浙江省卫生高层次创新人才培养绩效分析

■　朱　斐　黄卫华　施伟文　沈　杰

医疗卫生服务具有人才密集、技术密集的特点[1]，这一特点决定了人才是医疗卫生事业发展的支撑。高层次卫生人才是推动我国医学技术水平发展的中坚力量，同时其本身也代表着一个地区卫生队伍的整体水平和综合实力[2]。浙江省卫生计生委、财政厅在2006年联合出台了《浙江省卫生高层次人才培养工程实施办法》，在全省范围内选拔“卫生高层次创新人才”进行培养，力争培养成所在卫生领域具有较高卫生技术水平和学术造诣的突出型领军人才。到目前为止，共选拔了5期“卫生高层次创新人才”125人，第1期培养期5年已满。本文对第1期创新人才考核结果进行绩效评价，分析所取得的成效及其存在的问题，为今后的人才培养项目提供指导。

1 对象选拔与培养

1.1 选拔条件与对象

“卫生高层次创新人才”在选拔上，打破唯学历、唯论文、唯课题的倾向，向临床一线倾斜；向优秀中青年人才倾斜，第一批创新人才入选时平均年龄为43.75岁；向同行认可的人才倾斜，以同行专家的评审意见作为是否入选的主要依据；在对象专业上，覆盖临床医疗、公共卫生、中医药等不同领域。

1.2 培养经费支持

浙江省财政为每位培养对象提供40万元的经费资助，规定所在单位按不低于1∶1的比例落实配套资金。为拓宽经费使用范围，浙江省卫生计生委和财政厅专门出台了资金管理办法，明确经费除了可用于常规科研活动外，可用于国际学术研修、出国深造、国际科技合作等项目，也可用于提升团队工作能力的国内外研修、培训费用等。

1.3 具体培养措施

浙江省卫生计生委与培养对象所在单位共同制定培养计划并签订培养合同。在培养措施上，一是开展素质提升培训。邀请省内外领军人才，围绕临床科研创新设计、SCI论文写作、专利申请、人才团队建设等内容开展交流和培训。二是营造优先发展环境。对培养对象在工作场所、实验设备、人员配备等方面优先保障；在推荐各级人才培养计划、科研立项、学科建设、成果推广等方面优先考虑；在进修学习和学术交流方面优先安排。三是建立定期考核制度。浙江省卫生计生委建立人才培养考核制度，制定绩效评估体系，建立培养考核档案。在培养周期内，对培养对象实施跟踪评估与定期考核，发现问题和不足，及时调整培养计划，确保人才培养实效。

2 资料收集与统计方法

收集培养期5年培养对象的科研业绩、学术地位及临床业绩等数据，并收集培养前5年相对应数据进行对比分析。用SPSS 16.0数据统计，因样本量较少，所有数据用配对秩和检验比较。统计的显著性水平用P＜0.05（双尾）检验。

3 结果

3.1 科研业绩得以提升

3.1.1 科研项目。培养期5年中，20位培养对象所获得的科研项目总数125项，其中国家级51项、省部级49项、厅局级25项，获得科研经费资助总数16540.42万元。与培养前5年相比，人均提升了0.5项（从培养前人均5.8项到培养期5年人均6.3项），但增加不显著（P=0.591），其中省部级以上项目数人均提升了0.6项（从培养前人均4.4项到培养期5年人均5项），增加不显著（P=0.316）；资助经费总数从人均137.9万元提升到827.0万元，增长了近6倍，增加显著（P=0.000）（表1）。从个体上来看，18（90%）人获得资助经费有提升（图1）。

3.1.2 发表论文。培养期间，20位培养对象以第一作者或通讯作者共发表论文490篇，其中SCI论文359篇。与培养前相比，人均论文总数提升15.4篇（从培养前人均9.1篇到培养期5年人均24.5篇），增加显著（P=0.000），其中SCI人均提升了13.2项（从培养前人均4.7篇到培养期5年人均17.9篇），增加显著（P=0.000）（表1）。从个体上来看，全部（100%）培养对象发表论文及SCI论文数均比培养前有所提升（图2）。

