浅谈90后员工之管理

丁志浩

上海化学工业区公共管廊有限公司 （上海 201507）

1 90后员工个性特点分析

80后员工的管理之热议尚有余温，90后已悄然迈入职业生涯，并呈几何基数增长，逐渐成为职场中的中坚力量。由于90后的成长伴随着一些重大社会历史事实：独生子女政策、信息技术飞跃发展、高校扩招、中国长期的经济繁荣和社会稳定、城乡人口流动的相对放开、城市家庭经济状况改善、全球化等。他们所共同经历的社会历史现象有效构成了90后们的集体经验，集体经验又进一步促进这个群体形成他们独特的自我认同以及生活和工作价值观。工作价值观的差异会影响到人员管理的所有方面，包括招聘、培训和发展、职业发展、报酬和工作安排，以及管理风格，这使得90后员工的管理问题日益凸显，给公司管理带来了深刻变革，使新生代员工的管理研究变得迫切且重要。

进一步研究90后群体，发现他们有别于其他世代的个性特点非常显著，主要表现在：

（1）以自我为中心的个人主义价值观。90后的个人主义价值观也可以被认为是自我意识强。他们普遍呈现出在人群中力图突出自我的独特性，个性较为张扬，同时过于强调自我。他们虽然喜欢团队合作，但团队合作的能力较弱，当出现状况时，就撇清自己的责任，同时对团队其他成员关注不够、对团队的奉献也不够、团队成员或者团队间的合作意识欠缺。同时，自我意识强也体现出好的方面，如能够不畏权威，敢于思考，勇于行动，并有较强的维护自身权益的意识。大部分90后敢于表达出自己的不同想法，并不愿意通过牺牲自己的利益来妥协。

（2）不喜欢循规蹈矩。90后员工相较于他们的前几代，对工作的自主权会有更高的要求：他们期望能按照他们认为最有效的工作方式来完成工作任务，目标更加明确，对能发挥自己专长和可以实现自我价值的工作投入程度更高。他们中的大多数人表现出不喜欢沉闷的或者循规蹈矩的工作或者工作方式，更愿意追寻自己的生活方式。他们偏向于接受有挑战性的工作，厌恶重复性的工作。

（3）内心充满矛盾。在“不输在起跑线上”的社会氛围中长大的90后，早早就接受了竞争的观念；社会的急剧变革，使得他们比前几代更有开拓精神；外来流行文化的传播，使90后更期盼个性的成长与张扬。同时，由于“421”的家庭结构，90后从小就备受家人宠爱，被称为“温室中长大的一代”，在成长过程中几乎没有经历过生活逆境、学业挫折，来自家长和老师的责备较少，导致90后的抗压能力普遍较为脆弱，心灵比较容易受伤；依赖心理较前代人更强，抗逆能力较差。一旦在日常工作中遇到逆境，往往表现为情绪上的发泄，更有甚者，由于工作上的压力或挫折超出了自我承受能力的阈值，同时缺乏外部的支持，无法打开内心的心结，会通过自我伤害的方式来表达自己的不满情绪、排解自己的痛苦。

（4）追求平等，价值取向多元化。信息科学技术在过去20多年里有了爆炸式的增长和极速发展，电脑、互联网、智能手机早已从奢侈品变成为人们生活中不可或缺的部分，特别是网络已被誉为马斯洛需求层次中的必要部分。网络和信息技术极大地改变了人类的生活方式，最重要的是将传统知识的传承变得更加容易，从而打破了知识的垄断。从统计来看，目前30岁以下的年轻人是网络跟帖、博客、微博、微信这类新媒体的主力，同时也扮演着传统媒体一线记者的主力，这使得年轻世代有机会和手段主导公众舆论的非政府性走向。与70后、80后相比，90后熟练掌握信息技术，可以通过网络迅速了解一件事情的来龙去脉，他们不再盲从所谓的“砖家”，甚至他们本身已经成长为某些领域内的权威。他们比历史上任何一辈人都更加追求平等，对组织中权力分配的不平等及不公平的容忍度极低。相对于父母辈对于基本生存方面的心理需求，例如物质与金钱或者带来前者的稳定工作等，90后更加看重自我价值的实现，并将工作与职业生涯规划和发展匹配度结合起来。

（5）知识水平普遍较高，创意多，头脑灵活。90后是中国高校扩招的受益者，大学升学率普遍高于他们的前几代，从而导致该群体的受教育程度普遍提高。近40年来，特别是改革开放以后，我国长期繁荣稳定、与周边国家、欧美国家的国际交流增多（不仅体现在国家层面，也体现在民间交流层面），加之互联网的推波助澜，民主、自由、平等、生活和工作平衡等观念得到90后群体的普遍认同。同时，信息来源渠道的增多，使得90后有了更多的渠道获得信息。由于接触了大量丰富的、非单一渠道信息，90后普遍拥有更多的新观念，对知识的攫取方法、运用方式和前代不同，并普遍具有思维活跃度高、知识面宽广、创新能力强的特点。

