影响。法制日报曾报道，“两孩政策实施后，女性就业歧视更为严重，企业人力主管部门自爆招聘潜规则：原则不招生育一孩女性，两孩妈妈被认为‘没有精力’工作也被拒，职场女性普遍被标签化，生育一个孩子的被标签为‘这是个随时生两孩的定时炸弹’，生育完两孩的被贴上‘没有精力工作’的标签。尽显适龄女性在职场被歧视的真实写照。”[2]与此同时，据有关调查，生育两孩对职业女性带来的不利影响主要是升职加薪受到限制(53.1%)、再就业困难(42.5%)、更早遭遇职场“天花板”(41.5%)、被迫放弃工作(35.6%)、应聘时遭受歧视(31.7%)等[3]。

二、 适龄女性遭受职场歧视的原因探寻

1. 家庭与职业发展的冲突是女性遭受职场歧视的直接因素

贝克尔(Becker)早在1985就提出，“即使男性和女性花费同样的时间从事市场工作，女性的家务工作仍然对她们的收入和职业产生不利的影响”[4]。面临家庭与工作之间的冲突，女性通常优先选择家庭放弃进修与培训的机会，提高自身素质自然就退至第二位，从而在飞速发展的经济市场中不具较高的竞争力；女性因生育或家务劳动的羁绊，职业生涯中断的几率上升，导致女性的就业机会通常低于男性。同时，养育子女以及琐碎的家务劳动占用了女性大量的时间、精力，为了平衡家庭与工作，女性只能压缩睡眠时间，身心疲惫与压力致使女性的工作表现大打折扣，有碍女性的职业发展*在有子女的女性中，91.1%的人认为自己承担了一半、大部分及全部照料孩子生活的家务。照料内容随着子女长大而有所变化，但女性承担这项劳动的状况一直到子女成年都没有发生改变。照料子女之外，这些女性的经济活动时间仍然保持在每天8个小时以上。在0-5岁儿童的养育过程中，父亲的参与比例是很低的。2014年中国家庭发展追踪调查的0-5周岁儿童问卷中，父母陪伴孩子的时间存在显著差异。同样是上班，女性在工作之外，还要挤出更多时间来承担家务，这无疑又增加了女性在家庭与工作之间的冲突感。感受到工作和家庭存在冲突的人群中，女性每天的家务劳动时间是男性的两倍多。参见槽值.中国女人，你为什么这么贪心？中国新闻周刊，2017-09-01.[5]。女性的生育年龄大多数都处于劳动力市场的黄金时期，而生育行为本身影响了她们劳动力的供给行为。国外也有研究表明，经常生育和抚养孩子而打断工作，是女性劳动力供给特征不同于男性的一个显著方面。1982年美国对35～39岁年龄组的女性的调查表明，她们平均有4年的时间脱离了劳动力市场，没有在学校学习，换句话说，平均每位女性在子女身上损失了4年的工作时间[3]。

在竞争日益激烈的社会环境中，女性生育这一特殊的生理功能，导致了她“在劳动力市场上面临着不平等待遇，决定了她们是次要的劳动力群体。一般来说，女性恰好在事业的关键期面临着人类自身生产，从怀孕到抚育子女成长需要占用很长一段黄金劳动年龄段，这是一段相对较长的退出劳动力市场的时间。从而严重影响女性的人力资本积累和自身发展，导致职场遭受歧视这一直接后果。随着社会的发展，虽然女性花费在抚育子女身上的时间越来越少，但是生育仍然是大多数女性生活中最为重要的组成部分，这也因此成为阻碍女性平等参与社会经济活动的原因之一。女性的生育黄金期一般在25～35岁年龄段，因此许多女性不得不中断职业或者放弃攻读更高学位的机会[4]。同时，我国一项研究表明，女性在权衡工作与孩子之间的关系时，87.4%的女性认为“妈妈，也应该是一个有经济收入、独立的女性”，86.8%的则认为“生育后继续工作既是家庭收入的需要，也是自我发展的需要”，53.5%的女性认为“为养育宝宝放弃工作，代价太大”*职业调查显示，有四成职业女性因为生育失去过工作，因生育失去职业发展的情况更为严重。参见槽值.中国女人，你为什么这么贪心？中国新闻周刊，2017-09-01.[5]。