3.1.3 科技奖励。培养期间，20位培养对象共获得各类科技奖励52项，其中国家级3项、省部级33项、厅局级16项。与培养前相比，科技奖励人均数提升了1项（从培养前人均1.6项到培养期5年人均2.6项），增长显著（P=0.026）；省部级及以上科技奖励人均提升了0.9项（从培养前人均0.9项到培养期5年人均1.8项），增长显著（P=0.003）（表1）。从个体上来看，13（65%）人获得省部级及以上科技奖励，有所提升（图3），去掉奖励数增长最多的培养对象13，结果仍然有显著意义。

3.1.4 获得专利。培养期间，有8人共获得专利23项，与培养前相比人均获得专利数上升了0.6项（从培养前的0.6项到培养期5年的1.2项），增加显著（P=0.017）（表1）。从个体上来看，10（50%）人获得专利数比5年前有所增加（图4）。

3.2 学术地位得以提升

图1 培养前与培养期5年培养对象项目经费个体比较

图2 培养前与培养期5年培养对象SCI论文发表数个体比较

表1 培养对象培养前与培养期5年科研业绩比较

3.2.1 任职各级学术委员会。20位培养对象现共担任各级学术委员会职务59个。其中包括国家级学术委员会的主委1个、副主委10个、委员22个；省级学术委员会的主委9个、副主委15个、委员2个。与5年前相比，培养对象担任学术委员会总任职数显著上升（P=0.004），人均增长1个（从培养前人均2个到培养期5年的3个），其中国家级学术委员会任职数量显著增长（P=0.015），人均任职数增长0.7个（从培养前人均1个到培养期5年的1.7个）；担任省级学术委员会任职数人均增长0.3个（从培养前人均1个到培养期5年的1.3个），增加显著（P=0.034）；担任主委或副主委职位数人均增长0.8个（从培养前人均1个到培养期5年的1.8个），增长显著（P=0.005）（表2）。从个体上来看，11人（55%）担任主委和副主委任职数有所提升（图5），去掉担任主委与副主委任职数最多的培养对象13，结果仍然有显著意义。

3.2.2 获得多项人才称号。20位培养对象在培养期内，有18位共获得37个各级各类人才称号。其中国家级荣誉称号6人次，省部级荣誉称号29人次。

3.3 临床业绩量增加

20位培养对象中，9位临床型培养对象兼有临床门诊，8位可收治住院患者，3位主持手术。与培养前5年均值相比，各培养对象培养后5年各临床业绩均有不同程度的增长。其中年平均门诊人次增长369人次，增长显著（P=0.043）；年平均住院人次增长356人次，增长显著（P=0.046）；年平均手术量增长323次，增长不显著（P=0.396）；平均危重病抢救成功率增长显著（P=0.05），上升5.6%；平均入出院诊断符合率增长显著（P=0.018），上升3.2%；平均区域外住院患者占比增长显著（P=0.012），上升10.2%（表3）。从个体上来看，所有临床型培养对象的年门诊人次、年住院人次、年主持手术量、平均危重病抢救成功率、平均入出院诊断符合率和平均区域外住院患者占比均比5年前有所提升。

图3 培养前与培养期5年培养对象获得省部级及以上奖励数个体比较

图4 培养前与培养期5年培养对象获得专利数个体比较

图5 培养前与培养期5年培养对象获得主委与副主委个体比较

4 存在问题

“高层次卫生创新人才”培养对象经过5年的培养，取得了一定成效，科研水平、学术地位以及临床能力均有所提升。所获得的科研项目数量虽与5年前相比没有显著增加，但是项目经费比培养前增加明显，为培养前的近6倍，说明所拿项目质量得到了提升。在发表论文中，SCI占73.26%，说明培养对象注重发表高质量、与国际接轨的论文。获各类科技奖励和专利比培养前显著增加，培养对象比先前更关注科技成果的申请。培养对象担任各级学术委员会职务比培养前显著增加，学术地位有所提升。临床数量及质量较培养前均有显著提升。但是也存在一些问题，主要表现在以下几方面。

