依法治国视阈下的双重劳动关系法律问题探究

王怀新

摘要：全面依法治国是党和国家因应社会发展需求、全面总结国内外发展的历史经验，所作出的重大战略决策。劳动关系是人类社会的根本关系，是各种关系的基础和核心，也是依法治国进程中最为复杂、最能影响到经济社会稳定发展的法律关系。加强劳动关系法律研究，对于全面推进依法治国、对于中华民族的伟大复兴提供更加坚固的法治保障具有重要意义。双重劳动关系已经成为世界各国劳动关系发展的一个重要趋势。承认双重劳动关系有并对其进行进一步规范有利于对劳动者与用人单位合法权益的保护，还可以在短期可以缓解企业招工难，创新驱动疲软的现状，在长期促进劳动力资源的充分利用与合理配置，为和谐劳动关系的构建与新常态下社会经济的持续发展保驾护航。

关键词：依法治国；双重劳动关系；法律

全面依法治国是党和国家因应社会发展需求、全面总结国内外发展的历史经验，所作出的重大战略决策。劳动关系是人类社会的根本关系，是各种关系的基础和核心，也是依法治国进程中最为复杂、最能影响到经济社会稳定发展的法律关系。加强劳动关系法律研究，对于全面推进依法治国、对于中华民族的伟大复兴提供更加坚固的法治保障具有重要意义。双重劳动关系是经济社会发展的伴随物，承认双重劳动关系有并对其进行进一步规范有利于对劳动者与用人单位合法权益的保护，还可以在短期可以缓解企业招工难，创新驱动疲软的现状，在长期促进劳动力资源的充分利用与合理配置，为和谐劳动关系的构建与新常态下社会经济的持续发展保驾护航。

一、双重劳动关系的性质与表现形式

双重劳动关系是隶属于劳动关系下的子概念，是指同一个劳动者基于各种原因在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立并保持劳动关系，该劳动关系可能是符合形式要件（签订劳动合同）的劳动合同关系，也可能是不符合形式要件（未签订劳动合同）的事实劳动关系。

双重劳动关系在现实生活中存在着许多种表现形式。根据构成双重劳动关系的两个或多个劳动关系的用工形式，可以将双重劳动关系划分为三类。一是劳动者与多个用人单位建立全日制用工形式的劳动关系。一般而言，由于劳动者的休息需要以及劳动基准特别是有关工时制度的强行法规定，劳动者不可能同时正常履行两个全日制用工形式下的劳动关系。因此，“全日制形式”的双重劳动关系中一般而言至少有一个劳动关系是处于非正常履行状态的。二是劳动者与多个用人单位建立非全日制形式的劳动关系，由于非全日制用工形式下，劳动者为每个用人单位提供的劳动较少（平均每日工作少见少于四小時），从单一用人单位领取的劳动报酬也难以维持生计，因此非全日制用工形式下的劳动者通常主动地同多个用人单位建立劳动关系。三是劳动者在与某一用人单位已存在一个全日制用工形式的劳动关系情形下，还与其他一个或多个用人单位存在着非全日制用工形式的劳动关系。

根据各个劳动关系的衔接形式的不同，又可将双重劳动关系分为三类。一是劳动者两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接，这一类型与“非全日制形式”的双重劳动关系的外延是相同的。二是两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式“主从衔接”，这一类型同“全日制与非全日制并存形式”的双重劳动关系的情形一相类似，这类劳动者即日常意义上的“兼职人员”。三是劳动者的两个劳动关系以一个与劳动过程相联系，一个不与劳动过程相联系的形式“虚实衔接”，这一类型同“全日制形式”的双重劳动关系及“全日制与非全日制形式”的双重劳动关系的情形二相类似。

二、我国双重劳动关系法律规范的演变历程

为了促进就业，降低本国失业率，西方国家推广实施非全日制就业以及临时就业等劳动方式，使得双重劳动关系在世界各国广泛存在。双重劳动关系已经成为世界各国劳动关系发展的一个重要趋势。各国对双重劳动关系的规制也不尽相同，但大都对双重劳动关系不持反对态度。在我国，有关双重劳动关系法律规范的演变经历了当然的否定到小范围放开再到部分肯定“并列衔接”双重劳动关系、谨慎对待“主从衔接”双重劳动关系的历程，其总体趋势是向肯定双重劳动关系方向发展的。