2 90后员工工作表现的“负面特征”

回到工作中，我们会发现：90后不断展示出许多积极的特性，这让他们在如今多变的、快节奏的工作环境中越来越多地体现出他们独有的价值。Claire Raines曾这样形容90后：“他们友善、乐观、有才能、受过良好教育、喜欢团队合作、思想非常开明、具有影响力、任何事情都是以完成目标为导向的。”然而即便如此，新一代的年轻员工们也给老一辈主管们留下了一堆难题。当老一辈员工们谈论起年轻员工时，语气中经常透露着负面的评价，并打上标签——“这一代人的通病”。那么，90后在工作中到底表现出哪些负面特征呢？

（1）高流动率。近年来，随着中国人口红利的逐渐消失，企业面临着一个共同的问题，即员工的流动性不断增加。专家的看法是跳槽现象主要源于员工忠诚度的下降。大批90后大学毕业生走向社会，走上工作岗位的同时，他们中很多人在短短几个月内就迅速离开了工作岗位，随之而来的像“闪辞”、“闪辞族”等也成为网络热词。智联招聘2017年度的春季白领跳槽指数调研报告指出，在全国共收回20 557份的有效问卷中，90后有实际跳槽行为的比例最高。智联招聘调查还透露出一点：90后职场新人成为“闪辞族”的代言人，他们在入职1～2个月内跳槽的比例是所有世代中最高的，有的甚至在入职后的几天内就离职。对于企业管理者、人力资源管理专家来说，如何管理好90后群体的“闪辞”行为，更好地为企业长远发展储备可靠、忠实的人才，是一项长期的难题。

（2）低士气。由于不同世代间的观念差异，许多90后知识型员工对企业的工作很难保持热情，非常容易因为一些细小的事情而士气低落；由于觉得不被认同，或者自身发展与企业的发展没有共鸣，他们往往不具备为企业付出智慧和努力的奉献精神。

（3）团队意识淡薄。在职场老员工看来，90后新员工的奉献精神微不可察，加班或者增加工作量都是很难与90后沟通的话题。他们认为90后完全是以自我为中心的一代人，这在工作中是一个麻烦。形成这个现象是由于90后中的绝大部分人为独生子女，“421”结构使他们形成了以自我为中心、不愿承担责任的性格，工作中缺乏主动担当的意愿和行为，给其他人留下不合群的印象。

（4）心理契约不协调。90后成员与其所在的组织或者管理者之间对劳动契约的理解处在不同层面上，由于话语体系的差别，90后和公司以及直接管理人员之间往往缺乏沟通，非常容易产生误解，因为没有建立有效的信任关系，往往会导致双方间的理念冲突频发。

进一步分析90后工作表现背后的工作价值观，会发现：

90后员工们和上一代人虽只相差了一辈，但后者已经占据了绝大部分的管理岗位。至关重要的是，相比前辈们，90后员工们进入职场时，正好面临着不景气的经济环境。综上两个因素，他们所面临的是一个高度竞争的职场。面对先就业再择业的窘境，90后们被迫为了薪水努力工作、疲于奔命。

年轻人常常徘徊在理想与现实之间，90后也不例外，这也影响着他们的择业过程。在这个过程中，约四成的职场90后是坚定的理想主义者，他们认为理想不可或缺，若没有理想，人生也失去了方向。这也在一定程度上说明了为什么职场90后会把实现个人成长作为择业的首要吸引因素。“钱多活少离家近”一度被看成工作与生活平衡的典范状态，职场90后是否对这种工作状态有更多期许？结果不然。调研显示：有40%的受访者表示，有点羡慕这种状态，但觉得不应该将其作为追求目标；更有超过30%的受访者期待“生命不止，奋斗不息”的人生状态，时刻鞭策自己“再不努力就老了”。

其实90后们不是不愿意工作；相反，他们并不认同工作的价值只是为了一己私利，他们希望为了平衡工作与娱乐时间而工作得更高效一些；对他们来说，长时间的工作不等同于努力工作。

90后以完成工作目标为导向。在工作中，这种工作理念将在短时期内转化为高生产力，从而会产生更多的个人业余时间。这和Frank Gilbreth[1]的一个理论很相似，那就是“懒惰”的员工对公司更有利，因为他们能够找到更高效的方法来完成任务。

作为90后员工，他们渴望完美、高效地完成每一项任务，完成之后就把它们抛诸脑后，迅速把频道调到下一档。如果你只是希望他们能够在座位上长时间地露面来制造存在感，而不是让他们花时间去快速解决问题，这将会严重打击他们的工作积极性。