4.1 “领军型”人才仍然缺乏

浙江省“高层次卫生创新人才”培养初期的目标是培养在全国学科领域起带头作用的人才，部分专家能入选两院院士[2]。第一批培养对象中缺乏能够跻身国家级知名专家行列的学科带头人，未能起到“龙头”和“领头羊”的作用。培养对象中仅有5位获得国家级人才的称号，在院士的努力上仍为空白，仍不能满足浙江省高层次卫生人才的需求。另外，具有突出成果的科研奖励较少，仅有1位专家主持获得了国家级科研奖励。培养对象较多关注短期成果而忽视长期成果的积累。

表2 培养对象培养前与培养期5年任职学术委员会个数比较

表3 培养对象培养前与培养期5年临床业绩比较

4.2 临床与公共卫生型人才的选拔与评价仍然不足

浙江省“高层次卫生创新人才”的选拔试图打破唯科研论，向临床一线倾斜，培养更多在临床实际中具有突出表现的人才。但在第一期培养对象的选拔中，临床型人才仅占到45%，公共卫生型人才仅占到5%，比例相对较低。另外，在考核评价指标中，对科研的评价指标相对较为客观，评价性高，而临床评价指标较少，本文中统计的个人年门诊人次、年住院人次、危重病抢救成功率等指标，在实际操作中较难统计，数据较为主观。

4.3 过程管理及培养手段仍需加强

浙江省虽然制定了定期考核评价制度，但对培养对象的促进作用效果不显著。浙江省给予创新人才政策倾斜措施，并邀请省内外专家定期进行授课，组织优秀培养对象进行经验交流，但培养措施仍然较为单一，需继续挖掘。另外，在资金使用的管理上，目前培养对象将63.29%的培养资金用于购买添置仪器设备，用于人才培养、学术交流和团队建设等软实力的提升上仍然较少。

5 思考与建议

5.1 加强“将帅型”领军人才培养

在全国卫生领域的人才中，两院院士、政府特殊津贴专家、国家卫生计生委有突出贡献专家等，数量远远不能满足我国卫生领域对人才的需求[3-4]。浙江省的高层次领军型人才也较紧缺，引领学术、技术创新能力还不够强。要在现有“高层次卫生创新人才”建设的基础上，进一步提升卫生人才培养层次，一方面选拔更为顶尖的领军人才强化培养。浙江省已开始选拔“领军人才”培养对象，每人投入100万人民币，以期能培养行业引领性人才。另一方面，人才的培养并非一朝一夕，5年时间对于人才的养成仍然过于短暂，建议在创新人才中选拔具有领军型潜力的人才进行滚动支持和培养。

5.2 创新医学高层次人才评价机制

除了进一步完善科研等评价指标外，更重要的是要探索评价临床型和公共卫生型人才的客观指标，构建基于定量和定性评价相结合的评价体系。指标要能体现人才的实际临床能力及社会辐射效果，用于选拔、监管和评价临床和公共卫生型人才。另外，也要从创新人才的培养目的出发，注重人才评价的长期性，对他们的评价不能急功近利、操之过急，要建立长效评价机制，制定长期的考核方案和目标。

5.3 加强人才管理方法，拓展培养方式

一方面，加强人才管理。要求培养对象所在单位予以支持、引导和管理。利用资金投入作为抓手，激励人才的提升。使考核与资金投入相挂钩，考核优秀加大投入，考核不合格的停止甚至撤回投入，同时加强资金使用的管理，使有限的资金用在“刀刃”上。另一方面，拓展高层次人才培养的方式。浙江省卫生计生委把创新人才的培养与学科建设、学术委员会任职、出国交流、国家专家推荐等结合起来，聚集力量培养全省领军型人才。提供培养对象的交流平台，通过搭建桥梁，引导培养对象强强联合，抱团发展，在学科上形成聚集优势。

[1]许铁峰,王剑萍.上海医学领军人才培养的实践及中期建设成效分析[J].中国卫生资源,2008,11(3):142-143.

[2]曲艺,彭伟.我国高层次卫生人才培养状况研究[J].河北医学,2011,17(9):1272-1275.

[3]倪元峰,张勘.试论医学人才队伍建设的问题和对策[J].中华医学科研管理杂志,2015,28(1):71-73.

[4]徐春余,谢建芳,金贵元,等.青浦卫生系统新一轮学科人才建设的实践与发展思考[J].中华医学科研管理杂志,2016,29(2):120-124.