2.传统的性别观念是女性遭受职场歧视的文化因素

研究表明，传统性别观念是职场对女性产生排斥的重要影响因素之一。传统性别观念认为男性在智力、创造力和冒险精神等方面优于女性，从而更适合参与社会劳动，扮演重要的社会角色；而女性比男性更加感性和细心，在从事家务劳动方面具有比较优势，更适合从事家庭生产。这种传统观念将性别等同于社会性别，认为女性一定不如男性，因此要受到男性的支配。在这样的意识形态下，导致了劳动力市场性别隔离和性别歧视的产生，在一定程度上削弱了女性参与社会劳动的机会和主动性[4]。这样的性别分工模式导致社会公众产生对男女两性迥然不同的成就期望值，对男性的期望值自然高于对女性的期望值，相应男性就更有强烈愿望追求事业成功，反之，女性则对事业成功的追求比较谨慎；男女两性在进取心、工作热情、工作责任感方面有差异，男性更强；在工作时间、精力以及意志力方面女性也弱于男性，导致不能充分保证职业的顺利进行。尤其当女性自己的事业和丈夫的事业发生矛盾或自己的事业影响家庭的正常生活时，大多数女性会放弃自己的事业，支持丈夫的事业，照顾好孩子和家庭。

3.用人单位作为理性经济人的成本计算是女性遭受职场歧视的经济因素

女性生产必须请假且须有一定休养期间故而有产假之规定，因产假期间的薪酬给付义务完全由用人单位(主要企业)负担，用人单位对于此项支出须核算到企业经营成本里面，对于企业而言，利益的衡量使其抗拒这一规则。而且，立法层面，我国现行《劳动法》明确规定女性员工的产假不得少于90天，产假期间用人单位不得辞退女性雇员，且依法应对其支付相应工资。原本为保障女性受雇者之良好制度，却产生了之前未预期的歧视后果，用人单位因此排斥女性雇员，或仅愿意以部分工时或兼职等较不利的方式聘用女性，从而造成女性受雇者在法律的规定下蒙受差别待遇之结果。再者，休假女雇员的工作空缺还需要另聘人员填补，这又从另一方面增加了用人单位的成本。因此，用人单位作为市场经济的理性经济人，在选择员工时会首先要考虑机会成本，从而对女性造成某种程度的性别歧视。适龄女性员工存在角色冲突问题，正如前述，需要兼顾家庭与工作，自然会影响工作质量与工作效率。因此，如果用人单位选择聘用女性员工，其机会成本因其休假误工可能造成的人力成本增加，或者可能由于女性员工的低效工作而影响工作效益。由此可见，在选择员工时，用人单位出于对成本及利益的考量，往往会优先选择“性价比“较高的男性，从而导致就业上的性别歧视现象。

三、 域外应对适龄女性职场歧视的经验考察

20世纪90年代以来，持续的出生率下降令日本政府和国民忧心忡忡。2005年，日本的总和生育率仅为1.25[6]。面对少子化与人口老龄化现状，日本早在1991年就颁行《育儿休假法》，该法规定女职工可获得产前6周、产后8周的休假，且重返工作岗位可累计工龄，丈夫也可休产假，员工提出休假一年养育婴儿，雇主不得加以拒绝。2001年日本将该法修订为《育儿护理休假法》， 并于2002 年全面实施。该法明确规定夫妻任何一方，假如是全日制从业人员向单位提出养育不满一岁婴儿，有向工作单位提出休假且单位不得拒绝的权利，单位亦不得以此为由予以解雇。随后，日本政府为减轻那些边养育孩子、边工作的员工的负担，确保照料子女的时间，将照看子女的期限由子女1岁延长到3岁，从而更好地平衡了女性就业与育儿的冲突[7]。

德国在《联邦父母津贴与育儿假法》中明确父母津贴与育儿假。根据该法规定，雇员可申请育儿假，最长为3年，且如果得到雇主许可，雇员可以将育儿假中的12个月推迟到孩子8岁之前的某个阶段使用。夫妻双方均可以申请完整的育儿假，前提是休假时需提前告知雇主，以便雇主安排替代人员，育儿假期间，劳动关系不解除，但雇主无义务向雇员支付工资[8]。

英国于1970年颁行《平等工资法》，在此基础上，1975年又颁行《性别歧视法》，其中明确规定育儿假，对于需要抚养5岁以下儿童的雇员，不论男女或者是否全职，在其雇佣长达一年之后，都可以享受无薪育儿假，期限为13周。对于享受4周以下就返回工作岗位的雇员，有权回到原来的岗位。一旦返回原来岗位，享受的薪资及其他权利不得低于休育儿假之前的水平[9]。

我国台湾地区2001年颁行《性别平等基准法》。其中第11条规定，雇主不得因雇员结婚、怀孕、生产或者育儿之时，与其签订离职或者留职停薪的约定或者单方面要求雇员离职的规定。违反规定的约定无效。该法21条还规定，雇员依照规定请求产假、陪产假、家庭照顾假、育婴留职停薪以及其他工时优惠时，雇主不得拒绝。而且还规定，雇员依照规定请求产假、陪产假、家庭照顾假、育婴留职停薪以及其他工时优惠时，雇主不得因其缺勤而扣除雇员应得的全勤奖金、考核绩效奖金或者其他不利处分[10]。