在严格的计划经济时代，劳动力的分配服从国家行政命令的统一调配，每个劳动者的劳动关系是固定且单一的，自然不存在对双重劳动关系进行规范的问题，在慢慢放开对劳动力的管控之初，立法对双重劳动关系是持否定态度的。直到1996年我国还对绝大多数劳动者的双重劳动关系仍持明确的否定态度，只在小范围内放开。到2003年，由于非全日制用工的迅速发展及其对就业促进的重要作用，劳动和社会保障部出台《关于非全日制用工若干问题的意见》对其进行规范。该《意见》第一条明确指出：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”。这标志着我国对双重劳动关系的部分肯定，即肯定“非全日制形式”“并列衔接”的双重劳动关系，并明确将其纳入法律规范体系。

但是我国法律尚未对主动型“全日制与非全日制并存的”及“主从衔接”双重劳动关系进行规范，也未持明确的否定态度。这导致了理论和实务上的混乱，立法应给予尽快解决。

三、双重劳动关系的立法价值

承认双重劳动关系的立法价值在于它有利于对劳动者与用人单位合法权益的保护，还可以在短期可以缓解企业招工难，创新驱动疲软的现状，在长期促进劳动力资源的充分利用与合理配置。

（一）双重劳动关系与劳动者权益保护

我国现行法律对双重劳动关系既不明确肯定也不明确否定的态度使得双重劳动关系处于一个灰色地带。这导致劳动者与多个用人单位建立劳动关系并不直接违反法律，因此许多劳动者为了生活需要，提高生活水平，满足自身日益增长的物质文化需求与多个用人单位建立了实际上的劳动关系；同时又导致双重劳动关系未被明确承认，许多劳动者与第二个用人单位的实际上的劳动关系只能被认定是劳务关系或雇佣关系来进行规范，从而只能适用民法的有关规定，无法适用劳动法上最低工资标准、劳动保护制度等的规定。因此劳动者的合法权益得不到保障。解决这个问题有两种观念，一是明确规定双重劳动关系违法，在现实中禁止人们建立双重劳动关系；二是明确承认双重劳动关系合法，并对其做进一步规范。第一种观念是以前的观念，适用于计划经济时代，显然不适合当前双重劳动关系广泛存在的现实。当现实与观念产生矛盾时，需要重新审视恰恰是观念而不是现实。因为法是调整社会关系的的行为规范体系，其本质是社会生活，特别是经济发展的客观需要。法律的发展变化应该体现、符合并服务于社会生活的现实需求。劳动法作为法律体系的一个重要组成部分，理应为了适应保护劳动者合法权益的需要而不断发展变化。因此，要解决目前对双重劳动关系模棱两可态度导致的劳动者权益受侵害的问题，就应当承认双重劳动关系并对其进行规范，不仅不会侵害劳动者的合法权益，反而更有利于对劳动者的保护，符合我国经济社会发展的现实需要。

（二）双重劳动关系与用人单位权益保护

现行立法已经对劳动者因双重劳动关系影响其在原用人单位正常有效劳动的问题进行了规范。《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以与之解除劳动合同。这一条款在劳动者因双重劳动关系导致无法依照约定按质按量履行同原用人单位的劳动合同，完成约定劳动任务时赋予原用人单位以救济权，允许其单方面解除与该劳动者的劳动关系而且不需支付经济补偿金。那么双重劳动关系建立对用人单位合法权益的造成的侵害实际上微乎其微。

对于存在双重劳动关系的劳动者违反竞业限制和保密义务的问题，现行法律也已经对竞业限制及保密义务做出规范。《劳动合同法》第二十三条、第二十五条与第九十条规定负有保守商业秘密的义务以及与用人单位约定竞业限制的劳动者违反义务及约定的，应当向用人单位支付违约金；因自己的违约行为给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。显然，法律已从应然的角度对竞业限制和保密义务进行了规范，违反约定的劳动者应当承担相应责任。是否承认双重劳动关系与是否发生违反竞业限制与保密义务无关，其能产生的唯一影响只是对劳动者与后一用人单位之间的关系认定而已，或是劳动关系或是其他法律关系。若明确承认双重劳动关系，并进一步强调与新用人单位建立的第二个劳动关系不得违反保密义务与竞业限制的约定，还能对潜在的违法行为起到警示与告诫作用，更有利于对原用人单位合法权益的保护。

