企业薪酬激励方案的探讨

(四川师范大学 四川 成都 610068)

企业薪酬激励方案的探讨

丁晓莲

(四川师范大学四川成都610068)

在现代企业管理中，如果想激励员工为实现组织目标而努力，就应当建立合理的薪酬激励方案。但目前企业在激励方案的设计方面存在一些误区，导致无法调动员工积极性、创造性，最终导致企业经营目标或战略目标无法完成。本文就目前企业的各种激励方案的利弊进行分析，就如何设计出合理的的薪酬激励方案进行探讨，希望有助于企业制定出合理的薪酬激励方案，以吸引人才、稳定人才，最终提高企业的竞争力。

薪酬；激励；探讨

一、薪酬激励的相关理论

1、行为相关理论

行为相关理论认为，人们采取某种行动方式,是他们认为这种方式将产生他们期望的回报。在这一理论下，激励的作用在于当个人行为促进了组织目标的实现时，组织能提供他们所重视的回报。而衡量的结果是激励过程的最关键环节。因此，衡量结果必须满足两个特点：第一：衡量结果必须有助于公司目标的实现。第二：衡量的结果和所重视的回报之间有直接的联系。

2、薪酬激励与委托——代理关系

由于所有权和经营权的分离，公司所有者(股东)和代理人(管理者)由于企业内部信息的不对称，股东和管理者之间存在利益冲突，会产生代理问题。例如,代理模型认为如果公司高级管理者只能得到固定的薪水，他就不会有动力为公司价值最大化而努力。他可能会过度消费非货币性项目，如闲暇、高档的公务车和工作环境、享受各种特权，不会为公司和股东利益投入充分的时间和精力。

二、建立合理的激励方案的几点思考

1、个人业绩与集体业绩

激励方案的设计是多种多样的，包括现金、公司权益、特权和对出色的业绩进行表彰等。有的观点认为对个人业绩的评价应重点考核个人业绩完成情况，同时适当考虑不受个人所控制但能够影响业绩的因素。而有点观点则认为，报酬应以公司集体业绩为基础，但集体业绩报酬的缺点是无法明确个人努力对集体业绩的贡献。而且,一旦集体业绩表现不佳，如果没有有效的责任划分，将导致个人逃避责任。如果集体业绩表现优秀，又会出现“搭便车”的现象，不利于调动个人的积极性和动力。

2、财务指标与非财务指标

目前较多企业的激励方案把注意力地集中在短期财务性业绩上，而忽视了公司长期的发展；业绩方案的设计过于重视财务指标，而财务指标更容易被操纵。有的企业采用股票价格作为业绩方案的依据，但股票价格会受总体经济形势等不可控因素的影响。

3、薪酬激励应重点关注的方面

薪酬激励的主要目标是为了使所有者和管理者的利益保持相一致。因此在设计薪酬激励方案前应当明确：第一：应当衡量哪些业绩？确定什么业绩指标？第二：这些业绩指标与个人行为相关吗？是个人可控的吗？第三：业绩指标如何与个人报酬相关联？员工只会关注被衡量的方面，比如要求员工在10天之内完成规定的产品，则员工只会关注时间，而不在乎质量和成本，作为薪酬方案的主要设计者,必须清楚地明白企业的目标和战略,同时也了解个人在企业中发挥的作用。设计者应当除了要确保个人的业绩和相应的报酬之间存在因果关系，还应当确保以下几个方面：

(1)业绩指标设计是个人可控的

如果业绩指标被员工认为个人不能控制，或根本不可能达到的业绩指标，则这种指标将会降低或根本没有达到潜在的激励作用。最关键的是，员工必须相信他能通过努力实现与其报酬相联系的业绩指标。

(2)业绩指标应当被认为是公平的

激励方案设计是公平的是指高级管理人员与普通员工奖励的幅度是公平的，比如动辄奖励高管几百万，而奖励一般员工仅几百元。普通员工会认为公司只重视高级管理人员，忽略了普通员工的贡献，这种激励方案也失去了激励的作用。

(3)激励方案必须及时兑现

激励方案如果及时兑现，有利于强化决策制定、业绩评价和报酬之间的联系。实践证明，激励方案如果不能及时兑现，随着时间的的推移，员工的抱怨、怀疑、不满情绪会严重影响在推延支付期间的工作质量和效率，会导致公司后期制度和决策执行困难等问题。

4、改进完善薪酬激励方案的几点思考

(1)公司高管利润分享计划

当期奖金在年末以现金形式发放，这种方式是大多数企业对公司高级管理人员短期内(如一年)的工作业绩进行奖励。一般以公司利润来确定，比如按公司利润的固定百分比计算或者是当利润超过所规定的股东权益回报率后,对超出部分提取一定百分比作为奖励，也称为利润分享计划，但这种奖励方式存在以下问题：1.有可能使管理者过于关注短期成果而使公司长期利益受损害。2.这种奖励方式多以财务利润作为依据，管理者会通过盈余管理来进行利润操纵。3.此种方案无法区分个人业绩与集体业绩之间的联系,不能将个人努力与报酬紧密联系,因为无法对个人业绩进行衡量。

(2)普通员工奖金的分配

奖金总额确立后,如何在员工之间分配。大多数企业的做法是按照薪金比例分配。按不同岗位的基本工资为基础来确定系数。这种方法显然太过于简单、笼统。所有的员工不论工作成绩如何,都能得到奖金,以致于产生了“搭便车”问题。没有经过努力，而分享别人努力工作的成果，最终的结果是人人都会逃避责任，等待别人去工作，最后没有人真正做事的状况。

(3)公司高管股票期权激励

股票期权是为了鼓励高级管理人员考虑公司长远的发展和长期价值,将公司和股东的长期价值与高管的利益保持一致。但股票期权具有选择权，即将来股价低于预期时，可以选择不行权。因此股票期权不会给高级管理人员带来任何风险和损失，因为在行权之前，他们并不真正拥有股票,然而它可能带来的收益却是没有限度的。从此观点分析，高管的风险和报酬并不对等。因此,高级管理人员有可能投资风险更大、回报更多的项目。这样的行为有可能给公司造成较大的风险损失,但是高管却没有承担风险损失。

三、结论

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励方案能够有效地将个人利益与组织利益相联系，因此也是非常重要和易运用的方法。企业应把握公平性、竞争性、激励性、经济性原则，根据企业自身的特点，制定最优的薪酬激励方案。使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，以实现激励效能最大化。

[1]陈震,张鸣.业绩指标、业绩风险与高管人员报酬的敏感性[J].会计研究.2008(02)

[2]胡玉明.经理薪酬:解决代理问题还是本身即代理问题[J].财务与会计.2006(05)

[3]张鸣,陈震.业绩指标、公司特征与高管人员报酬——基于两类上市公司的比较分析[J].经济管理.2006(02)

丁晓莲(1973-)，女，汉族，四川省成都市人，专任教师、专业负责人、高级会计师，注册税务师，会计硕士，四川师范大学应用技术学院财务管理专业，研究方向财务管理。