虽然我国现阶段经济发展与社会保障水平与上述国家与地区相比尚有距离，但是，基于前述养育子女责任承担的本质分析，男性参与育儿的休假制度法制化、养育子女之责任社会化的理念以及配套制度的施行，对我国推行“全面二孩”政策的顺利开展，实现人口增长目标有着积极的借鉴意义。

四、 育儿责任共同承担之理论基础

当前我国城市家庭大多为双薪模式*《第三期中国妇女社会地位调查报告》数据显示，中国18-64 岁女性在业率为 71.1%。The Economist Intelligence Unit 的一项数据显示，91%的城市女性是家庭收入的主要来源之一，丈夫是唯一收入的家庭仅有1%。全靠男人养家是极少数，共同养家才是现代中国社会的常态。槽值.中国女人，你为什么这么贪心？中国新闻周刊，2017-09-01.[4]，夫妻身为父母同时也是就业市场之受雇者。相应地，抚育出生婴幼儿在时间、体能与经济的负担必然带来一定影响，尤其是女性作为主要照顾者，因为照料抚育幼儿可能减少工作时间或暂时离开职场，甚至永久离开职场。一直以来，养儿育女基本上被认为是属于家庭之个别事务，非属公共领域之事务，传统观念更将之视为女性专属任务，因而照顾之责任在于女性。造成以女性为主要照顾者之原因，除传统男主外女主内之社会观念外，经济上之经济成本也是主因，意即男性受雇者之职场所得平均较女性高，女性如为照顾家庭暂时离职，减少之工作所得对于家庭之损失较低。另外，怀孕仅女性所能之先天生理特长，与婴儿出生之后，此先天特长直接延续为后天之角色分工，女性被定位照顾婴儿以及后续抚育阶段之社会角色[11]。但是，面对当下双薪家庭结构之现状，把照顾婴幼儿作为个别家庭责任的传统观念，应有所转变。

随着性别平等观念的普及，抚育子女成为两性共同之责任在现行法律法规中均有明显反映。例如夫妻共同生活中有很多生活事务必须互相共同配合，因此产生许多协力义务。例如心理及生理协力、财产事务的协力及共同家务的协力。所谓共同家务是指“事物本身清楚的被感受到会对婚姻共同生活发生影响，故而必须由双方配偶共同决定”[11]。典型如照顾子女属共同家务，在我国现行《婚姻法》中明确由配偶双方协议决定，而非封建时代父权思维由父亲决定即可，因此养育子女之本质定位，在家庭事务共同决定与分工中，应由男女两性共同承担与合作才能落实家庭生活共同体的意义。这与现代婚姻已从传统家庭与社会功能之制度性结合，转变为当今以情感为基础精神之结合有关，因而家庭事务的分担即需高度尊重家庭成员的意志。婴儿自出生时起，除生理之成长照护，人格之养成亦是育儿过程之重要一环，而对于照顾者之情感依附对婴幼儿之人格养成有其重要性，透过家庭亲子之互动可以培养出一种不依赖语言讲解之亲体学习模式[12]。

家庭内部事务由两性共同协力已然毋庸置疑，传统观念中由家庭独自承担养儿育女之责任随之也逐渐转变为跨出家庭之外成为社会共同之责任。传统观念中，养儿育女之责任当属单个家庭事务，当然与公共事务无关，相应托育婴幼儿的公共政策也是缺失的，更缺乏公共托育婴幼儿的机制与观念。针对该问题，我国台湾学者提出的“社会连带”观念对此进行深刻的省思。“社会连带观念反映的是世代间相互合作扶持的一种连带关系，它跳脱狭隘之家庭框架，而将整体社会每个分子视为命运共同体，在此共同体下，没有家庭之狭窄利益，亦无各个世代之本位利益，因而养儿育女或老年养护应排除以往之家庭化、个别化、取而代之的是以社会集体的力量来提供婴幼儿以及老年者养护照顾，换言之，由国家规划、监督及协调规划良好之社会安全制度，提供幼儿设施或规划家庭津贴，将抚育之责社会化”[13]。