（三）双重劳动关系与劳动力资源充分利用与合理配置

当前我国经济社会全面进入新常态，驱动经济发展的动力也从要素与投资转向了创新。而我国劳动力市场中劳动者的素质参差不齐，劳动力资源“结构性短缺”问题突出，高素质劳动者无论在数量还是在增长率上都无法满足市场对创新型人才的需求。在这种情况下，解决这类问题的根本方法是通过教育逐步提高劳动者素质，但这需要很长一段时间才能起效。承认双重劳动关系将有助于对劳动力资源充分地利用，有利于对劳动力资源合理的配置。

在经济学上评判资源配置的优劣状况的标准是是否达到了“帕累托最优”状态。具体到劳动力资源，许多高素质劳动者在行业“具有某种满足他人需要的交换优势，而另一方面其他用人单位又亟需这样的人才来弥补不足，这样就产生了需求与供给的契合”。若承认双重劳动关系，这些高素质的劳动力在不影响原有劳动关系正常有效的履行的情況下便能够到其他用人单位进行劳动建立双重劳动关系。这样一则有利于调动劳动者本身增长才干的积极性，二则有利于提高新用人单位的效益，三则有利于社会的科技产出等；同时又无损原用人单位的利益与其他劳动者的利益，在无损其他人利益的情况下实现了社会总体福利的增长。因此，承认双重劳动关系是一种帕累托改进，有利于对劳动力资源的合理配置。

综上，立法应当尽快承认双重劳动关系并对其进行规范，保护劳动者、用人单位的合法权益，为和谐劳动关系的构建与新常态下社会经济的持续发展保驾护航。

四、完善双重劳动关系法律规范的建议

上文已经充分论述了承认双重劳动关系的立法价值，但是现行立法对双重劳动关系规范不足，这导致双重劳动关系在现实实践中出现了许多争议。为此，我们应当在技术层面上给予双重劳动关系足够的重视，积极寻求合理解决双重劳动关系问题的办法。

（一）双重劳动关系与告知义务

具有双重劳动关系的劳动者在同一时期在两个或多个不同的用人单位提供劳动，客观上使多个用人单位也建立起了联系，例如《劳动合同法》第九十一条规定之后与劳动者建立劳动关系的用人单位因招用双重劳动关系的劳动者而给前一用人单位带来损失的要承担赔偿责任就是两个用人单位通过劳动者建立起法律联系的一个表现。由于这种复杂性的存在，后一用人单位相比于原用人单位在与劳动者建立劳动关系时承担了潜在的额外风险。因此，劳动者在已存在单一劳动关系后又有同新用人单位建立劳动关系的意愿时，应当负有主动告知新用人单位其已存在劳动关系的义务。新的用人单位可据此根据自身利益判断是否招用该劳动者。同时，劳动者双重劳动关系的建立可能会使得休息时间不足、体力精力恢复不到位，劳动效率降低从而对与原用人单位劳动关系的正常履行造成影响。因此劳动者也负有向原用人单位告知的义务。

（二）双重劳动关系与最高工时限制

我国宪法明确规定劳动者有休息的权利。国家对职工的工作时间与休假制度做出了具体规定。但八小时工作制以及加点不超过三小时是以单一劳动关系为规范对象的，其是否适用于或者如何适用于双重劳动关系的问题是值得探讨的。

劳动者是否可以主动放弃休息的权利在最高工作时间以外继续为其他用人单位提供劳动？这涉及到对《劳动法》第三十六条与四十一条规定立法目的的认识问题。若持“单一保护任务说”，那么这些规定仅仅是为了保护劳动者休息的权利，因此根据意思自治原则劳动者是可以主动放弃权利，在最高工作时限外继续劳动。若持“保护和管理双重任务说”，那么这些规定就不仅仅只是保护劳动者自己的权利，还有着规范工时制度，提高工作效率以保护用人单位乃至整个社会的利益，因此劳动者就不能主动放弃该权利。分析工时立法的意义，除了保护劳动者身体健康和实现其休息权外，还有提高工作效率，促进就业，劳动者素质提高与人格发展等目的。若劳动者随意放弃休息权，势必会影响劳动者劳动力的再生从而影响劳动任务的高效完成与劳动关系的正常履行。世界各国对劳动者的最高工作时限都做有强制性规定，这不仅是为了保护劳动者本人的权益同样也是为了保护用人单位的权益。例如在德国，雇员可以工作多少时间是由公法性质的《劳动时间法》规范的。由此可见，劳动者不可随意放弃自己的休息权，无限制地进行工作。