对90后员工来说，钱固然很重要，但时间是无价的。如果有多种选择，他们就会选择用最佳的方法来达到最好的结果。由此看来，新一代并非我们想象的那般“贪图享乐”。

老一辈人工作的最大动力就是对未来的憧憬和期待。对于60后、70后来说，晋升、加薪是标准的激励条件。为了完成既定的工作目标，老一辈们的口号是：给活干，常加班！对于90后来说，他们目睹了父母们无止境地在艰苦的工作环境中依靠努力工作来获取回报，于是他们试图寻求一条截然不同的路径。

在前辈主管们的眼中，90后们会因为工作太无聊而出现没有动力的情形。这是因为在数码时代的生活中充满了持续性的过度刺激，所以很容易产生审美疲劳的现象。他们需要各种各样的任务和清晰的工作架构来保持持续的工作兴趣。

90后往往被认为不尊重权威。实际情况是，根据创新领导力中心的研究报告，90后们甚至比他们的60后、70后前辈们更尊敬和忠于权威人士。也就是说，作为管理者，首先需要考虑的，是如何赢得90后们的尊重。90后们是否追随他们的主管，是基于主管们的经验、才智和建议来判断的。

90后们渴望找到各种各样的导师。持续的反馈和建议能够得到他们由衷的尊敬和认可。只要你以身作则，90后员工们会紧紧围绕在你的身边。做一个合格的导师并不意味着单方面地给予指导，90后们总感觉他们的观点是有价值的，这和他们是否有充足的生活和工作经验无关。所以，导师们要经常倾听和留意他们的想法，多多给予积极的认可和反馈。

时至今日，仅仅基于年龄来管理员工是有偏见的。就像其他年代的员工一样，年轻的员工们同样想作出积极正面的贡献。他们不需要被特殊照顾，他们需要公平的机会和关注。管理者应将每个员工都当作独立的个体来考虑，而不是把他们当作是90后中的一员。

《中国制造2025》战略目标之一是：在2025年前形成一批具有较强国际竞争力的跨国公司和产业集群，在全球产业分工和价值链中的地位明显提升。90后工人也因此被赋予了历史众望，期待他们再次创造中国制造业的辉煌。90后员工对于中国企业，无论是制造业，还是其他产业的未来发展来说，都具有重大意义。企业管理人员、人力资源从业人员必须将利用好、管理好90后的问题提高到公司的人才战略层面，从企业文化建设的高度来构筑90后员工离职的堤坝,帮助企业在人口红利过去的劳动力市场上获得长期、稳定并且高质量的人力资源保障。由此，寻求从价值观的代际差异角度理解90后的内在动机需求，以缓解他们离职并促进组织忠诚度，从而提高绩效的管理策略和方针，显得尤为重要。

3 90后员工管理的建议

化工行业属流程型行业，各生产环节相互依存，生产过程靠调节工艺操作参数实现，控制信息要求及时、稳定、可靠，要求员工有很强的安全意识、责任心和协作精神，严格按照安全规则和操作流程工作。在此，结合笔者在企业中的实践，针对90后的管理，提出以下建议：

（1）建立以员工技术能力为基础的员工技术等级晋升制度以及多样化的职业晋升通道，配以绩效为基础的薪酬体系；通过导师制度的引入，提倡员工多学习、多贡献、多收获，并为自己的职业发展和未来负责。

如：为配合企业业务的持续增长，上海化学工业区公共管廊有限公司与上海石化工业学校建立了长期的校企合作关系，将企业需求的知识、能力提前介入到学校的教学环节中，设立以企业名命名的奖学金制度，在促进学生学习兴趣的同时，也提升了企业的品牌宣传和知名度。每年招聘一定数量的应届毕业生，制定《师徒带教管理制度》，明确人力资源部、安环部和各用工部门的相关职责以及带教师傅、徒弟各自的责任和义务，通过签订带教协议、设定带教目标、制定培训计划、抽查学习日志、理论实操考核、优秀师徒评选奖励等一系列手段，帮助新员工更好地了解公司企业文化，掌握相关管理制度、工作流程，使其更快地融入所在团队，培养其对公司的认同感及归属感，成为能快速胜任岗位需求的员工。对于普通操作工，要营造“工匠”精神的氛围，鼓励员工不断提升业务水平和操作能力，推出操作工晋级制度，通过理论及实操的考核，将操作工分为入门级、初级、中级、高级、技师等各等级，并相应地设置不同的薪酬级别，鼓励员工通过自己的努力真正实现岗位成才。定期开展“操作能手”评选活动，使员工的荣誉感和自我成就感获得进一步的满足。

