综合型医院专业技术人才分层分类激励机制研究

(华中科技大学同济医学院附属梨园医院　湖北　武汉　430000)

一、研究的意义及背景

(一)响应党的十九大提出的“健全现代医院管理制度”的战略部署

党的十九大提出，要完善国民健康政策，为人民群众提供全方位全周期健康服务。深化医药卫生体制改革，全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系，健全现代医院管理制度。

实施健康中国战略，是坚持以人民为中心基本方略增进民生福祉的重要举措。党的十八大以来，党和政府高度重视健康中国建设，医疗卫生服务体系日益健全，人民健康水平和身体素质持续提高，为全面建成小康社会奠定了坚实基础。但健康服务供给总体不足与人民需求不断增长之间的矛盾依然突出。健康服务供给中，医疗专业技术人员起着关键作用。积极响应十九大“健全现代医院管理制度”战略部署，建立健全医疗专业技术人员分层分类激励机制迫在眉睫。

(二)顺应国内医疗专业技术人才的发展趋势

随着知识经济时代的到来，专业技术人才在医院发展中起的作用越来越重要，引进工作已发展到以引进高学历，高层次人才为重心。但随着人才数量不断增多，管理问题尤其是缺乏有效的管理激励机制尤为突出。从医院的专业人才激励机制现状来分析，建立科学合理的医院人才激励机制体系，制订有效的人才激励方案，以达到提高专业技术人才工作积极性，最大限度地发挥人才的作用，增强医院竞争力。

(三)回应湖北省卫生及省人才交流发展中心事业发展“十三五”规划的战略需求

湖北省卫生及省人才交流发展中心事业发展“十三五”规划提出“人才是经济社会发展的第一资源、卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障”。综合型医院是集医、教、研为一体的医疗服务机构。除了担负着为人民群众解除病痛的重任外，还承担了医学院校的教学任务，为社会培养医学顶尖人才。除此之外，综合型医院还担负着科研任务，为临床的医疗技术提供有力的保障及科研支持。基于综合型医院的工作内容特点，对于综合型医院不同层次的专业技术人才的要求要高于单纯的医疗机构，人才的管理模式较一般的医疗机构更复杂。如何激励不同层次技术人才，如何留住人才成为综合型医院必须解决的课题，这也使综合型医院的人才管理更复杂，要求更高。

二、国内外研究现状

(一)国外研究现状

人才是指在一定的社会条件下，具有良好的素质，能以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人[1]。可见，人才的本质特点在于创造。

从心理学角度来讲，激励是组织通过一定的方式或借用某种外界力量，激发人的行为动机，使之朝向组织特定目标发展的过程。组织以各种客观因素的刺激，引发和增强人才的内在动力，从而使人才达到一种兴奋状态，最终把外部的剌激转化为个人自觉的行为，以实现组织的目标。

著名管理大师喻罗德·孔茨认为“激励是应用于动力、希望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。”当人们产生某种欲望和需要时，心理上就会出现一些情绪反应，这种情绪是人的一种内在驱动力，人们有了这种力量就会去寻找、选择目标，一旦目标确定，就会自觉地进行满足需要的活动，从而达到激励的目的。

心理学家和管理学家经过长期的研究和探索，从不同角度研究人的激励问題，提出激励理论，目的在于试图解释和预测个人在组织中的行为表现，为组织确保个人行为与组织目标的一致性提供理论依据。根据不同特征，激励理论上可分为内在激励理论、过程激励理论和外在激励理论。内在激励理论主要研究一个人的动机和行为产生的内在需求，马斯洛的需要层次理论、麦克里兰(DavidMcCleHand)的成就需要理论、亚当斯(Adams)的公平理论和赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论就归属于内在激励理论。

(二)国内研究现状

研究由如何实施到对激励效果的评价。徐向农指出，建立激励机制时，一定要考虑激励的效果，只有能够达到激励效果的激励机制才是有效的激励机制。同时人的行为随时变化，所以激励机制的建立一定要重视激励措施对人才的引导作用[2]。

由对单一或综合激励方式的研究上升到通过经济机制、公司治理、控制权等的设计进行人力资本激励。在对激励机制的研究中，更加注重调查研究，通过调查数据的统计和分析，理论与实践结合，得出研究成果。徐建军认为激励机制设计要涉及以下几个方面：第一，满足员工个人需要是设计的出发点。第二，调动员工的积极性是设计的直接目的。第三，分配制度和行为规范是设计釣核心内容。第四，激励机制运行富有效率是设计的效率标准[3]。陈蕊在分析需要层次理论对国有企业经营者激励作用的基础上，提出对国有企业经营者的构想：1、报酬与业绩挂钩，同时兼顾中长期和短期收入，不断探索新的分配方法，让国有企业经营者实现其剩余索取权；2、尊重和落实国企经营管理者的经营管理自主权，健全业绩档案和信用制度，开展创建“学习型企业、学习型组织”活动[4]。