另外值得研究的是最高工时制如何适用于双重劳动关系的问题。首先明确的是，劳动者为多个用人单位提供劳动的时间应当合并计算。合并计算后的最高工时适用的方法无非两种，一是同单一劳动关系一样每天最多工作八小时，二是比单一劳动关系所允许的最长工作时间八小时更多。第一种方法显然是不适用的，因为它直接将很多“主从衔接”的双重劳动关系排除在外。所以双重劳动关系的最高工时一定要多于单一劳动关系的规定的八小时。在综合考虑劳动者劳动力恢复的需求以及劳动者继续劳动的意愿的情况下，允许具有双重劳动关系的劳动者每日工作时间累计不超过十一个小时，每月工作时间累计不超过二百二十八个小时可能是一种合理的最高工时规定。这是由《劳动法》第四十一条与三十六规定的平均每周最多工作四十四小时与每月最多延长工作时间三十六个小时构成的，是在充分尊重劳动者劳动意愿并能最低限度满足劳动力恢复需求的立场上对工时规定。

（三）双重劳动关系与加班加點

建立双重劳动关系的劳动者可能与各用人单位约定的工作时间都少于每天法定的八小时工作时间，但是劳动者每天累计的工作时间却又超过了每日八小时的工作时间，在这种情况下是否要支付劳动者“加班加点”的工资报酬是一个值得研究的问题。

笔者认为，在上述情况下劳动者每日工作时间多于国家规定的工作时间并不是为了满足各个用人单位生产经营的需要，而是仅为了满足自身更多劳动报酬的需求。各用人单位都没有请求劳动者劳动者延长工作时间，甚至用人单位不想支付加班费拒绝劳动者延长工作时间，而纯粹是劳动者想在额外的工作中获取更多的劳动报酬。在这种情况下无论让任何一个用人单位支付劳动者延长工作时间的工资报酬都是不公平的。但若是用人单位有意安排双重劳动关系人员加班加点从而规避劳动法关于加班加点规定的，应当将劳动者合并计算的劳动时间视为向原用人单位提供劳动时间计算加班加点费用。

（四）双重劳动关系与最低工资保障

最低工资是对劳动者基本生存权及其他切身利益的基本保障。对拥有双重劳动关系的劳动者而言，由于存在两个或两个以上用人单位向其支付劳动报酬的情况，是否每个用人单位向劳动者支付的工资报酬都要达到最低工资标准是一个存在争议的问题。

对拥有双重劳动关系的劳动者而言，每个与其建立劳动关系的用人单位都应当执行最低工资标准。最低工资标准能干预用人单位工资收入分配，促进分配公平，增加劳动者收入。分配的更加公平有利于社会的稳定，而收入的增加有利于提高劳动者的购买力，促进经济的发展。

在拥有双重劳动关系的劳动者群体中，有很大一部分是收入较低的群体。他们建立主动型双重劳动关系是为了改善自己的生活。丧失向某一用人单位请求最低工资标准的权利意味着社会财富的分配对他们的更加不公，导致他们的收入更加微薄，不利于对他们的倾斜保护。这样一来，最低工资制度的分配功能将大打折扣，还会影响社会的稳定。此外，收入的减少将导致这一群体购买的下降。因此，最低工资标准在所有用人单位的适用不仅可以更全面的保障劳动者的利益，还有助于财富的公平分配、社会的稳定发展与经济的增长。

（五）双重劳动关系的其他法律问题

经济补偿金。主动型的双重劳动关系第二重劳动关系一定是非全日制用工形式的劳动关系，而在非全日制用工中双方都可以随时解除劳动关系而不需要支付补偿金。因此，兼职劳动者只有权向第一重用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。

社会保险。对主动性双重劳动关系而言，若是“并列衔接”的双重劳动关系，劳动者与用人单位建立的劳动关系都是非全日制形式的劳动关系，不存在用人单位缴纳社会保险的问题，而是有劳动者以个体工商户的身份自行缴纳养老保险，以个人身份参加医疗保险。若是“主从衔接”的双重劳动关系，与劳动者建立全日制用工形式劳动关系的用人单位自然负有缴纳社会保险的义务，而非全日制形式用工下的用人单位不负有缴纳社保的义务。对于工伤保险而言，《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》（劳社部函【2004】256号）第一条就已明确规定“职工在两个或两个以上用人单位同事就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费”。由此可知，每一重劳动关系的用人单位，无论是全日制用工或是非全日制用工，都应当为劳动者缴纳工伤保险。

参考文献：

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海交通大学出版社，2000.

[2]孙国华.法理学（第二版）[M].中国人民大学出版社，2004.

[3]王全兴，劳动法（第三版）[M].法律出版社，2008.

（作者单位：中国政法大学）