（2）构筑企业文化，建立企业的核心价值观，结合90后员工的特点，建立并宣导企业文化，积极引导90后员工加入社会公益活动，来增强他们利他价值观的形成。通过企业文化来激发使命感、凝聚归属感、加强责任感、赋予荣誉感，从而帮助他们实现并获得成就感。

上海化学工业区公共管廊有限公司地处上海化学工业区，为帮助周边居民对化工有正确的认识和了解，不再“谈化色变”，公司主动履行社会责任，开展了一系列惠及周边社区及居民的公益活动。诸如“好邻居·双结对”活动，帮助社区建设居民活动室，丰富图书资源，提高居民的文化水平；“开放日”活动，邀请周边社区居民和学生到厂区参观，通过展示厅的介绍，开设安全、消防及计算机应用等讲座，举办英语演讲比赛等活动，激发同学们的学习热情；“走近科学”活动，利用暑假组织居住在周边的青少年参观上海科技馆，近距离感受科学的力量和魔法，培养学生对科学的热爱和兴趣；“有爱无碍”活动、“温暖洒进课堂”等活动，通过义卖、募捐、联欢让辅读学校的残障儿童脸上绽放出天真烂漫的笑容；“点燃金色心愿·圆梦巨人”行动，帮助民工子弟幼儿园的小朋友们达成心愿，使他们梦想成真……鼓励90后年轻员工作为志愿者来组织、策划这些富有意义的公益活动，让他们在践行企业责任关怀的同时，也直接感受到来自活动参与者的好评、赞誉和正向激励，从而体会到“利他”所带来的价值和意义，正所谓予人玫瑰，手留余香。

（3）创建良好的民主管理氛围，建立新生代员工更容易接受的多方位沟通形式，通过宣介会、司刊、内部网络、微信平台等多渠道宣传公司的政策和信息，特别是和他们切身利益相关的职业发展和薪酬福利等政策，确保他们的知情权、参与权和监督权，使他们的民主权利得到有效保障。

如：定期召开职代会，商议员工最为关心的“热点”和“疑点”问题，凡涉及员工切身利益的事项，必须经过职代会反复酝酿、讨论、通过，充分体现民意，做到职工不举手，政策不出台；由青年员工自己编辑司刊，通过总经理的话、公司动态、文化建设、点滴生活等板块，及时反映企业的运营情况、人员变动信息、由公司党政工团组织的各类团队建设及文体活动，确保员工能及时了解公司的各类信息；除了公告栏等传统公开形式外，公司还通过网络这种现代化通讯载体，充分利用信息技术，拓宽互联网、局域网、电子邮件、微信公众号等渠道，第一时间将企业内部的各种信息传达至各位员工，尤其是倒班的一线员工；召开薪酬沟通会，宣传介绍公司的薪酬制度、分享薪酬调研结果及专业机构提供的市场薪酬报告，用数据说话，帮助员工对自己的薪酬状况有正确的认知，从而提高员工的满意度。

（4）积极推进团建工作，发挥共青团组织的作用和影响力。不仅要及时把握住青年的脉搏，站在理想信念的制高点上，注重思想引领，帮助新生代员工树立正确的世界观、人生观和价值观，倡导终生学习的理念；而且要为他们提供用武之地，打开成才之门，大力激发和鼓励青年的创新精神，积极支持青年人主动担负重任；更要培育典型，积极做好宣传推广工作，形成争当先进、比学赶超的浓厚氛围，鼓励新生代员工凝心聚力，积极投身于新时代中国特色社会主义建设的新征程中。

（5）积极关注新生代员工的身心健康，大力推行员工心理援助项目，为他们提供系统、长期的专业指导、培训和咨询，帮助解决他们的各种心理和行为问题，提高工作绩效。90后员工涉世不深，难免会遇到工作压力、心理健康问题、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等形形色色的个人问题，当他们迷茫、徘徊、郁闷的时候，员工心理援助项目能通过专业人士帮助他们找出造成这些问题的外部压力源并加以减少或消除，对于他们所表现出的情绪、行为及生理等方面的症状进行缓解和疏导，改变他们不合理的信念、行为模式和生活方式，从而帮助员工缓解各种压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强自信心，有效处理与同事及客户之间的关系，迅速适应新环境，克服不良嗜好等，进一步提升个人生活质量和工作绩效。

要想管理好90后员工，一方面，要给他们丰厚的物质待遇和可期待、可实现的职业发展规划；另一方面管理人员要用心去理解他们、从心底去尊重他们，尽最大的努力把员工当作独立的个体，根据员工的生长环境和客观表现来作出综合判断，从而树立90后的集体归属感。

参考文献：

[1]GILBRETH F B,GILBRETH L M.Applied motion study,[M]NewYork：Sturgis&Walton Company,1917.