激励方式方法的可操作性更强，研究更为深入、具体，研究问题不局限于一般性，更注重特殊情况的激励研究。李幸在研究中指出，重视效率与公平机 制对创新人才的激励效益：(1)人才激励机制有效性体现在能激发优秀人才的工作主动性和创造性。(2)效率与公平的分配机制对创新人才的激励效应[5];欧金荣指出了健全我国高校教师津贴分配激励机制的基本思路：1.明确津贴分配的政策导向：(1)津贴贴分配与考核直接挂钩：(2)鼓励教学、科研创新；(3)兼顾教师的工作量与工作质量。2.制定岗薪结合的分配体系：(1)以岗定薪、岗薪结合；(2)根据积分数付给相应的劳动报酬。3.创造有利于教师成长的制度环境[6];付静分析了高校的人力资源管理，指出，依据高校自身特点有所创新的设计人力资源管理系，将绩效管理与道德激励二者有机结合起來，才能真正发挥其实效，最终实现组织目标[7]。

三、综合型医院专业技术人才激励机制存在的问题

目前医院人力资源管理制度尚不规范、专业技术人才建设与激励机制缺乏，在专业技术人才管理工作中仍然存在很多问题，导致人才的流出、人才效应得不到最大发挥。主要问题有以下几点：第一，医院人力资源管理方法落后。由于我国新形势发展速度较快，人力资源管理方法较为落后，在医院对专业技术人员的录用及相关人事问题上思想落后，不能适应新形势发展的需求。第二，医院人力资源管理制度不公平。医院的专业技术人员大部分享有国家编制，但也存在部分年轻专业技术人员进行聘用制度，在工资福利待遇等问题上差别较大，严重打击了积极性和创造性，不利于人才的培养。

第三，绩效考核评估标准较为笼统。医院的绩效考核标准不规范，且绩效考核也只是流于形式，浮于表面，导致一系列不公平现象发生，不利于医院专业技术人才竞争和人才培养的发展环境。第四，医院没有对专业技术人才进行分层分类管理，管理笼统，激励机制模糊，尤其是综合性医院，专业技术人员分类多，发展方向、个人优势及医院对其要求各不相同，笼统单一的管理方式不利于人才的发展。

四、构建有效的综合医院专业技术人才分层分类激励机制的策略

针对综合医院专业技术人员人才结构差异化大、不同层次专业化技术人员的成果评价要求不同、专业技术人才发展制约因素不同、综合医院专业技术人才现有管理制度的分析以及为更好地服务患者，建立有效的综合医院专业技术人才分层分类激励机制十分必要。在针对综合医院专业技术人才分层分类激励的问题上，首先要建立健全长效的专业技术人才激励机制，为专业技术人才的发展提供平台。根据马斯洛需求理论分析，人的需求分为诸多层次，只有满足人内心某种层次的需求才会发挥人的内在潜能，这也是决定人的激励状态的重要内容。因此应建立健全长效人才激励机制，对专业技术人才实施有效的激励政策，满足人们的层次需求，为专业技术人才的培养创造良好的环境，提供学习的机会和发展的平台十分必要。其次，制定专业技术人才培养方案、建立卫生专业技术人员分层分类评价模式、激励模式。结合综合型医院医、教、研一体的专业技术人才分类特点，应针对性的对专业技术人才培养建设梯队规划，对医院临床专家，科研人才进行重点培养，并通过专业培训提高骨干人才的专业能力和发展空间，对年轻专业技术人才的培养需要采用激励机制，为医院储备全方位专业技术人才，同时对不同专业技术人才建立分层分类的管理。最后，建设专业技术人才梯队、对各类人才进行培养。根据医院的特色和实际情况制定完善的人才培养方案，根据专业技术人才梯队建设，将专业技术人才培养进行细化，根据不同科室，不同类型的专业人才给予培养，创造一流的医疗人才，着重培养临床人才和科研人才，通过重点项目进行人才培养，提供出国学习和研修的机会，促进人才竞争优势；针对医院的骨干医师可考虑晋升机制，为骨干医师制定培训方案，提高专业知识结构与职业素质；对于医院中的青年顶尖人才，要给予适当的任务和重担，加大对青年顶尖人才的投资，提供学习的机会，实现其个人价值，促进医院的可持续发展。

【参考文献】

[1]张雷.《浅析人力资本激励与约束机制》人才资源开发2005.6.

[2]徐向农.《论高等学校的人才激励机制》武汉理工大学学报第27卷第丨期.

[3]徐建军.《国有企业激励机制的研究》中国机电工业2005年第5期.

[4]陈蕊，张毅.《需要层次理论对国有企业经营者激励的启示》生产力研究2005.1.

[5]李幸.《效率与公平机制对创新人才的激励效应》南方经济2005.04.

[6]欧金荣，李仁刚，唐峻.《对完善高校教师津贴分配激励机制的思考》华中农业大学学 报 2005(1):88—90.

[7]付静，杨小平.《道德激励在高校人力资源绩效管理中的应用探讨》西南民族大学学 报 2004.07.

[8]郭萍.《从人力资源管理角度探讨医院人才培养》经贸实践2017.01.