五、 我国应对适龄女性职场歧视的对策

1.构建生育成本由国家、社会、用人单位、家庭共担的机制

客观理性而言，女性生育其本质属于一种牺牲，因为女性生育不仅只关涉家庭的人口再生产，更关涉到整个国家人口的结构与可持续发展以及劳动力的供给等方面。如果说，个人和家庭是人口红利的直接受益者，国家与社会则是人口红利的最终受益者，那么从“全面两孩”政策开始，推动建立健全国家、社会、用人单位、家庭之间的协同体系，合理划分各主体之间的责任实属紧迫。推行一些企业的友好政策，比如马士基对女性员工的怀孕生子福利特别值得其他企业学习，产假期间发的工资大概是平时的三倍，只多不少。这样女性的工作心理层面的担忧顾虑就会减少，进而会对企业产生一种依赖和回报心理，愿意以后为公司付出更多。招聘女性人才，尊重女性人才，给予其更多的社会福利空间，一定会有更多女性投入研究和社会生产而无后顾之忧[5]。

2.家庭领域确立平权意识，倡导育儿责任分担机制

在全社会倡导男女共担家务劳动，有助于推动女性的自由发展、提升主体意识。由于女性的生育行为具有男性无法代替的特殊性，要确立家庭领域的平权思想，减轻家务对女性职业发展的束缚、提高女性的生育意愿，就需男性承担更多地非生育家务劳动，无疑是对我国传统家庭模式的一种挑战。女性理所应当承担生育和抚育等事务是传统的性别刻板印象。伴随随国际妇女运动的发展以及诸如《消除对妇女一切形式歧视公约》等一系列保护女性权益及其发展的国际公约的出台，传统性别刻板印象得以改变，倡导男性也应积极参与到生育和抚育事务中，强调男性的家庭责任，分担女性的家务劳动和家庭照料，男女共担家庭责任不仅有利于减轻女性家庭责任的压力，同时也有利于促进夫妻关系的融洽，从根本上改变传统的性別意识与性别分工，实现真正的男女平等，从而保障女性的权利。根据新制度经济学的观点，非正式制度的形成、演进及变革相较正式制度，更加稳定、艰难、且耗时更长，同时，正式制度的功效发挥又需要与非正式制度相融合为必要条件。我国虽然在各级层面制定了保护女性就业的政策法规，但实施效果不尽人意，其中非正式制度的影响是一个重要原因。因此，确立家庭平权之观念虽不易难行却利在长久。

3.立法层面增设“父育假”、“弹性工作制度”等法律制度

(1)增设“父育假”制度。2016年1月《中共中央国务院关于实施全面两孩政策改革完善计划生育服务管理的决定》(下文简称《决定》)要求：“依法保障女性就业、休假等合法权益，支持女性生育后重返工作岗位，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作与家庭关系的措施。”其实质就在于保障女性的就业权益，尽力减轻女性生育子女后就业的压力，降低生育子女后的机会成本。但是该《决定》仅是行政规章，立法层级较低。在未来的配套立法中，国家在保证母亲产假的同时增设全国统一的“父育假”，因为“父育假”与产假之最大不同在于，“父育假”具有选择性——男性受雇者可以选择向单位请求，产假因女性之生理特性而专属，必须为之。另外，由谁抚育出生婴幼儿亦有由受雇者自己、由其配偶或是交由他人照顾等选择性安排，与生产必然是女性受雇者完全不同。相应地，赋予女性受雇者产假是雇主的法定义务，“父育假”则是由社会保险财源系统支持的育婴保障，法律体系的差异透露育婴责任承担主体与分摊的程度均有不同。在此，笔者建议“父育假”在时间上尽可能与其伴侣的产假达到一致。“父育假”的立法不仅强调男性的家庭育儿责任，也抵消用人单位在雇用女性时的生育成本，促使女性平等就业。

(2)确立弹性工作制度。正如前述，职业女性“工作—家庭”冲突的原因也与工作时间的不灵活性相关，每当女性在工作与家庭出现冲突之时做出选择更为艰难，然而无论女性“牺牲”工作抑或“牺牲”家庭，对她们则是不公平的，也是对女性权益的侵犯。因此通过立法实行弹性工作制度，包括弹性工作时间、弹性工作安排、弹性工作地点等。比如，瑞典规定的弹性工作时间体现在育儿假的休息方式上，育儿假的时长是以日而非周或者月来计算以增强其使用的弹性。育儿假可以休全天、休半天、休1/4天或者1/8天来累积计算。具体如，可以在8小时工作中每天减少工作1小时，作为1/8 的休假。为人父母的雇员可以连续休假也可以分成几个阶段休假，最多1年可分成3个阶段休假。在孩子未满1岁以前，父母可同时休最多30 天的带薪休假。照顾孩子的休假，不仅是在孩子出生后的2年里，还包括孩子平时生病之时[14]。将弹性工作制度予以立法的同时，还需要明确具体的法律条文规范弹性工作制度的执行，以此预防用人单位以弹性工作制度为名义侵害职业女性的权益，同时保障在实行弹性工作期间，职业女性的薪酬水准不应受影响。